Das System wird zum Teil durch Arbeitgeberbeiträge und zum Teil durch Arbeitnehmerbeiträge in Höhe von 5 % des rentenfähigen Gehalts abzüglich Steuervergünstigungen finanziert. Nach dem System haben Mitglieder zum normalen Rentenzeitpunkt Anspruch auf eine Rente oder können sich dafür entscheiden, einen Teil der jährlichen Rente in einen steuerfreien Geldbetrag umzuwandeln. Unter bestimmten Umständen können sie auch den Wert der in einem früheren Beschäftigungsverhältnis erworbenen Rentenansprüche auf das System übertragen.

Vor dem 1. Juli 1991 betrug das normale Rentenalter nach dem System 65 Jahre für Männer und 60 Jahre für Frauen. Mit Wirkung vom 1. Juli 1991 wurde das System in der Weise geändert, daß 65 Jahre zum normalen Rentenalter für Männer und Frauen wurden. Nach der Vorlageentscheidung betrifft die Änderung sowohl die Leistungen für Beschäftigungsjahre nach dem 1. Juli 1991 als auch die Leistungen für Beschäftigungsjahre vor dem 1. Juli 1991. Die Änderung hat im einzelnen folgende Auswirkungen:

a)Tritt eine Frau im Alter von 60 Jahren in den Ruhestand, so wird ihre Rente für jedes Jahr, um das ihr Rentenalter unter 65 Jahren liegt, versicherungsmathematisch um 4 % pro Jahr gekürzt. Nach dem früheren System hätte sie die volle Rente erhalten.b)Scheidet eine Frau vor dem normalen Rentenzeitpunkt, d. h. bevor sie 65 Jahre alt wird, aus dem System aus, so werden die bereits erworbenen Rentenansprüche, die auf ein anderes anerkanntes System übertragen oder für den Kauf einer Versicherungspolice verwendet werden konnten, anhand ihres 65. Geburtstags als des normalen Rentenzeitpunkts berechnet.c)Tritt eine Frau im Alter von 60 Jahren in den Ruhestand, so werden die Rentenzahlungen, auf die sie in einem früheren Beschäftigungsverhältnis auf der Grundlage eines Rentenalters von 60 Jahren Anspruch erworben hatte, für jedes Jahr, um das sie vor der Vollendung des 65. Lebensjahres in den Ruhestand tritt, versicherungsmathematisch um 4 % gekürzt. Der Gesamtbetrag dieser Zahlungen darf jedoch einen bei der Übertragung auf das System zugesicherten Geldbetrag nicht unterschreiten. Dies kann zur Folge haben, daß die Nettogesamtkürzung dieser Rentenleistungen begrenzt wird.

a)Arbeitnehmerinnen im Alter zwischen 60 und 65 Jahren, die sich seit dem 1. Juli 1991 im Ruhestand befinden. Dies ist bei Frau Smith, Frau Ball und Frau McHugh der Fall. Durch die Neuregelung haben sich ihre Renten um 20 %, 8,3 % bzw. 11,28 % verringert.b)Arbeitnehmerinnen, die noch tätig sind und bei einem anderen Arbeitgeber erworbene Rentenansprüche auf das System übertragen haben. Dies ist bei Frau Parker der Fall. Falls sie im Alter zwischen 60 und 65 Jahren in den Ruhestand treten, wird bei ihren Rentenansprüchen vorbehaltlich der genannten Zusicherung die oben dargestellte versicherungsmathematische Kürzung von 4 % pro Jahr bis zu ihrem 65. Geburtstag vorgenommen.c)Arbeitnehmerinnen, die noch tätig sind, aber dem System nicht mehr angehören. In dieser Lage befindet sich Frau Vance, die freiwillig aus dem System ausgeschieden ist. Sie kann später auf der Grundlage der Ansprüche, die sie während ihrer Zugehörigkeit zum System erworben hat, eine Rente beanspruchen, deren Wert jedoch anhand eines normalen Rentenalters von 65 Jahren berechnet wird

In der Vorlagcentscheidung wird noch eine vierte Gruppe genannt, nämlich Arbeitnehmerinnen, die dem System angeschlossen waren, aber mittlerweile verstorben sind. Da dies bei keiner der Rechtssachen des Ausgangsverfahrens der Fall ist, lasse ich diese Gruppe im folgenden außer acht.

1)Wenn in einem Betriebsrentensystem unterschiedliche normale Rentenalter für Männer und Frauen (65 bzw. 60 Jahre) bestehen und sich ein Arbeitgeber bemüht, diese Diskriminierung im Hinblick auf das Urteil in der Rechtssache Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group zu beseitigen, ist es dann unvereinbar mit Artikel 119 EWG-Vertrag, wenn der Arbeitgeber ein gemeinsames Rentenalter von 65 Jahren für Männer und Frauen festsetzt

(i)hinsichtlich der von den Arbeitnehmern bezogenen Betriebsrenten, die auf den Beschäftigungsjahren nach dem Zeitpunkt der Angleichung, dem 1. Juli 1991, beruhen;(ii)hinsichtlich der von den Arbeitnehmern bezogenen Betriebsrenten, die auf den Beschäftigungsjahren ab dem 17. Mai 1990, aber vor dem Zeitpunkt der Angleichung beruhen, wenn die Angleichung am 1. Juli 1991 erfolgte;(iii)hinsichtlich der von den Arbeitnehmern bezogenen Betriebsrenten, die auf den Beschäftigungsjahren vor dem 17. Mai 1990 beruhen, wenn die Angleichung am 1. Juli 1991 erfolgte?

Bis zum 31. Dezember 1984 wurde in der Satzung dieses Rentensystems in der Weise zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern unterschieden, daß das normale Rentenalter bei ersteren auf 60 Jahre und bei letzteren auf 55 Jahre festgesetzt war. Dadurch konnten männliche Arbeitnehmer fünf Jahre länger am System teilnehmen als ihre weiblichen Kollegen und somit eine höhere Nominalrente erwerben, wobei jedoch zu beachten ist, daß der Erwerb von Rentenansprüchen für beide Gruppen mit dem Erreichen der höchstmöglichen Zahl anrechnungsfähiger Dienstjahre endete.

Mit Wirkung vom 1. Januar 1985 wurde diese Unterscheidung aufgehoben und das normale Rentenalter für alle angeschlossenen Personen auf 60 Jahre festgesetzt. Dabei wurde folgende Übergangsregelung getroffen. Die Arbeitnehmerinnen, die dem System bereits am 1. Januar 1985 angeschlossen waren, hatten die Wahl zwischen der Teilnahme an dem neuen System unter Erhöhung des Rentenalters von 55 auf 60 Jahre und der Teilnahme an diesem System unter Beibehaltung des Rentenalters von 55 Jahren. Sie mußten diese Wahl spätestens am 31. Dezember 1986 treffen. Mangels einer ausdrücklichen Entscheidung für ein Rentenalter von 60 Jahren wurde die Wahl des Rentenalters von 55 Jahren unterstellt. Die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens entschieden sich alle ausdrücklich oder stillschweigend für die Beibehaltung des Rentenalters von 55 Jahren.

Bei der Änderung wurde folgende Ausgleichsregelung getroffen. Zunächst wurde die sich aus der Änderung ergebende Verringerung des Barwerts der in der Zeit vor dem 17. Mai 1990 erworbenen Rentenansprüche ermittelt. Diese Verringerung wurde anschließend ausgeglichen, wobei sich jeder Teilnehmer bis spätestens 1. Dezember 1991 für einen (diesem Barwert entsprechenden) vorzeitigen Beginn der Rente ohne Anwendung des in der Satzung vorgesehenen Abzugs bei vorzeitiger Zahlung entscheiden konnte. Wenn bis dahin keine Erklärung abgegeben worden war, wurde davon ausgegangen, daß sich der Teilnehmer für diese Alternative entschieden hat.

Wie sich aus der Vorlageentscheidung ergibt, sagte der Pensioenfonds zu, die Änderung nochmals zu überdenken, falls sich zeigen sollte, daß auch ohne ihre Vornahme nicht die Gefahr eines Verstoßes gegen Artikel 119 EG-Vertrag bestehe. Er fürchtet nämlich, männliche Arbeitnehmer in derselben Lage könnten ohne die Änderung für den Fall der Feststellung eines Verstoßes nachträglich dieselben Rechte geltend machen, wie sie sich für ihre weiblichen Kollegen aus der 1985 getroffenen Übergangsregelung ergeben, und insbesondere ein Rentenalter von 55 Jahren wählen.

Das Kantongerecht hat es für notwendig erachtet, dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:

A)Verstößt es gegen Artikel 119, wenn in einer im Rahmen eines Arbeitsvertrags getroffenen Rentenregelung, in der das Rentenalter seit dem 1. Januar 1985 sowohl für männliche als auch für weibliche angeschlossene Arbeitnehmer auf 60 Jahre festgesetzt ist, das Rentenalter für eine bestimmte Gruppe weiblicher angeschlossener Arbeitnehmer auch nach dem 17. Mai 1990 auf 55 Jahre festgesetzt bleibt, sofern

a)sich letzteres aus einer ab 1. Januar 1985 (als durch Änderung der Regelung das Rentenalter, das vorher für männliche Arbeitnehmer 60 Jahre und für weibliche Arbeitnehmer 55 Jahre betrug, angeglichen und auf 60 Jahre festgesetzt wurde) geltenden Übergangsregelung ergibt,b)die Übergangsregelung nur für die weiblichen angeschlossenen Arbeitnehmer (oder Anwartschaftsberechtigten) galt, die sowohl am 31. Dezember 1984 als auch am 1. Januar 1985 bei einem der Beklagten beigetretenen Arbeitgeber beschäftigt waren (die Geschädigten) undc)die Übergangsregelung zugleich vorsah, daß die Geschädigten zwischen einem Rentenalter von 55 oder 60 Jahren wählen konnten, was in einem Zeitraum geschehen mußte, der schon (spätestens) am 31. Dezember 1986 endete?

Ich behandele die Kernfrage zunächst in grundsätzlicher Weise und antworte anschließend auf die in den beiden Rechtssachen gestellten Fragen.

Bei der Anwendung dieser Rechtsprechung muß natürlich die zeitliche Beschränkung des Urteils Barber berücksichtigt werden. Wie der Gerichtshof kürzlich in den Urteilen Ten Oever, Moroni und Neath klargestellt hat, bedeutet dies, daß

die unmittelbare Wirkung von Artikel 119 EWG-Vertrag zur Stützung der Forderung nach Gleichbehandlung auf dem Gebiet der beruflichen Renten nur für Leistungen geltend gemacht werden kann, die für Beschäftigungszeiten nach dem 17. Mai 1990 geschuldet werden, vorbehaltlich der Ausnahme, die für Arbeitnehmer oder deren anspruchsberechtigte Angehörige vorgesehen ist, die vor diesem Zeitpunkt nach dem anwendbaren innerstaatlichen Recht Klage erhoben oder einen entsprechenden Rechtsbehelf eingelegt haben

Urteile vom 6. Oktober 1993 in der Rechtssache C-109/91 (Ten Oever, Sig. 1993, I-4879, Randnr. 20 und Nr. 2 des Tenors), vom 14. Dezember 1993 in der Rechtssache C-110/91 (Moroni, Slg. 1993, I-6591, Randnr. 31 und Nr. 3 des Tenors) und vom 22. Dezember 1993 in der Rechtssache C-152/91 (Neath, Slg. 1993, I-6935, Randnr. 18 und Nr. 1 des Tenors).

Auf dem Gebiet der Betriebsrenten kann die genannte Rechtsprechung zum einzig gültigen Bezugssystem mit anderen Worten nur für Beschäftigungszeiten nach dem 17. Mai 1990 herangezogen werden.

Entgegen der Ansicht der Klägerinnen in beiden Rechtssachen hat das Urteil Defrenne II auf diese Aussage keinen Einfluß. Es ist richtig, daß der Gerichtshof in diesem Urteil im Hinblick auf die soziale Zweckbestimmung, die Artikel 119 zugrunde liegt — wie sie in der durch Artikel 117 vorgeschriebenen Verbesserung der Lebens-und Arbeitsbedingungen der Arbeitskräfte zum Ausdruck kommt

Der Gerichtshof hat wiederholt darauf hingewiesen, daß diese Bestimmung, auch wenn sie für die Auslegung anderer Gemeinscnaftsbcstimmungcn von Bedeutung sein könne, im wesentlichen programmatischen Charakter besitze und daß die Verwirklichung der darin genannten Ziele das Ergebnis einer Sozialpolitik sein müsse, deren Festlegung Sache der zuständigen Stellen sei (vgl, Urteil vom 29. September 1987 in der Rechtssache 126/86, Giménez Zaera, Sic. 1987, 3697, Randnrn. 13 und 14). Der Gerichtshof hat dies kürzlich im Urteil vom 17. März 1993 in den verbundenen Rechtssachen C-72/91 und C-73/91 (Sloman Neptun, Slg. 1993, I-887, Randnrn. 25 und 26) bestätigt und hinzugefügt, daß Artikel 117 keine gerichtliche Überprüfung der Sozialpolitik der Mitgliedstaaten zulasse (Randnr. 27).

das Gemeinschaftsrecht es einem Mitgliedstaat nicht verwehrt, im Rahmen der Kontrolle seiner Sozialausgaben Maßnahmen zu ergreifen, die bewirken, daß bestimmten Personengruppen Leistungen der sozialen Sicherheit entzogen werden, sofern bei diesen Maßnahmen der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Sinne des Artikels 4 Absatz 1 der Richtlinie 79/7 beachtet wird

Urteil Roks, Randnr. 29 (Hervorhebung durch mich), unter Hinweis auf das Urteil vom 11. Juni 1987 in der Rechtssache 30/85 (Teuling, Slg. 1987, 2497) und das in Fußnote 7 zitierte Urteil Kommission/Belgien in der Rechtssache C-229/89. Dieser Grundsatz ist bereits in Randnummer 22 des erstgenannten Urteils und in Randnummer 24 des letztgenannten Urteils enthalten, allerdings ohne den hier hervorgehobenen Satzteil.

Das Vorstehende trifft auch auf die Anwendung von Artikel 119 EG-Vertrag auf Betriebsrentensysteme zu: Diese Bestimmung schreibt zwar das gleiche Entgelt für Männer und Frauen vor, legt aber keine bestimmte Höhe zukünftiger Betriebsrentenleistungen fest.

Ich beginne mit dem letzten Fall, der Festsetzung des Rentenalters von 65 Jahren für Männer und Frauen in bezug auf Rentenleistungen, die auf Beschäftigungszeiten vor dem 17. Mai 1990 beruhen. Gemeinschaftsrechtlich ist die Sache klar: Ein solcher Vorgang wird von Artikel 119 EG-Vertrag nicht berührt, da diese Bestimmung — jedenfalls in bezug auf Diskriminierungen, die sich aus Unterschieden im Rentenalter ergeben — für solche Leistungen keine unmittelbare Wirkung besitzt und es auch ansonsten keine Vorschrift und keinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts gibt, die die Anpassung von Betriebsrentensystemen an den Gleichheitssatz durch Schaffung eines allgemeinen (höheren oder niedrigeren) Rentenalters erforderlich machen würden. Ich habe zwar volles Verständnis für den Standpunkt der Klägerinnen des Ausgangsverfahrens und der deutschen Regierung, daß eine Erhöhung des Rentenalters der Frauen auf eine Antastung des Besitzstands hinauslaufen kann, den sie nach dem nunmehr geänderten Betriebsrentensystem erworben hatten. In Anbetracht des Fehlens einer gemeinschaftsrechtlichen Regelung für den betreffenden Zeitraum kann dieses Problem jedoch nur anhand des nationalen Rechts gelöst werden. Aus den Erklärungen der am Verfahren beteiligten Regierungen ergibt sich übrigens, daß im nationalen Recht mehrere Möglichkeiten bestehen: Die britische Regierung nennt insoweit die im Vereinigten Königreich geltenden Bestimmungen über Vertrags-und Treuhandverhältnisse, während die deutsche Regierung auf die im deutschen Recht bestehenden Prinzipien des Vertrauensund Besitzstandsschutzes sowie auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinweist

In den Nrn. 14 und 15 ihrer schriftlichen Erklärungen verweist die deutsche Regierung insbesondere auf das sogenannte Witwerrenten-Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. September 1989 (3 AZR 575/88; veröffentlicht u. a. im Betriebs-Berater 1989, S. 2400, und in Der Betrieb 1989, S. 2615), in dem in bezug auf den Besitzstandsschutz bei der Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei betrieblichen Witwerrenten eine Drei-Stufen-Theorie angewandt werde. Nach dieser Theorie könne ein Arbeitgeber eine rückwirkende Angleichung des Rentenalters nur vornehmen, wenn er hierfür konkret zwingende Gründe wie das Vorliegen einer wirtschaftlichen Notlage, den Abbau einer nicht planmäßig eingetretenen Überversorgung oder eine schwerwiegende Treupflichtverletzung anführen könne.

Im Gegensatz zur Kommission — die bei der Prüfung, ob Artikel 119 EG-Vertrag eingehalten wurde, nur den Zeitpunkt der Rentenzahlung für relevant hält

Der Rechtsanwalt der Klägerinnen in der Rechtssache Smitli hat in der mündlichen Verhandlung zu Recht darauf hingewiesen, daß die Kommission bei ihrem Standpunkt die besonderen Merkmale von Betriebsrentensystemen außer acht läßt. Wie der Gerichtshof nämlich in den in Fußnote 6 zitierten Urteilen Ten Oever (Randnr. 17), Moroni (Randnr. 29) und Neath (Randnr. 14) ausgeführt hat, weisen Betriebsrentensysteme eine Besonderheit auf, die in einer zeitlichen Trennung zwischen der Entstehung des Rentenanspruchs, zu der es nach und nach im Laufe des Arbeitslebens eines Arbeitnehmers kommt, und der tatsächlichen Gewährung der Leistung, die demgegenüber bis zur Erreichung eines bestimmten Alters liinausgeschoben ist, besteht.

Auf die Sachlage bei Leistungen, die sich auf Beschäftigungszeiten zwischen dem 17. Mai 1990 und dem Zeitpunkt der Angleichung beziehen, brauche ich nicht einzugehen; Artikel 119 steht hier wie gesagt einer Angleichung des Rentenalters nach oben entgegen.

Was gilt nun aber in bezug auf die Angleichung für zukünftige Beschäftigungsjahre (d. h. die Jahre nach dem in der Regelung vorgesehenen Zeitpunkt der Angleichung, dem 1. Juli 1991)? Frau Smith und die übrigen Klägerinnen des Ausgangsverfahrens machen geltend, daß der Arbeitgeber insoweit an den gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gebunden sei. Durch die zur Beseitigung der verbotenen Diskriminierung gewählte Methode dürften die Rentenleistungen für Frauen nicht stärker gesenkt werden, als es für das Unternehmen zwingend erforderlich sei. Dabei müßten u. a. Überschüsse des Rentenfonds sowie alternative Finanzierungsmethoden wie die Erhöhung der Beiträge und schließlich der Umfang berücksichtigt werden, in dem der Arbeitgeber in der Vergangenheit von der Anwendung eines diskriminierenden Rentensystems profitiert habe (was hier der Fall sei, da die Avdel Systems Limited seit 1. Juni 1989 keine Beiträge mehr gezahlt habe).

Diesem Vorbringen ist nicht zu folgen. Der Arbeitgeber ist nach Artikel 119 EG-Vertrag verpflichtet, eine ungleiche Entlohnung von Männern und Frauen zu beseitigen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kann meines Erachtens nicht zur Einschränkung der Durchführung einer so grundlegenden Regel des Gemeinschaftsrechts wie der der Gleichheit von Männern und Frauen

Der Ausdruck stammt aus dem Urteil Roks, Randnr. 36.

Ich bin geneigt, in dieser Sache einen restriktiven Standpunkt einzunehmen. Die Dauer des fraglichen Zeitraums und die damit verbundenen Kosten hat der Arbeitgeber nämlich selbst in der Hand; je schneller das Rentensystem an den Grundsatz der Gleichbehandlung angepaßt wird, desto kürzer ist die Zeitspanne, in der das Prinzip des einzig gültigen Bezugssystems gilt, und desto geringer sind somit die dadurch für den Arbeitgeber und das Rentensystem entstehenden Kosten. Die von der Avdel Systems Limited in diesem Punkt befürwortete großzügige Handhabung der Kriterien, die der Gerichtshof u. a. im Urteil Bilka zur objektiven Rechtfertigung indirekter Diskriminierungen entwickelt hat

Urteil vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84 (Bilka, Sie. 1986, 1607, Randnr. 36). Diese Kriterien lauten: einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich [sein].

Es versteht sich von selbst, daß es Sache des nationalen Gerichts ist, diese Gesichtspunkte zu beurteilen und zu prüfen und insbesondere festzustellen, ob die vom Arbeitgeber und/oder dem Betriebsrentensystem geltend gemachten Rechtfertigungsgründe nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben

Vgl. Urteil vom 13. Juli 1989 in der Rechtssache 171/88 (Rinner-Kühn, Slg. 1989, 2743, Randnr. 15).

Nach Ansicht des Pensioenfonds ergibt sich dagegen aus dem Urteil Barber, daß nunmehr auch die hier in Rede stehende Übergangsregelung untersagt sei. In Anbetracht der Art und Weise, in der der Gerichtshof die zeitliche Wirkung des Urteils Barber beschränkt habe, sei für Ansprüche, die nach dem 17. Mai 1990 erworben würden, eine Diskriminierung in Form der Anwendung eines je nach Geschlecht unterschiedlichen Rentenalters nicht mehr zulässig.

Die Kommission hat sich dem letztgenannten Standpunkt angeschlossen. Sie ist der Auffassung, daß sich die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens gegen die Beseitigung der Übergangsregelung nicht unter Berufung auf Artikel 119 EG-Vertrag zur Wehr setzen könnten. Diese Bestimmung schließe nicht aus, daß die Rentenleistungen der bevorzugten Gruppe für die Zukunft auf die Höhe der Leistungen der benachteiligten Gruppe abgesenkt würden, solange der Grundsatz der Gleichbehandlung gewahrt bleibe. Ob die wohlerworbenen Rechte der Klägerinnen beeinträchtigt worden seien, sei eine andere Frage, die grundsätzlich anhand des nationalen Rechts beantwortet werden müsse. Die Kommission hält es im übrigen nicht für erforderlich, von ihrem Standpunkt in Anbetracht der vom Kantongerecht in seiner ersten Frage unter a, b und c genannten Umstände abzugehen. Sie ist insbesondere der Meinung, daß sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofes zu Leistungen der sozialen Sicherheit gute Gründe für die Auffassung ableiten ließen, daß der Grundsatz der Gleichbehandlung auch im Rahmen der hier in Rede stehenden Übergangsregelung strikt eingehalten werden müsse.

die Richtlinie keine Ausnahme von dem in Artikel 4 Absatz 1 der Richtlinie verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz vorsieht, um die Verlängerung der diskriminierenden Wirkungen früherer innerstaatlicher Vorschriften zu erlauben. Daraus folgt, daß ein Mitgliedstaat nach dem 22. Dezember 1984 keine ungleiche Behandlung fortbestehen lassen darf, die darauf zurückzuführen ist, daß die Voraussetzungen für die Entstehung des Leistungsanspruchs vor diesem Zeitpunkt vorgelegen haben. Der Umstand, daß diese Ungleichbehandlung von Übergangsbestimmungen herrührt, die anläßlich der Einführung einer neuen Leistung erlassen wurden, kann zu keiner anderen Beurteilung führen.

Urteil Borrie Clarke, Randnr. 10. Vgl. auch Urteile Dik, Randnr. 9, und Johnson, Randnr. 32.

Diese Richtlinie steht dem nicht entgegen, daß sich die Rechte und Pflichten, die sich aus einer vor dem Zeitpunkt der Änderung eines betrieblichen Systems liegenden Zeit der Mitgliedschaft in dem betreffenden System ergeben, weiterhin nach den Bestimmungen des Systems richten, die während dieses Versicherungszeitraums galten.

Anders als die Richtlinie 79/7 enthält die Richtlinie 86/378 somit eine ausdrückliche Bestimmung, die vorsieht, daß die Neuregelung bestehende Rechtsverhältnisse unberührt läßt

Der ursprüngliche Vorschlag der Kommission enthielt diese Übergangsregelung nicht. Er enthielt allerdings in Artikel 10 eine entsprechende Übergangsregelung in bezug auf den Gebrauch je nach Geschlecht unterschiedlicher versicherungsmathematischer Faktoren.

unmittelbar durch Gesetz geregelte, keinerlei vertragliche Vereinbarungen innerhalb des Unternehmens oder in dem betroffenen Gewerbezweig zulassende Systeme oder Leistungen der sozialen Sicherheit, die zwingend für allgemein umschriebene Gruppen von Arbeitnehmern gelten

Urteil Ten Oever, zitiert in Fußnote 6, Randnr. 9, unter Hinweis auf das Urteil vom 25. Mai 1971 in der Rechtssache 80/70 (Defrenne I, Slg. 1971, 445, Randnr. 7). Vgl. auch das Urteil Moroni, zitiert in Fußnote 6, Randnr. 14. Siehe auch die Umschreibung des Begriffs Leistung der sozialen Sicherheit im Sinne der Verordnung Nr. 1408/71 in der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofes als Leistung, die den Empfängern unabhängig von jeder auf Ermessensausübung beruhenden Einzelfallbeurteilung der persönlichen Bedürftigkeit aufgrund einer gesetzlich umschriebenen Stellung gewährt wird und sich auf eines der in Artikel 4 Absatz 1 der Verordnung Nr. 1408/71 ausdrücklich aufgezählten Risiken bezieht (vgl. u.a. Urteile vom 16. Juli 1992 in der Rechtssache C-78/91, Hughes, Slg. 1992, I-4839, Randnr. 15, und vom 10. März 1993 in der Rechtssache C-111/91, Kommission/Luxemburg, Slg. 1993, I-817, Randnr. 29).

Bei solchen Systemen gilt stets der Grundsatz der unmittelbaren Wirkung der Neuregelung

Zum Grund für diese unmittelbare Anwendbarkeit vgl. den Klassiker von P. Roubier, Le droit transitoire, Paris, Dalloz, 1960, S. 340 ff.

Bei Betriebsrentensystemen bewegt man sich dagegen auf vertraglichem Gebiet. Hinsichtlich des Übergangsrechts spielen dabei andere Erwägungen eine Rolle als bei allgemein anwendbaren gesetzlichen Systemen, wie der Respekt vor der Willensfreiheit der Parteien und vor dem im Vertrag gefundenen Gleichgewicht. Im allgemeinen wird bei vertraglichen Vereinbarungen für die Anerkennung bestehender Rechtsverhältnisse durch die Neuregelung eingetreten; eine unmittelbare Anwendung der Neuregelung muß nur insoweit gewährleistet sein, als der Fortbestand von Sachverhalten, die unter dem alten Recht entstanden sind, das Gemeinwohl ernstlich beeinträchtigt

Vgl. u. a. F. Chabas in: Maezaud, Maezaud und Citabas, Leçons de droit civil I, Introduction à l'étude dit droit, Paris, Montchrestien, 1991, Nr. 147, S. 197 f.; J. Ghestin und G. Goubeaux, Traité de droit civil. Introduction genérale, Paris, L. G. D. J., 1990, Nr. 373, S. 333 f.; P. Roubicr, Le droit transitoire, S. 380 ff.

zwingenden Charakter hat, ist das Verbot von Diskriminierungen zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern nicht nur für die öffentlichen Behörden verbindlich, sondern es erstreckt sich auch auf alle, die abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv regelnden Tarifverträge und alle Verträge zwischen Privatpersonen

Urteil Defrenne II, zitiert in Fußnote 9, Randnr. 39; anschließend in ständiger Rechtsprechung bestätigt, u. a. in den in Fußnote 5 zitierten Urteilen Kowalska (Randnr. 12) und Nimz (Randnr. 17) (im letztgenannten Urteil nur in bezug auf Tarifverträge).

Dadurch wurde die direkte (und grundsätzlich unmittelbare) Anwendung von Artikel 119 auf horizontale und insbesondere vertragliche Systeme anerkannt.

Im Urteil Barber — wie übrigens auch im Urteil Defrenne II — hat der Gerichtshof diese unmittelbare Auswirkung jedoch durch eine zeitliche Beschränkung der Wirkung dieses Urteils eingeschränkt, wodurch an diese Bestimmung eine zeitlich beschränkte Anerkennung bestehender Rechtsverhältnisse geknüpft wurde. Mir scheint, daß der Gerichtshof somit durch die Schaffung einer richterlichen Übergangsregelung die dem Grundsatz der Anerkennung bestehender Rechtsverhältnisse zugrunde liegende Abwägung der allgemeinen Interessen der Gemeinschaft (vor allem der Notwendigkeit einer einheitlichen und allgemeinen Anwendung des Gemeinschaftsrechts) gegen die Interessen einzelner (insbesondere an Rechtssicherheit und am Schutz des Vertrauens auf bestehende vertragliche Rechtsbeziehungen) selbst vorgenommen hat. Diese im Urteil Barber vorgesehene Übergangsregelung ist es dann auch, die bei der Auslegung von Artikel 119 EG-Vertrag im Bereich der Betriebsrentensysteme angewendet werden muß.

es zwingende Gründe der Rechtssicherheit aus[schließen], daß Rechtsverhältnisse, deren Wirkungen sich in der Vergangenheit erschöpft haben, in Frage gestellt werden.

Schließlich ist klarzustellen, daß für den Erwerb eines Rentenanspruchs nach Erlaß des vorliegenden Urteils eine Beschränkung der Wirkungen dieser Auslegung nicht in Betracht kommt.

Der Gerichtshof hat bei der in den Urteilen Ten Oever (Randnr. 19), Moroni (Randnr. 31) und Neath (Randnr. 16) vorgenommenen Verdeutlichung der zeitlichen Wirkung des Urteils Barber ausdrücklich auf die Begründung in Randnummer 44 des Urteils Barber verwiesen.

Es verstößt nicht gegen Artikel 119 EG-Vertrag, wenn ein Arbeitgeber im Anschluß an das Urteil des Gerichtshofes vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-262/88, Barber (Slg. 1990, v-1889), im Rahmen eines Betriebsrentensystems das Rentenalter der weiblichen Arbeitnehmer für zukünftige Beschäftigungszeiten auf das der männlichen Arbeitnehmer anhebt; dies gilt jedenfalls dann, wenn der in der genannten Bestimmung festgelegte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen in vollem Umfang beachtet wird. Im Hinblick auf die zeitliche Beschränkung der Wirkung des Urteils Barber steht das Gemeinschaftsrecht auch einer Durchführung dieses Vorgangs in bezug auf Beschäftigungszeiten vor dem 17. Mai 1990 nicht entgegen. Das Gemeinschaftsrecht schließt es dagegen aus, daß ein solcher Vorgang in bezug auf Beschäftigungszeiten zwischen dem 17. Mai 1990 und dem Zeitpunkt der Angleichung durchgeführt wird. Für die letztgenannten Beschäftigungszeiten muß der Grundsatz der Gleichbehandlung in der Weise verwirklicht werden, daß das für die Angehörigen des bevorzugten Geschlechts geltende System auf die Angehörigen des benachteiligten Geschlechts angewandt wird.