GURI č. 262 z 9. novembra 2010, riadna príloha č. 243.

Obežník č. 9/2011 z 30. júna 2011.

Rozsudok č. 224/2013 zo 16. júla 2013. Corte costituzionale vo svojom rozsudku preskúmal vzťah medzi týmto ustanovením a doložkou 5 bodom 2 rámcovej dohody.

Pozri napríklad odôvodnenie 16 smernice 97/81, podľa ktorého čo sa týka pojmov použitých v rámcovej dohode, ktoré v nej nie sú zvlášť definované, táto smernica ponecháva členským štátom voľnosť definovať tieto pojmy v súlade s vnútroštátnymi zákonmi a praxou, ako platí pre ostatné smernice o sociálnej politike, používajúce podobné termíny, za podmienky, že uvedené definície budú rešpektovať obsah rámcovej dohody. Pozri ďalej doložku 2 bod 2, doložku 3 bod 2 druhú vetu, doložku 4 bod 3, doložku 4 bod 4 a doložku 6 bod 5 rámcovej dohody.

Pozri okrem iného RODIÈRE, P.: Droit social de l’Union européenne. Paris: L.G.D.J.: 2002 (2. vyd.), ktorý uvádza: En dehors de la règle de non‑discrimination, l’accord‑cadre prend une tournure recommandationnelle; BARNARD, C.: EU Employment Law. Oxford: Oxford University Press, 2012 (4. vyd.), s. 437, podľa ktorej veľká časť zvyšku smernice 97/81 sa podobá skôr nabádavej rezolúcii ako záväznému právnemu aktu; JEFFERY, M.: Not Really Going to Work? Of the Directive on Part‑Time Work, Atypical Work and Attempts to Regulate It. In: Industrial Law Journal, roč. 27 (1998), č. 3, s. 193, na s. 198 a 203, kde sa uvádza, že znenie [doložky 5 bodu 2] je nejasné a spôsobuje, že uplatniteľnosť všeobecného pravidla je veľmi neistá.

Pozri v tomto smere HEPPLE, B., BARNARD, C.: Substantive Equality. In: Cambridge Law Journal, roč. 59 (2000), č. 3, s. 562, na s. 582, podľa ktorých neexistuje povinnosť vytvárať pracovné miesta na kratší pracovný čas alebo pracovné miesta obsadené viacerými pracovníkmi; NIELSEN, R.: European Labour Law. Copenhagen: DJØF, 2000, s. 152, kde sa uvádza, že [smernica 97/81] nestanovuje právo pracovníkov, ktorí by chceli pracovať na kratší pracovný čas, na takúto prácu.

Pozri KILPATRICK, C., FREEDLAND, M.: The United Kingdom: how is EU governance transformative? In: SCIARRA, S., DAVIES, P., FREEDLAND, M. (eds.): Employment Policy and the Regulation of Part‑time Work in the European Union. A Comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004, s. 329 a nasl., kde sa – s odkazom na doložku 5 bod 2 – uvádza, že [doložku] 5 nemožno úplne zavrhnúť ako čisto nezáväzné ustanovenie, ktoré obsahuje len deklarované ciele sociálnej ochrany a podporné ciele zamestnanosti.

Pozri HEPPLE, B., BARNARD, C.: c. d., s. 580, a JEFFERY, M.: c. d., s. 200. Pozri tiež už citované uznesenie Európskeho parlamentu, bod 8.

Pozri výrok rozsudku z 24. apríla 2008, Michaeler a i. (C-55/07 a C-56/07, Zb. s. I-3135).

Je paradoxné, že talianske predpisy, ktoré boli predmetom už citovaného rozsudku Michaeler a i., boli prijaté s cieľom prebrať smernicu 97/81 a talianska vláda tvrdila, že tieto predpisy posilňujú ochranu a podporu práce na kratší pracovný čas – pozri body 6, 7 a 22 tohto rozsudku.

Pozri v tomto zmysle rozsudok Wippel (už citovaný, body 57 až 62), kde Súdny dvor rozhodol, že pracovný pomer typického pracovníka na plný úväzok nemožno – pokiaľ ide o povahu a právny dôvod – prirovnať k pracovnému pomeru pracovníka na kratší pracovný čas, ktorý pracuje podľa potreby. Pozri tiež analogicky rozsudok Carratù (už citovaný, body 41 až 45), kde Súdny dvor rozhodol, že náhradu škody za protiprávne stanovenie skončenia platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú nemožno prirovnať k náhrade škody vyplývajúcej z protiprávneho prepustenia pracovníka zamestnaného na dobu neurčitú.

Pozri rozsudok z 10. júna 2010, Bruno a i. (C-395/08 a C-396/08, Zb. s. I-5119, bod 81). Pozri tiež uznesenia zo 7. apríla 2011, Dai Cugini (C‑151/10, bod 56), a z 9. decembra 2011, Yangwei (C‑349/11, bod 37).

Generálna advokátka Sharpston v bode 112 návrhov, ktoré predniesla v už citovanej veci Bruno a i., uvádza, že povinnosť v doložke 5 rámcovej dohody je… podľa môjho názoru špecifickým uplatnením zákazu diskriminácie v doložke 4. Pokiaľ sa má pod všeobecným odkazom na doložku 5 rozumieť doložka 5 bod 1 tejto dohody – ako to vyplýva zo skutkových okolností uvedenej veci –, prikláňam sa k tomuto názoru.

Pozri rozsudok z 9. marca 2006, Werhof (C-499/04, Zb. s. I-2397, bod 23).

Pokiaľ ide o povinnosť zamestnávateľa informovať pracovníka o podmienkach zmluvy, táto otázka skutočne je harmonizovaná – pozri smernicu Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno‑právny vzťah (Ú. v. ES L 288, s. 32; Mim. vyd. 05/002, s. 3).

Pozri v tomto zmysle rozsudok z 1. marca 2012, O’Brien (C‑393/10, bod 34). V tomto smere nie som schopný – na rozdiel od generálnej advokátky Kokott v bodoch 108 a 109 návrhov, ktoré predniesla v už citovanej veci Wippel – bez príslušného (pozitívneho) ustanovenia v tomto zmysle v rámcovej dohode alebo inde vyložiť cieľ primeranej sociálnej ochrany uvedený okrem iného v článku 151 prvom odseku ZFEÚ tak, že ukladá zamestnávateľom právnu povinnosť podniknúť určité kroky voči pracovníkom.

Pozri bod 3.3 rozsudku citovaného v bode 14 týchto návrhov.

Pozri v tomto zmysle rozsudky z 22. apríla 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C-486/08, Zb. s. I-3527, bod 32), a z 8. novembra 2012, Heimann (C‑229/11 a C‑230/11, bod 35).