Den nationale ret ønsker navnlig at få fastslået, om princippet om ligebehandling af mænd og kvinder, således som det er formuleret i direktivet, er til hinder for afskedigelse af en gravid kvinde, som er blevet ansat i henhold til en kontrakt, som er indgået på ubestemt tid, men med det specielle formål — i første omgang — at afløse en anden ansat under dennes barselsorlov.

I direktivets artikel 2, stk. 1, hedder det, at princippet om ligebehandling ... indebærer, at der ikke finder nogen forskelsbehandling sted på grundlag af køn, hverken direkte eller indirekte under henvisning særlig til ægteskabelig eller familiemæssig stilling. Artikel 5, stk. 1, bestemmer, at anvendelsen af princippet om ligebehandling for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder afskedigelsesvilkår, indebærer, at mænd og kvinder sikres samme vilkår uden forskelsbehandling på grundlag af køn. Endelig bemærkes, at det i direktivets artikel 2, stk. 3, anføres, at dette ikke [er] til hinder for bestemmelser vedrørende beskyttelse af kvinder, særlig i forbindelse med graviditet og moderskab.

Med hensyn til afskedigelsesvilkårene henvises der endvidere til bestemmelsen i artikel 10 i Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer

EFT L 348, s. 1.

Sex Discrimination Act 1975 definerer på sin side direkte forskelsbehandling på grundlag af køn som det forhold, at kvinden på grund af sit køn behandles ringere end en mand, og forbyder en sådan forskelsbehandling [section 1(a)]. Endvidere forbydes indirekte forskelsbehandling, som består i, at der for kvindens vedkommende anvendes et krav eller et vilkår, som, skønt det anvendes på samme måde, hvis der er tale om en mand, er til skade for kvinden eller i hvert fald vanskeligere for hende at opfylde [section 1(b)]. I section 2 i Sex Discrimination Act hedder det dernæst, at bestemmelserne vedrørende forskelsbehandling af kvinder på grundlag af køn skal forstås således, at de finder anvendelse på samme måde for så vidt angår behandlingen af mænd, idet der dog ikke skal tages hensyn til særbehandlingen af kvinder i forbindelse med graviditet eller barsel. Af særlig interesse er section 5(3), som bestemmer, at ved en sammenligning mellem personer af forskelligt køn eller med forskellig ægteskabelig stilling skal de relevante omstændigheder i det ene tilfælde være de samme som eller ikke afgørende forskellige fra det andet. Med henblik på den foreliggende sag bemærkes endelig, at det i section 6(2) i Sex Discrimination Act bestemmes, at arbejdsgiveren ikke må forskelsbehandle en kvinde, der er beskæftiget hos ham, ved at afskedige hende eller på anden måde påføre hende skade.

To uger efter, at Carole Louise Webb var begyndt at arbejde, blev hun klar over, at også hun var gravid, hvilket medførte, at EMO's administrerende direktør meddelte hende, at han ikke havde andet valg end at afskedige hende. Den 30. juli 1987 modtog Carole Louise Webb derfor et brev, hvori der henvistes til, at den stilling, hun havde fået, var blevet ledig, fordi en af de ansatte var blevet gravid, og hvori det videre hed: Da De først nu har fortalt mig, at også De er gravid, har jeg ikke andet valg end at bringe Deres ansættelse i selskabet til ophør.

Carole Louise Webb ankede, først til Employment Appeal Tribunal og derefter til Court of Appeal, uden at få medhold. Til sidst appellerede hun til House of Lords, som fandt det formålstjenligt at forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:

Er det forskelsbehandling på grundlag af køn, som er i strid med direktiv 76/207/EØF, at en arbejdsgiver afskediger en kvindelig ansat (appellanten), som han har ansat med det udtrykkelige formål, at hun (efter oplæring) skal afløse en anden kvindelig ansat under dennes forestående barselsorlov, under omstændigheder, hvor

Hvad det angår, skal det først og fremmest bemærkes, at den nationale domstol ved anvendelsen af nationale retsforskrifter, hvad enten de er ældre eller yngre end direktivet, er forpligtet til at fortolke dem i lyset af direktivets ordlyd og formål og at fremkalde det med direktivet tilsigtede resultat, og således handle i overensstemmelse med traktatens artikel 189, stk. 3

Dom af 13.11.1990, sag C-106/89, Marleasing, Smi. I, s. 4135, premis 8.

I betragtning af, at den forelæggende ret har anmodet om fortolkning af et direktiv, der allerede er gennemført i national ret, må det erkendes, at det kan være nyttigt at få besvaret dette spørgsmål med henblik på fortolkningen og anvendelsen af de relevante bestemmelser i Sex Discrimination Act 1975. Desuden har House of Lords i forelæggelseskendelsen præciseret, at en domstol i Det Forenede Kongerige [skal] fortolke den nationale lovgivning ... således, at den er i overensstemmelse med den fortolkning af direktivet, der er anlagt af EF-Domstolen, hvis dette kan ske, uden at meningen med den nationale lovgivning forvanskes.

Det er indlysende, at det kun er kvinder, hvis arbejdskontrakter ophører på grund af graviditet, og at der derfor er tale om direkte forskelsbehandling på grundlag af køn. Domstolen har allerede haft lejlighed til at udtale sig i den retning, dels i Dekker-dommen

Dom af 8.11.1990, sag C-179/88, Dekker, Smi. I, s. 3941.

Heraf følger, at afskedigelsen af en kvindelig ansat, blot fordi hun er gravid, er i strid med direktivets artikel 5, stk. 1, da der, i det mindste principielt, er tale om direkte forskelsbehandling på grundlag af køn

Set fra denne synsvinkel kan artikel 10 i det allerede omtalte direktiv 92/85/EØF, som fastsætter forbuddet mod afskedigelse af arbejdstagere i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af barselsorloven, undtagen i særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres distand, kun støtte den fortolkning, der her er anlagt af direktivets artikel 5, stk. 1.

Det er i virkeligheden vanskeligt at adskille og udsondre graviditet fra uarbejdsdygtighed i en bestemt periode, som ydermere falder sammen med barselsorloven. Fraværet fra arbejdet skyldes i et sådant tilfælde netop graviditeten, dvs. en tilstand, som kun berører kvinder. Selv om den pågældende kvinde blev ansat med henblik på i en kort periode at afløse en anden kvindelig ansat under dennes barselsorlov, står det ikke desto mindre fast, at hun blev ansat på grundlag af en kontrakt indgået på ubestemt tid, og at det derfor kun var i en begrænset periode set i forhold til kontraktens samlede varighed, at hun ikke kunne udføre det arbejde, hun var blevet ansat til.

Domstolen fastslog, at de præjudicielle spørgsmål i sagen vedrørte en kontrakt, der var indgået på ubestemt tid, og at forbuddet mod, at gravide kvinder arbejder om natten, derfor kun havde betydning for en begrænset periode, set i forhold henil. Domstolen konkluderede, at den omstændighed, at en ansættelseskontrakt, der er indgået på ubestemt tid, bringes til ophør på grund af arbejdstagerens graviditet ... således ikke kan begrundes med, at et lovfæstet forbud, der gælder på grund af graviditeten, midlertidigt afskærer den ansatte fra at udføre natarbejde (præmis 25), dvs. det arbejde, hun specielt var ansat til at udføre.

Set under denne synsvinkel har den omstændighed, som der lægges vægt på i det præjudicielle spørgsmål — nemlig at arbejdsgiveren ikke ville have antaget den pågældende, hvis han havde været bekendt med graviditeten — ingen betydning. I den forbindelse skal det blot bemærkes, at afskedigelsen i hvert fald ikke kan betragtes som retmæssig, når den pågældende, som det med tilstrækkelig klarhed fremgår af forelæggelseskendelsen, ikke var klar over sin tilstand

Efter min mening har det, undtagen i særlige tilfælde, der skal bedømmes hver for sig, absolut ingen betydning for, om arbejdsforholdet er gyldigt etableret, og — a fortiori — en eventuel afskedigelse, at den pågældende har kendskab til graviditeten på det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet etableres (jf. punkt 12 i mit forslag til afgørelse i Habermann-Beltermann-sagen).

Med andre ord skulle afskedigelsen i et tilfælde som det foreliggende ikke betragtes som (direkte) forskelsbehandling på grundlag af køn, eftersom den skyldtes et forhold (at den pågældende ikke ville kunne opfylde kontrakten i en forud angiven periode), som ville have samme konsekvenser, hvis der var tale om en mandlig ansat i samme situation. Denne fortolkning forudsætter imidlertid, at en graviditet kan sammenlignes med en mandlig ansats tilstand, når han af lægelige eller andre grunde ikke kan udføre en bestemt arbejdsydelse i en given periode.

I den forbindelse mener jeg ikke, at det er nogen nytte til at henvise til Hertz-dommen

Dom af 8.11.1990, jf. ovenfor, navnlig præmis 14-17.

A fortiori mener jeg heller ikke, at der kan drages sammenligninger som dem, der blev skitseret under retsforhandlingerne, mellem en kvinde på barselsorlov og en mand, som ikke kan udføre arbejdet, fordi han for eksempel skal tage del i et sportsarrangement, selv om det drejer sig om de Olympiske Lege. Uden at gøre sig andre overvejelser kan man sige, at sportsudøveren, selv om han tilhører eliten (og hvad enten der er tale om en mand eller en kvinde), står over for et normalt valg, som vil afspejle hans behov og prioriteter her i livet; det samme kan man ikke med rimelighed sige om en gravid kvinde, med mindre det antages — hvilket imidlertid ville være absurd — at en kvinde, som ønsker at beholde sit arbejde, kan vælge ikke at få børn.

Jeg finder det heller ikke nødvendigt at opholde mig ved de forskellige mekanismer, Kommissionen har foreslået med henblik på at skåne arbejdsgiveren for de økonomiske konsekvenser, det kan have, hvis det viser sig, at den nyansatte — om end kun midlertidigt — ikke vil være i stand til at udføre det arbejde, den pågældende er ansat til at udføre. Spørgsmålet om, hvorvidt arbejdskontrakten kan suspenderes, og/eller der kan foretages ændringer af kontraktvilkårene som følge af, at en kvindelig ansat ikke kan udføre sit arbejde i en bestemt periode, er nemlig stadig undergivet reglerne i national ret

Selv om direktiv 92/85/EØF, som skal træde i kraft den 19.10.1994, pålægger medlemsstaterne en række ubetingede forpligtelser med hensyn til behandlingen af arbejdstagere under barselsorloven, overlader direktivet det til medlemsstaterne at gøre retten til Ion og visse ydelser betinget af, at arbejdstageren har arbejdet i en periode, der ikke kan overstige tolv måneder, umiddelbart inden det forventede fødselstidspunkt (artikel 11).

Artikel 2, stk. 1, og artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207/EØF er til hinder for en fortolkning af national ret, hvorefter en kvinde, der er ansat i henhold til en arbejdskontrakt, som er indgået på ubestemt tid, kan afskediges på grund af, at hun — som følge af graviditet — må være fraværende fra arbejdet i den periode, hvor hun skulle afløse en anden ansat, som selv er fraværende på grund af barselsorlov.