Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun pcriaattcen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa
Muutamien toisiinsa liittyvien, asiakirjoissa mainitsemattomien syiden vuoksi hänen raskaudessaan alkoi myöhemmin esiintyä komplikaatioita. Hän esitti työnantajalleen
Kantaja ci palannut töihin tämän kirjeen saatuaan. Asianosaiset ovat yhtä mieltä siitä, ettei ollut ajateltavissakaan, että hän olisi pystynyt palaamaan työhön ennen kyseisen 26 viikon ajanjakson päättymistä.
Vuoden 1978 Employment Protection (Consolidation) Actin (työsuhdeturvaa koskeva laki) 33 §:n mukaisesti.
Asia
Kaikki tämän asian ratkaisemiseksi tulkittavat yhteisön oikeuden määräykset ovat direktiivissä 76/207/ETY: kysymys on 2 artiklan 1 ja 3 kohdasta sekä 5 artiklan 1 ja 2 kohdasta, jotka kuuluvat seuraavasti:
Tätä tarkoitusta varten jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että:
Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä
— —
Raskauteen ja äitiyteen liittyvien oikeuksien osalta Brownin irtisanomisen aikaan voimassa olleessa
hän on edelleen työsuhteessa, kävipä hän tosiasiallisesti töissä tai ei, yhdennentoista laskettua synnytysajankohtaa edeltävän viikon alussa; tämän yhdennentoista viikon alussa hän on ollut työsuhteessa vähintään kaksi vuotta; hän ilmoittaa työnantajalle kirjallisesti vähintään 21 päivää ennen työnsä keskeyttämistä: että hänen poissaolonsa perustuu raskauteen tai synnytykseen, että hän aikoo palata työhönsä, lasketun viikon, jona synnytys tapahtuu, tai jos se on jo tapahtunut, synnytysajan-kohdan. hän esittää työnantajan pyynnöstä lääkärintodistuksen, josta ilmenee laskettu synnytysviikko.
Tämän lain säännöksiin laittomasta irtisanomisesta tehtiin myöhemmin muutoksia direktiivin 92/85/ETY säännösten saattamiseksi osaksi kansallista oikeusjärjestystä. Nämä muutokset tulivat voimaan
työntekijä on neljänteentoista laskettua synnytysajankohtaa edeltävään viikkoon mennessä ollut työnantajan palveluksessa keskeytyksettä vähintään 26 viikkoa ja hän tuolloin keskeyttää työnsä raskauden tai synnytyksen vuoksi kokonaan tai osittain; hänen niiltä kahdeksalta viikolta, jotka edeltävät neljättätoista laskettua synnytysajankohtaa edeltävää viikkoa, saamansa viikkopalkka ei ole pienempi kuin ennen tämän neljännentoista viikon alkamista voimassa ollut vähimmäistulo; yhdennentoista laskettua synnytysajankohtaa edeltävän viikon alku on jo käsillä tai hän on synnyttänyt sitä ennen; ja työntekijä on ilmoittanut työnantajalle, että hän keskeyttää työnsä raskauden tai synnytyksen vuoksi.
Äitiysavustusta maksetaan enintään 18 viikon ajanjaksolta, joka normaalisti alkaa yhdennestätoista laskettua synnytysajankohtaa edeltävästä viikosta, mutta viimeistään kuudennesta tällaisesta viikosta. On säädetty kahdenlaisesta äitiysavustuksesta, joita kutsutaan ylemmäksi äitiysavustukseksi ja alemmaksi äitiysavustukseksi. Edellinen on 9/10 naisen normaalista viikkopalkasta sen kahdeksan viikon ajanjakson aikana, joka edeltää neljättätoista laskettua synnytysajankohtaa edeltävää viikkoa. Alempaa määrältään kiinteää äitiysavustusta maksetaan, kun se on edellä kuvatuin tavoin määräytyvää ylempää äitiysrahaa suurempi. Nainen, joka on työskennellyt yhtäjaksoisesti sellaisen työnantajan palveluksessa, joka on velvollinen maksamaan hänelle äitiysavustusta, ne kaksi vuotta, jotka edeltävät neljännentoista laskettua synnytysajankohtaa edeltävän viikon alkua, saa ylempää äitiysavustusta kuudelta ensimmäiseltä viikolta ja alempaa äitiysavustusta muulta ajalta. Nainen, jonka työsopimuksen mukainen työaika on alle 16 viikkotuntia, ei ole oikeutettu saamaan ylempää äitiysavustusta. Nainen, joka on oikeutettu äitiysavustukseen, mutta ei täytä ylemmän äitiysavustuksen myöntämisedellytyksiä, saa alempaa äitiysavustusta.
Asiakirjojen mukaan alempi äitiysavustus oli vuonna 1996 54,55 Englannin puntaa (GBP) viikossa. Social Security Benefits Up-rating Order 1996, SI 1996/599, 1 §:n 2 kohdan c alakohta ja 10 §, voimassa
Vastaaja katsoo, että Brownin silloisen tilanteen huomioon ottaen hänen irtisanomisensa ci johtunut hänen raskaaksi tulemisestaan, vaan hänen raskautensa epänormaalisuudesta, joka suunnilleen kahdeksannesta viikosta alkaen esti häntä työskentclemästä. Hänen työkyvyttömyytensä kesti kauemmin kuin tavanomaisesti oli ennakoitavissa ja ajoittui kokonaisuudessaan muuhun kuin naiselle raskauden ja synnytyksen vuoksi yleensä myönnettävään poissaoloaikaan. Irtisanomisen perusteena oli Brownin sairastuminen hänen raskautensa aikana ja hänen työkyvyttömyytensä yli 26 viikkoa ylittävä kestoaika.
Saman oikeuskäytännön perusteella, johon kantaja tukeutuu päästäkseen vastakkaiseen tulokseen, vastaaja katsoo, että vastaajan työntekijöidensä kanssa tekemiin työsopimuksiin sisältyvä ehto, joka mahdollisti Brownin irtisanomisen 26 viikon poissaolon jälkeen, ei ole syrjivä. Tämän osoittamiseksi vastaaja esittää esimerkin työnantajasta, joka ottaa työhön kolme raskaana olevaa naista. Ensimmäinen, terveydentilaltaan ja rakenteeltaan kestävä nainen ei ole lainkaan poissa työstä siihen mennessä, kun hänellä on oikeus poissaoloon raskauden ja synnytyksen vuoksi. Toinen on toisinaan poissa raskauteen liittyvien terveysongelmien vuoksi ennen varsinaisen poissaolojakson alkamista. Kolmas olisi Brown, jonka raskaudesta aiheutunut työkyvyttömyys on kestänyt yli 26 viikkoa ja joka on irtisanottu samoin edellytyksin kuin miespuolinen työntekijä, joka on ollut poissa sairauden vuoksi täsmälleen saman ajanjakson. Miksi tällaista käyttäytymistä olisi pidettävä sukupuoleen perustuvana syrjintänä? Jos Brownia kohdeltaisiin eri tavoin kuin muita raskaana olevia naisia tai miespuolisia työntekijöitä, tämä päinvastoin merkitsisi sellaisen positiivisen syrjinnän käyttöönottoa, jota sovellettaisiin vain tiettyyn raskaana olevien naisten ryhmään, mutta ei kaikkiin heihin.
Vastaajan mielestä on tehtävä ero Brownilla olleen sairauden, joka esti häntä työskentelemästä käytännöllisesti katsoen koko hänen raskautensa ajan, ja
Sen osalta, että Brown irtisanottiin silloin kun hänellä olisi ollut oikeus jäädä pois työstä tulevan äitiytensä vuoksi, jos hänen työsuhteensa olisi kestänyt riittävän kauan, vastaaja katsoo, että puheena olevana aikana sovelletun yhteisön oikeuden mukaan yksinomaan jäsenvaltioiden asiana oli määrittää ne edellytykset, joiden vallitessa naisella oli tällä perusteella oikeus olla poissa tietty ajanjakso, ja säätää ajanjakson pituudesta. Tähän perustuneessa Yhdistyneen kuningaskunnan lainsäädännössä edellytettiin työsuhteelta kahden vuoden kestoaikaa. Joka tapauksessa Brown irtisanottiin sen vuoksi, että hänelle oli kertynyt hänen työsopimuksensa mukainen viikkomäärä sairauspoissaoloja, eikä niiden poissaolojen vuoksi, joita hänellä oli sen lyhyen ajanjakson aikana, jona hän olisi voinut tätä oikeuttaan käyttää, jos hänellä olisi ollut oikeus olla poissa työstä.
Komissio lisää, että tämä kanta on vahvistettu direktiivin 92/85/ETY 10 artiklassa, jossa kielletään naispuolisten työntekijöiden irtisanominen raskaaksitulon ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana. Vaikka määräaika, jonka kuluessa jäsenvaltioiden oli saatettava tämä direktiivi osaksi kansallista oikeusjärjestystään, ci vielä ollut päättynyt nyt puheena olevana ajankohtana, direktiivin määräykset on syytä ottaa huomioon direktiiviä 76/207/ETY tulkittaessa.
Kuvittelisin tämän lääkärintarkastuksen tarkoituksena olevan riippumattoman kannan saaminen yrityksen käytettäväksi työntekijän parantumismahdollisuuksista hänen enemmän tai vähemmän välittömästi tapahtuvaa työhönpaluutaan ajatellen; tällöin yrityksellä on tilaisuus irtisanoa hänet, jos tarkastuksen tuloksen perusteella on ennakoitavissa, että hän ei palaa töihin lyhyen tai keskipitkän ajan kuluessa. Vastakkaisessa tapauksessa tämä toimenpide näyttäisi enemmän kurinpidolliselta irtisanomiselta sairauden vuoksi kuin työnantajalle aiheutuvaan liian suureen taloudelliseen rasitukseen oikeutetusti perustuvalta irtisanomiselta.
Jos Brownin työkyvyttömyyden tosiasiallisesti aiheutti raskaus, eikä asiassa ole mitään syytä ajatella, ettei näin olisi ollut, näyttää johdonmukaiselta olettaa, että tämä työkyvyttömyys päättyisi synnytyksen jälkeen. Miksi hänet sitten irtisanottiin puolitoista kuukautta ennen synnytystä? Meneteltiinkö tällä tavoin yksinomaan sen vuoksi, että hän oli ollut poissa töistä jo 26 viikkoa, vai pikemminkin sen vuoksi, ettei myöskään kansallisessa lainsäädännössä myönnetty hänelle oikeutta palata töihin synnytyksen jälkeen, koska hän ei ollut ollut kahta vuotta yrityksen palveluksessa?
Näiltä osin on tietysti kysymys tosiasiatiedoista, joiden arviointi kuuluu kansalliselle tuomioistuimelle yhteisöjen tuomioistuimen antaman yhteisön oikeuden tulkinnan perusteella. Minun on kuitenkin myönnettävä, että selvitys näistä seikoista olisi ollut hyödyksi.
Tätä tarvetta korosti jo silloin, kun direktiivi 92/85/ETY oli vielä suunnitteilla, Shaw, J.,
En pysty yhtymään tähän näkemykseen, sillä näiden direktiivien säännökset ovat erilaisia ja myös niiden tavoitteet ovat erilaiset.
Johdanto-osan kolmas perustelukappale.
Toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä
Direktiivin 92/85/ETY tavoitteena on toteuttaa toimenpiteitä raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä. Se siis on sisällöltään pelkästään suojaava, koska siinä säädetään erilainen kohtelu jossakin tällaisessa tilanteessa olevan naisen eduksi. Lainsäätäjä itse tunnustaa johdanto-osan yhdeksännessä perustelukappaleessa, että tämä suojeleminen ei saisi johtaa naisten epäsuotuisaan kohteluun työmarkkinoilla eikä vaikuttaa haitallisesti miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua koskevien direktiivien soveltamiseen.
Kuten yhteisöjen tuomioistuin jo asiassa Webb Asia
Direktiivin 92/85/ETY 10 artiklassa säädetty irtisanomiskielto ei kuitenkaan ole ratkaisu sellaisen naisen ongelmaan, joka äitiysloman päätyttyä on aivan tavanomaisesti palannut työhön ja joka on irtisanottu sen vuoksi, että hän on edellisen vuoden aikana ollut ajoittain työkyvytön ja näiden poissaolojen yhteenlaskettu pituus ylittää kansallisessa lainsäädännössä säädetyn viikkomäärän. Onko nainen tässä tilanteessa irtisanottu samoin edellytyksin kuin yhtä monta viikkoa sairastanut mies, kun naispuolisen työntekijän osalta huomioon otetaan myös se aika, jona hänen oli lääkärin määräyksestä pysyttävä vuoteessa esimerkiksi hänen raskaudessaan ilmenneen keskenmenon vaaran tähden?
Tämän vuoksi direktiivin 76/207/ETY 5 artikla ja yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö sen tulkinnasta ovat edelleen tärkeitä sen selvittämiseksi, saadaanko ne ajanjaksot, joina raskaana oleva nainen ei raskautensa vuoksi ole pystynyt työskentelemään, lisätä raskautta edeltäviin ja äitiysloman jälkeisiin ajanjaksoihin irtisanomiseen oikeuttavia poissaoloja määritettäessä.
Asia
Mainittu edellä alaviitteessä 3.
Asia
Mainittu edellä alaviitteessä 9.
Uskon sen vuoksi, että oikeusvarmuuden turvaamiseksi yhteisöjen tuomioistuimen on House of Lordsin esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin vastaamisen lisäksi selvennettävä tähänastisen oikeuskäytännön linjaa. Ryhdyn nyt omalta osaltani tarkastelemaan näitä tuomioita ja esitän tulkinnan, joka niille mielestäni pitää antaa.
Finley, L. M.,
Mainuttu edellä alaviitteessä 10.
Mainittu edellä alaviitteessä 3.
Kansallisen tuomioistuimen ennakkoratkaisukysymys kohdistui nyt relevanteilta osin siihen, oliko tässä tilanteessa työnantajan kieltäytyminen ottamasta työhön naispuolista työntekijää direktiivissä 76/207/ETY tarkoitetun tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaista.
Kansallisen tuomioistuimen ennakkoratkaisukysymys kohdistui siihen, koskivatko direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdan säännökset yhdessä 2 artiklan 1 kohdan säännösten kanssa irtisanomisia, jotka ovat seurausta raskaudesta tai synnytyksestä aiheutuneeseen sairauteen perustuvista poissaoloista, ja jos vastaus tähän kysymykseen oli myöntävä, oliko raskaudesta tai synnytyksestä aiheutunutta sairautta koskeva irtisanomissuoja ajallisesti rajoittamaton.
Julkisasiamies Darmonin esittämä ratkaisuehdotus edellä alaviitteessä 3 mainitussa asiassa Hertz, s. I-3956, erityisesti 21 kohta ja sitä seuraavat kohdat ja alaviitteessä 10 mainitussa asiassa Dekker, s. I-3960.
Ratkaisuehdotuksen 40 kohta.
Kursivoinnit tässä.
Ratkaisuehdotuksensa 45 kohdassa hän katsoo, että
Käsiteltäessä niitä perusteita, joiden avulla tuomioistuin harkitsisi kysymystä siitä, missä tapauksissa sairauden tilaa on suojeltava äitiyden vaatiman suojelun tavoin, ja myös määrittäisi tämän suojelun kestoajan, perusajatuksena edelleen on tasa-arvoisen kohtelun periaate sen jälkeen, kun nainen on päättänyt äitiyslomansa.
Ratkaisuehdotuksensa 48 kohdassa hän vielä ehdottaa ratkaisuksi raskauteen ja synnytykseen tavanomaisesti liittyvien vaivojen, jotka hän määrittelee
Mainittu edellä alaviitteessä 10, tuomion 12 kohta.
Nais- ja miespuoliset työntekijät ovat nimittäin yhtä lailla alttiita sairastumaan. Vaikka tietyt vaivat ovatkin ominaisia jommallekummalle sukupuolelle, on harkittava ainoastaan sitä, onko nainen irtisanottu samoin edellytyksin kuin mies sairaudesta aiheutuvien poissaolojen vuoksi. Jos tämä vaatimus täyttyy, kysymys ci ole sukupuoleen perustuvasta välittömästä syrjinnästä.
Tämä ilmeinen ristiriitaisuus on helppo selittää, kun otetaan huomioon, että tuomion 16 ja 17 kohdassa yhteisöjen tuomioistuimella on selvästi ollut mielessään kansallisessa tuomioistuimessa esillä ollut tilanne, kun taas tuomiolauselmassa rajoitutaan tarkasti vastaamaan ennakkoratkaisukysymykseen sellaisena kuin kansallinen tuomioistuin on sen esittänyt. Tämä muotoilu on seuraava:
Tämä on myös selvästi tätä tuomiota kommentoineen oikeuskirjallisuuden sille antama tulkinta; kaikki aiheesta kirjoittaneet ovat enemmän tai vähemmän kriittisesti korostaneet, että todetessaan, että direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdan säännöksissä yhdessä 2 artiklan 1 kohdan säännösten kanssa ei kielletä irtisanomisia raskaudesta tai synnytyksestä aiheutuneeseen sairauteen perustuvien poissaolojen tähden, yhteisöjen tuomioistuin tarkoittaa äitiysloman Jacqmain, J., Chroniques de droit social, 1991, s. 49— 50, 4 kohta; Devos, D., Journal des tribunaux du travail, 1991, s. 121— 122, 3 kohta; Shaw, J., mt, s. 313—320, erityisesti s. 317; Traversa, E., Revue trimestrielle de droit européen, 1991, s, 425— 439, erityisesti s. 436; Kilpatrick, C,
Edellä alaviitteessä 9 mainitussa asiassa esitetty ratkaisuehdotus, s. I-3569—.
Julkisasiamies Tesauro lausuu samoin edellä alaviitteessä 12 mainitussa asiassa Habermann-Beltermann esittämässään ratkaisuehdotuksessa, s. I-1659—.
Jacqmain, J., mt., s. 50; More, G., mt., s. 55; Shaw, J., mt., s. 320; Traversa, E., mt., s. 436; McGlynn, C. M. S., mt., s. 54—55; Boch, C, mt., s. 559; Kilpatrick G, mt., s. 85; Szyszczak, E., mt-, s. 54, ja Burrows, N. & Mair, J., mt., s. 155.
Mainittu edellä alaviitteessä 12.
Yhteisöjen tuomioistuin huomautti, että kun oli kysymys toistaiseksi voimassaolevasta sopimuksesta, raskaana olevien naisten yötyökielto vaikutti vain rajoitettuna aikana suhteessa sopimuksen koko kestoaikaan. Yhteisöjen tuomioistuin päätyi siihen, että jos sallittaisiin sopimuksen julistaminen mitättömäksi tai purkaminen sen vuoksi, että raskaana oleva työntekijä on väliaikaisesti estynyt tekemästä sitä työtä, jota varten hänet on palkattu, tämä olisi tässä tilanteessa direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 kohdan mukaisen suojelutavoitteen vastaista ja siten estäisi tämän säännöksen tehokkaan vaikutuksen. Yhteisöjen tuomioistuimen kansalliselle tuomioistuimelle antama konkreettinen vastaus oli se, että direktiivin 76/207/ETY säännöksissä kielletään se, että yötyötä koskeva, sellaisen työnantajan ja sellaisen raskaana olevan työntekijän välinen toistaiseksi voimassaoleva työsopimus, jotka kumpikin ovat olleet tietämättömiä kyseisestä raskaudesta, julistetaan mitättömäksi kansallisen oikeuden mukaan raskaus- ja imetysaikana sovellettavan yötyökiellon vuoksi, tai työnantajan toimesta puretaan sopimusta tehtäessä vallinneen työntekijän olennaisia ominaisuuksia koskevan virheellisen käsityksen vuoksi.
Mainittu edellä alaviitteessä 9.
Yhteisöjen tuomioistuimen tuomionsa 27 kohdassa esittämä johtopäätös oli, että Webbin kaltaisessa tilanteessa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen purkaminen naistyöntekijän raskauden vuoksi ei ole perusteltavissa sillä, että työntekijä on yksinomaan väliaikaisesti estynyt tekemästä työtä, johon hänet on palkattu.
Tuolloin määräaika huomautusten esittämiselle nyt esillä olevassa asiassa oli jo päättynyt.
Asia
Føtex Supermarked A/S oli ottanut Helle Elisabeth Larssonin palvelukseensa maaliskuussa 1990. Seuraavan vuoden elokuussa hän ilmoitti työnantajalle olevansa raskaana. Raskautensa aikana hän oli sairaslomalla kaksi kertaa. Ensimmäinen poissaolo kesti 18 päivää. Toinen oli seurausta raskauden aiheuttamasta lantionseudun veltostumisesta ja kesti noin neljä ja puoli kuukautta. Synnytys tapahtui
Em. asiassa Larsson
Ehdotukseni vastaukseksi kansallisen tuomioistuimen esittämään kysymykseen oli seuraava: Direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdan ja 2 artiklan 1 kohdan säännösten kanssa ei ole ristiriidassa se, että nainen irtisanotaan äitiysloman jälkeisten poissaolojen perusteella, joiden syynä on raskausaikana ilmennyt ja äitiysloman ajan sekä sen jälkeen jatkunut sairaus, mutta näiden säännösten vastaista on irtisanomiseen oikeuttavia poissaoloja laskettaessa ottaa huomioon ennen synnytystä ilmenneiden, raskauteen liittyvien terveysongelmien vuoksi myönnetyt sairas-lomajaksot.
Mainittu edellä alaviitteessä 29, tuomion 17 kohta.
Em. asia Larsson, tuomion 22 kohta.
Um. asia Larsson, tuomion 24 ja 26 kohta.
Huomautan, näiltäkin osin hieman huolestuneena, että kun yhteisöjen tuomioistuin 20 kohdassa katsoo, että irtisanominen raskauteen tai synnytykseen perustuvasta sairaudesta aiheutuvan poissaolon johdosta ei ole ristiriidassa direktiivin kanssa, vaikka sairaus olisi ilmennyt raskauden aikana ja jatkunut äitiysloman ajan sekä sen jälkeen, se ei tuo esiin, milloin poissaolot tapahtuivat.
Yhteisöjen tuomioistuin ei selvennä myöskään tuomionsa 23 kohdassa, milloin poissaolot ovat tapahtuneet. Tässä kohdassa se katsoo, että jäsenvaltioiden vahvistamien äitiyslomakausien ulkopuolella, ja jollei kansallisia tai yhteisön säännöksiä ole, direktiivissä 76/207/ETY ei suojata naispuolista työntekijää irtisanomiselta raskauteen perustuvasta sairaudesta aiheutuvan poissaolon johdosta.
Yhteisöjen tuomioistuin päätyy tuomionsa 24 kohdassa katsomaan, että direktiivissä vahvistetun tasa-arvoisen kohtelun periaatteen kanssa ei ole ristiriidassa, että naispuolisen työntekijän poissaolo hänen raskaudentilansa alkamisen ja äitiysloman alkamisen välisenä aikana otetaan huomioon määritettäessä sitä ajanjaksoa, joka kansallisen oikeuden mukaan oikeuttaisi hänen irtisanomiseensa, mutta se ei tällöinkään täsmennä poissaolojen aiheutuneen raskauteen perustuvasta sairaudesta.
Lopuksi tuomiolauselmassa ei anneta täydellistä vastausta kansallisen tuomioistuimen kysymykseen; sehän kohdistui
Esimerkkinä D. Miguel de Cervantes Saavedra, joka teoksensa
Lähdettäessä siitä, että tasa-arvoisuus, sellaisena kuin erään jäsenvaltion perustuslakituomioistuin on sen määritellyt, Espanjan Tribunal Constilucionalin Asia
Mainittu edellä alaviitteessä 3, tuomion 14 kohta.
Mainittu edellä alaviitteessä 9, tuomion 25 kohta.
Naisia, joille raskaus aiheuttaa näin pitkän työkyvyttömyyden, ei onneksi ole kovin monia: on laskettu heidän edustavan 10— 15 prosenttia kaikista tapauksista.
En pysty asettumaan sille kannalle, että tämänluontcisissa tilanteissa, joissa nainen ei kärsi mistään sairaudesta, vaan on vain raskaana, olisi katsottavissa naisen tulevan irtisanotuksi toistuvien poissaolojen vuoksi samoin edellytyksin kuin irtisanottaessa sairaslomalla saman ajanjakson ollut mies. Samanlainen päättely on kohdistettavissa myös tilanteisiin, joissa työkyvyttömyyden syynä oli, että jo olemassa oleva sairaus paheni raskauden vuoksi tai raskaudesta aiheutui todellinen sairaudentila.
Saksassa oli siten säädetty naisten erityissuojelusta raskauden alkamisesta synnytyksen jälkeiseen aikaan saakka; irtisanomisen edellytykseksi tänä aikana oli säädetty hallinnollinen lupa tähän. Tanskan työministeriö katsoi syrjinnäksi, jos irtisanomisperusteena otettiin huomioon poissaolot ennen synnytystä raskauden aiheuttaman työkyvyttömyyden vuoksi. Ranskassa työnantajalla ci ollut oikeutta irtisanoa raskaana olevaa naista hänen äitiyslomansa ja neljän sitä seuraavan viikon aikana. Kreikassa oli kiellettyä irtisanoa raskaana olevaa työntekijää raskausaikana ja vuoden ajan synnytyksen jälkeen, eikä häntä ollut oikeutta irtisanoa raskauden tai synnytyksen aiheuttamaan työkyvyttömyyteen perustuvien poissaolojen vuoksi. Italiassa irtisanomiskielto ulottui raskauden alusta lapsen ensimmäisen elinvuoden loppuun asti, ja oikeuskäytännössä oli tulkittu kielletyksi naisen irtisanominen tänä aikana myös sen vuoksi, että hän oli ylittänyt sallittujen sairauspäivien enimmäismäärän. Alankomaissa oli kielletty naisen irtisanominen raskauden, äitiysloman ja kuuden sitä seuraavan viikon aikana. Portugalissa oli sallittua irtisanoa työntekijä työkyvyttömyyden vuoksi vain silloin, kun työkyvyttömyys oli ehdotonta ja lopullista; raskaana olevien naisten irtisanominen oli kiellettyä, jos heidän työkyvyttömyytensä syynä oli raskaus tai jokin siihen liittyvä sairaus. Lopuksi, vaikka Espanjassa ei ollut erityislainsäädäntöä raskaana olevan naisen suojelemiseksi irtisanomiselta, oikeuskäytännössä ei ollut pidetty laillisena irtisanomista riskiraskauksien tai raskauteen liittyvien sairauksien aiheuttamaan työkyvyttömyyteen perustuvien poissaolojen vuoksi.
Kolmesta uudesta jäsenvaltiosta Itävallassa oli säädetty naisten erityissuojelusta raskauden alusta synnytyksen jälkeiseen aikaan asti; irtisanomisen edellytykseksi tänä aikana oli säädetty tuomioistuimen antama lupa tähän. Suomessa oli setettu työntekijän työkyvyttömyyteen perustuvan irtisanomisen edellytykseksi, että työkyvyttömyys aiheutti olennaisen ja pysyvän työkyvyn alenemisen. Ruotsissa sairauden aiheuttama työkyvyttömyys ei oikeuttanut irtisanomiseen, jos oli todennäköistä, että työntekijä paranee, ja naista ei ollut oikeutta irtisanoa raskauden aiheuttaman työkyvyttömyyden johdosta.
Kahdesta syystä en pysty asettumaan tälle kannalle. Ensinnäkin on muistettava direktiivissä 76/207/ETY säädettävän miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteesta työoloissa, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien; kun etsitään vertailuperustaa, ei ole asianmukaista hahmottaa yhtäläisyyksiä tai eroja kahden sellaisen raskaana olevan naisen välillä, joiden raskaudet ovat enemmän tai vähemmän ongelmalliset, vaan vertailukohteena on edelleen käytettävä miespuolista työntekijää. Toiseksi, kuten edellisessä kohdassa juuri mainitsin, raskauden vuoksi työkyvyttömän naisen ja sairaana olevan miehen tilanne eivät tässä direktiivissä säädetyn tasa-arvoisen kohtelun periaatteen näkökulmasta ole irtisanomisen suhteen vertailukelpoisia.
Mainittu edellä alaviitteessä 17.
Aamuiset oksentelut saattavat olla rajuja ia jatkua myös kolmen ensimmäisen raskauskuukauden jälkeen; ne saattavat joissakin tapauksissa vaatia sairaalakäyntiä.
Nyt ei silti ole syytä unohtaa sitä, että Hertz oli irtisanottu sellaisen työkyvyttömyyden vuoksi, joka ei estänyt häntä työskentelemästä hänen äitiyslomansa päättymistä seuranneen vuoden pituisen ajanjakson loppuun asti, vaikka se aiheutuikin synnytyksestä. Mielestäni julkisasiamies tästä syystä lisää jäljempänä, että kun työntekijä on käyttänyt kaikki lailliset äitiyslomaoikeutcnsa, sairauspoissaolojen, vaikka sairaus aiheutuu raskaudesta tai synnytyksestä, ci ole katsottava kuuluvan äitiyteen tavanomaisesti liittyviin vaivoihin.
The Digest of Justinian, University of Pennsylvania Press, Vol I, Book One (Human Status), s. 16.
Asia
Asia
Asia
Mainittu edellä alaviitteessä 3, tuomion 15 kohta.
On kysymys erittäin monimutkaisesta lainsäädännöstä,mikä on saanut Employment Appeal Tribunalin toteamaan asiassa Lavery v. Plessey Telecommunications Ltd [1982] ICR 373, 379, seuraavasti:
Toisaalta oikeudenkäynnin aikana on korostettu sitä, että Brownilla oli oikeus saada alempaa äitiysavustusta, jonka maksoi valtio.
Asia
Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa House of Lordsin sille esittämään ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen seuraavasti:
Siltä varalta, että yhteisöjen tuomioistuin kuitenkaan ei pitäisi syrjivänä raskaana olevan naisen irtisanomista raskaustilasta aiheutuneen työkyvyttömyyden perusteella, ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa toiseen ennakkoratkaisukysymykseen seuraavasti: