Klauzula 4 pkt 1–4 porozumienia ramowego ma następujące brzmienie: „Klauzula 4: Zasada niedyskryminacji

1.W odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin [czasu pracy] jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy], o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.

2.Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis.

3.Uzgodnienia dotyczące stosowania niniejszego punktu podlegają określeniu przez państwa członkowskie i/lub partnerów społecznych, z uwzględnieniem ustawodawstwa wspólnotowego, prawa krajowego, obowiązujących zbiorowych układów pracy i praktyki.

4.W przypadku, gdy jest to uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym, państwa członkowskie, po konsultacji z partnerami społecznymi stosownie do przepisów prawa krajowego, zbiorowych układów pracy lub obowiązującej praktyki i/lub partnerzy społeczni mogą – odpowiednio – uzależniać dostęp do poszczególnych warunków zatrudnienia od takich czynników jak okres pracy, długość czasu pracy lub wysokość zarobków. Wymagania odnoszące się do dostępu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] do określonych warunków zatrudnienia powinny podlegać okresowemu przeglądowi z uwzględnieniem zasady niedyskryminacji wyrażonej w pkt [klauzuli] 4.1”.

Artykuł 1 dyrektywy 2000/78 stanowi: „Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.

Artykuł 2 tej dyrektywy, w którym zdefiniowano pojęcie dyskryminacji na użytek tego aktu, głosi: „1.Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1. 2.Do celów ust. 1:

a)dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;

b)dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:

i)taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne […]”.

Artykuł 6 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek”, brzmi następująco: „1.Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne. […]”.

Artykuł 4, będący częścią rozdziału 1, zatytułowanego „Równe wynagrodzenie”, ujętego w tytule II dyrektywy 2006/54, przewiduje: „Zakaz dyskryminacji Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. […]”.

Paragraf 2 ust. 1 zdanie pierwsze Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz) (ustawy o poprawie pracowniczych programów emerytalnych, zwanej dalej „ustawą emerytalną”) brzmi następująco: „Paragraf 2 – Wartość nabytych uprawnień W chwili wystąpienia zdarzenia ubezpieczeniowego uprawniającego do świadczeń w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego, niezdolnością do pracy lub śmiercią pracownikowi, którego stosunek pracy ustaje, a którego prawa trwają nadal na podstawie § 1b) niniejszej ustawy, oraz jego spadkobiercom przysługuje prawo w wysokości przynajmniej równej części świadczenia, które uzyskałby, gdyby jego stosunek pracy nie ustał, odpowiadające proporcji okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie do okresu liczonego od początku zatrudnienia w przedsiębiorstwie do momentu osiągnięcia ustalonego wieku emerytalnego w ramach ustawowego systemu ubezpieczenia emerytalnego; zamiast zwykłego wieku emerytalnego bierze się pod uwagę moment wcześniejszy, jeżeli regulamin programu emerytalnego określa ten moment jako górną granicę wieku, a następnie moment, w którym pracownik osiągnął wiek 65 lat, jeżeli jego zatrudnienie w przedsiębiorstwie ustało, a pracownik jednocześnie otrzymuje świadczenie z ustawowego ubezpieczenia emerytalnego przewidziane w szczególności dla osób długotrwale ubezpieczonych […]”.

Paragraf 4 ust. 1 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o umowach na czas określony) brzmi następująco: „Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być przez to traktowany mniej korzystnie niż porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi względami. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do wynagrodzenia za pracę lub do innych podzielnych świadczeń pieniężnych w wysokości proporcjonalnej do nakładu jego pracy w porównaniu do nakładu pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy […]”.

Sekcja 3.4 programu emerytalnego spółki Mars, ujęta w układzie zbiorowym pracy z dnia 6 listopada 2008 r. (zwanego dalej „programem emerytalnym”), przewiduje: „»Dochodem« osoby uprawnionej do emerytury jest równowartość pełnego rocznego wynagrodzenia za pracę tej osoby na rzecz przedsiębiorstwa […]. Jeżeli osoba uprawniona do emerytury, w okresie pracy uprawniającym do emerytury, trwale lub czasowo pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy, jej »dochód« w rozumieniu zdania pierwszego oblicza się na podstawie tygodniowego czasu pracy określonego w jej umowie o pracę. »Dochód« ten dzieli się na tygodniowe okresy pracy odpowiadające średniemu wymiarowi zatrudnienia w okresie zatrudnienia podlegającym uwzględnieniu. Wskaźnik wymiaru zatrudnienia jest stosunkiem między zwykłym umownym tygodniowym czasem pracy a zwykłym tygodniowym czasem pracy określonym w regulaminie spółki Mars, który to stosunek nie może jednak przekraczać 100%”.

Zgodnie z brzmieniem sekcji 3.5 programu emerytalnego: „»Wynagrodzenie uprawniające do emerytury« osoby uprawnionej do emerytury stanowi równowartość średniego maksymalnego dochodu tej osoby wypłaconego jej w trzech z pięciu pełnych lat kalendarzowych jej okresu zatrudnienia uprawniającego do emerytury […]”.

Zgodnie z sekcją 4.1 programu emerytalnego: „Uwzględniając warunki i ograniczenia przewidziane w niniejszym programie emerytalnym, osoba uprawniona do emerytury otrzymuje, w chwili przejścia na emeryturę, wraz z osiągnięciem »zwykłego« wieku emerytalnego lub później, za każdy pełny rok zatrudnienia uprawniającego do emerytury roczne świadczenie równe:

A)0,6% części wynagrodzenia uprawniającego do emerytury przypadającego poniżej średniej podstawy wymiaru składki na ustawowe ubezpieczenie emerytalne za lata kalendarzowe będące podstawą obliczenia wynagrodzenia uprawniającego do emerytury oraz

B)2,0% części wynagrodzenia uprawniającego do emerytury przypadającej powyżej tej podstawy.

[…] [O]kresy zatrudnienia uprawniające do emerytury nie mogą przekraczać 35 pełnych lat zatrudnienia”.

Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy wykładni art. 1, 2 oraz art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które przewiduje ustalenie wysokości świadczenia z pracowniczego programu emerytalnego w oparciu o proporcję okresu zatrudnienia do okresu liczonego od początku zatrudnienia do momentu osiągnięcia ustalonego wieku emerytalnego w ramach ustawowego systemu ubezpieczenia emerytalnego, i jednocześnie ustala limit lat pracy podlegających uwzględnieniu.

Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a) tej dyrektywy dyskryminacja bezpośrednia zachodzi w przypadku, gdy dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na swój wiek niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. W myśl art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka mogą doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób w danym wieku w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, takie kryterium lub taka praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

W odniesieniu do kwestii ewentualnego występowania odmiennego traktowania bezpośrednio lub pośrednio opartego na kryterium wieku sąd odsyłający twierdzi, że w wyniku zastosowania metody obliczania rozpatrywanej w postępowaniu głównym pracownicy, których stosunek pracy ustał w młodszym wieku, otrzymują świadczenie z pracowniczego programu emerytalnego w niższej wysokości niż pracownicy, którzy uzyskali wymagany staż pracy w późniejszym wieku, mimo że w obu przypadkach staż pracy był taki sam.

Jak zauważył rząd niemiecki, ani uregulowanie prawa krajowego, ani limit stażu pracy przewidziany w postanowieniach pracowniczego programu emerytalnego nie odwołują się bezpośrednio do kryterium wieku. Ponadto omawiane uregulowanie stosowane jest jednolicie do wszystkich pracowników, niezależnie od ich wieku.

Rozpatrywane uregulowanie nie jest więc bezpośrednio oparte na kryterium wieku, lecz na kryterium stażu pracy w przedsiębiorstwie.

Z postanowienia odsyłającego wynika jednak, że uboczny skutek zastosowania limitu stażu pracy podlegającego uwzględnieniu występuje zawsze, gdy wiek, w którym odchodzący pracownik rozpoczął zatrudnienie w przedsiębiorstwie, jest niższy od różnicy między wiekiem emerytalnym a limitem stażu pracy. Z tego względu, w przypadku gdy wiek emerytalny ustalony został na 65 lat, zaś staż pracy podlegający uwzględnieniu ustalony został na 35 lat pracy, pracownicy, których stosunek pracy ustał, a którzy rozpoczęli pracę przed ukończeniem 30 roku życia, znajdą się gorszej sytuacji przy obliczaniu wartości ich uprawnień emerytalnych z pracowniczego programu emerytalnego.

Należy wobec tego stwierdzić, że owo odmienne traktowanie jest wynikiem współoddziaływania limitu stażu pracy podlegającego uwzględnieniu oraz innych czynników, takich jak zastosowanie metody obniżenia pro rata temporis przewidzianej w § 2 ust. 1 zdanie pierwsze ustawy o emeryturach.

Gorsza sytuacja grupy osób w danym wieku jest więc skutkiem łącznego zastosowania tych przepisów i splotu określonych parametrów.

Sąd odsyłający twierdzi również, iż „ujmując rzecz abstrakcyjnie, można stwierdzić, że niekorzystny efekt [uregulowania rozpatrywanego w postępowaniu głównym] objawia się tym bardziej, im młodszy był pracownik w momencie nawiązywania stosunku pracy, im krótszy był jego staż pracy oraz im niższy jest limit stażu pracy podlegającego uwzględnieniu”. Rząd niemiecki twierdzi z kolei, że zastosowanie metody obliczania rozpatrywanej w postępowaniu głównym zazwyczaj powoduje, że „w pewnych okolicznościach” młodsi pracownicy pośrednio są traktowani nierówno, gdyż tylko w ich przypadku przy obliczaniu fikcyjnego świadczenia maksymalnego osiągany jest limit stażu pracy, który następnie uwzględnia się w obliczeniach.

Mars podnosi z kolei, po pierwsze, że drugie pytanie sądu odsyłającego nie jest użyteczne dla rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym, gdyż przy obliczaniu wartości uprawnień U. Kleinsteuber jej staż pracy nie został obniżony.

Po drugie, zdaniem spółki Mars obniżenie pro rata temporis, o którym mowa w § 2 ust. 1 zdanie pierwsze ustawy o emeryturach, nie zawsze stawia w gorszej sytuacji młodszych pracowników, przy czym przepis ten w każdym razie opiera się nie na wieku, ale na stażu pracy.

Do sądu odsyłającego, który najlepiej zna zawisłą przed nim sprawę, należy poczynienie koniecznych ustaleń, aby rozstrzygnąć, czy uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym, konkretnie i niezależnie od przypadkowych okoliczności, może stanowić przejaw odmiennego traktowania bezpośrednio opartego nie na stażu pracy, ale na wieku.

Sąd ten musi także ustalić, czy podniesiona przed nim kwestia nie jest hipotetyczna, ale pozostaje w związku z okolicznościami faktycznymi będącymi przedmiotem dyskusji stron w postępowaniu głównym. Tego rodzaju pytanie nie może bowiem zostać rozpatrzone w sposób abstrakcyjny i hipotetyczny, lecz powinno być, o ile to konieczne, przedmiotem analizy w ramach konkretnego przypadku.

Należy bowiem przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE procedury współpracy między sądami krajowymi a Trybunałem, do tego ostatniego należy udzielenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która umożliwi mu rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu (wyrok z dnia 11 września 2014 r., B., C‑394/13, EU:C:2014:2199, pkt 21 i przytoczone tam orzecznictwo). Ponadto zasada współpracy, która rządzi funkcjonowaniem mechanizmu pytań prejudycjalnych, zakłada, iż sąd krajowy będzie miał na względzie to, że Trybunałowi powierzono zadanie uczestnictwa w wymiarze sprawiedliwości w państwach członkowskich, a nie formułowania opinii doradczych na pytania ogólne lub hipotetyczne (wyroki: z dnia 12 czerwca 2003 r., Schmidberger, C‑112/00, EU:C:2003:333, pkt 32; z dnia 26 lutego 2013 r., Åkerberg Fransson, C‑617/10, EU:C:2013:105, pkt 42).

W przypadku gdyby w wyniku tej oceny sąd ten stwierdził, iż takie odmienne traktowanie faktycznie zachodzi, należy przypomnieć, że zgodnie z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 nie będzie ono stanowić dyskryminacji w rozumieniu tego aktu, o ile jest ono uzasadnione prawnie uzasadnionym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

W tym względzie z materiałów, którymi dysponuje Trybunał, wynika, że uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym ma w założeniu jednocześnie realizować cele polityki społecznej wiążące się z mobilnością i systemem emerytalnym oraz pierwotny cel pracowniczych programów emerytalnych, mianowicie wynagrodzenie lojalności pracowników przedsiębiorstwa. Uregulowanie to uwzględnia interes przedsiębiorstwa w tym, aby ciężar związany ze świadczeniami z pracowniczego programu emerytalnego stanowiącymi prawa nabyte był klarowny i przewidywalny.

W tym względzie Mars podnosi, że celem tego uregulowania oraz w szczególności rozpatrywanego pracowniczego programu emerytalnego jest określenie zasad stosowanych przy obliczaniu wartości praw nabytych w przypadku ustania stosunku pracy, które byłyby zgodne z szeroką koncepcją pracowniczych programów emerytalnych przyświecającą powszechnym programom emerytalnym, przyczyniając się w ten sposób do upowszechnienia idei pracowniczych programów emerytalnych, które pracodawca tworzy na zasadzie dobrowolności.

Należy stwierdzić, że tak postawione cele, które mają ustanowić równowagę między wchodzącymi w grę interesami w kontekście założeń polityki zatrudnienia i ochrony socjalnej, po to, aby zapewnić świadczenia z pracowniczych programów emerytalnych, można uznać za cele leżące w interesie ogólnym.

Odnosząc się do adekwatności uregulowania rozpatrywanego w postępowaniu głównym, należy zauważyć, że przyjęcie metody obliczania wartości praw nabytych w przypadku wcześniejszego ustania stosunku pracy, opierającej się pro rata temporis na faktycznym okresie zatrudnienia w porównaniu do okresu, który mógłby zostać przepracowany aż do osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego, oraz na limicie stażu pracy podlegającego uwzględnieniu, nie wydaje się nieuzasadnione w świetle celu pracowniczego programu emerytalnego rozpatrywanego w postępowaniu głównym.

Podobnie rzecz ma się w przypadku kwestii konieczności uregulowania rozpatrywanego w postępowaniu głównym. Należy bowiem podkreślić, że nie można tworzyć zachęt do pozostania w przedsiębiorstwie aż do osiągnięcia wieku emerytalnego bez przyznania pracownikowi, który dokonuje takiego wyboru, pewnej korzyści w porównaniu do pracownika, który decyduje się na wcześniejsze odejście z tego przedsiębiorstwa. Materiały, którymi dysponuje Trybunał, nie zawierają też żadnych informacji, które faktycznie mogłyby podważyć konieczność obowiązywania takiego uregulowania, ani odnoszących się do jakiejkolwiek innej metody obliczania, takiej jak proponowana przez U. Kleinsteuber, która pozwalałaby równie skutecznie osiągnąć założone cele, w szczególności cel w postaci upowszechnienia pracowniczych programów emerytalnych.

W świetle powyższych rozważań na pytanie drugie należy odpowiedzieć, że wykładni art. 1, 2 oraz art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, iż nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które przewiduje ustalenie wysokości świadczenia z pracowniczego programu emerytalnego w oparciu o proporcję okresu zatrudnienia do okresu liczonego od początku zatrudnienia do momentu osiągnięcia ustalonego wieku emerytalnego w ramach ustawowego systemu ubezpieczenia emerytalnego, i jednocześnie ustala limit lat pracy podlegających uwzględnieniu dla celów świadczenia emerytalnego.