1.

O dispoziție națională care impune indicarea motivelor de concediere numai în cazul rezilierii unui contract pe durată nedeterminată, iar nu și în cazul unui contract pe durată determinată, poate fi conformă cu dreptul Uniunii, în special cu principiul nediscriminării prevăzut în clauza 4 din acordul‑cadru anexat la Directiva 1999/70? Eventuala constatare a neconformității acestei reglementări cu dreptul Uniunii poate avea ca efect aplicarea directă a dispozițiilor Directivei 1999/70 și în cadrul unui litigiu între particulari?

I.

Cadrul juridic

A.

Dreptul Uniunii

2.

Articolul 1 din Directiva 1999/70 prevede:

3.

Clauza 4, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede:

B.

Dreptul polonez

4.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Legea din 26 iunie 1974 privind Codul muncii) (text consolidat: Dziennik Ustaw din 2020, poziția 1320, cu modificările ulterioare) (denumită în continuare „Codul muncii”) prevede, la articolul 183a:

5.

Articolul 30 din Codul muncii prevede:

6.

Articolul 44 din Codul muncii prevede:

II.

Situația de fapt, procedura principală și întrebările preliminare

7.

La 1 noiembrie 2019, reclamantul din litigiul principal și pârâta din litigiul principal au încheiat un contract de muncă pe durată determinată și cu fracțiune de normă al cărui termen era 31 iulie 2022.

8.

La 15 iulie 2020, angajatorul a notificat reclamantului o declarație scrisă de reziliere a contractului de muncă încheiat între părți, cu un preaviz de o lună, care expira la 31 august 2020, fără a indica însă motivele rezilierii.

9.

În consecință, lucrătorul a sesizat Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia, Polonia) cu o acțiune în repararea prejudiciului cauzat de concedierea pretins nelegală (în temeiul articolului 50 alineatul 3 din Codul muncii).

10.

În litigiul principal, reclamantul a arătat, în primul rând, că notificarea angajatorului din 15 iulie 2020 conținea erori de formă, care constituie vicii ce dau naștere unui drept la repararea prejudiciului, și, în al doilea rând, că rezilierea încălca principiul nediscriminării pe motivul tipului de contract de muncă, prevăzut de dreptul Uniunii și de normele dreptului polonez ( 4 ).

11.

În schimb, pârâta din litigiul principal a susținut că, întrucât a respectat legislația națională, nu a existat nicio încălcare a dreptului național sau a dreptului Uniunii ( 5 ).

12.

Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia), sesizat cu o acțiune în repararea prejudiciului de către lucrător, a exprimat îndoieli cu privire la interpretarea articolului 1 din Directiva 1999/70 și a clauzelor 1 și 4 din acest acord‑cadru, precum și cu privire la posibilitatea particularilor de a invoca direct în fața instanței naționale dispozițiile directivei menționate și ale acordului‑cadru respectiv.

13.

În aceste condiții, Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia) a suspendat judecarea cauzei și a adresat Curții următoarele întrebări preliminare:

III.

Analiză juridică

A.

Prima întrebare preliminară

1.

Observații introductive

14.

Litigiul principal privește o cerere de reparare a prejudiciului formulată de un lucrător împotriva unui angajator (privat) ca urmare a rezilierii unui contract de muncă, în scris și cu respectarea termenului de preaviz, fără comunicarea însă în același timp a motivelor care au stat la baza rezilierii. Angajatorul consideră că a acționat în mod corect, întrucât, în temeiul dreptului polonez, angajatorul nu are obligația de a preciza motivele rezilierii în același timp cu notificarea rezilierii decât în cazul în care contractul pe care intenționează să îl rezilieze este un contract pe durată nedeterminată.

15.

În acest context, instanța de trimitere solicită Curții să stabilească dacă diferența de tratament dintre cele două tipuri diferite de contract (contract pe durată determinată sau contract pe durată nedeterminată) în ceea ce privește obligația de a indica motivele la momentul concedierii și pretinsa limitare a protecției jurisdicționale în ceea ce privește temeinicia motivelor, care ar rezulta din aceasta, constituie o discriminare interzisă de clauzele 1 și 4 din acordul‑cadru.

16.

Pentru a răspunde la această întrebare, este necesar să se identifice în mod corect situația juridică ce face obiectul diferenței de tratament instituite de reglementarea națională, prin examinarea tuturor dispozițiilor relevante ale dreptului național: aceasta pentru a putea concluziona dacă diferențierea formală dintre cele două tipuri de contract în ceea ce privește obligația de a indica motivele de reziliere corespunde unei veritabile discriminări substanțiale a lucrătorilor cu contract pe durată determinată, interzisă de clauza 4 din acordul‑cadru. Această analiză ne va permite să apreciem dacă este posibilă o interpretare a dreptului național conformă cu dreptul Uniunii.

17.

Analiza se va derula în următoarele etape: (a) delimitarea pe scurt a contururilor clauzei 4 pentru a înțelege finalitatea și domeniul său de aplicare, în special în ceea ce privește noțiunile de „condiții de încadrare în muncă”, „lucrători cu contract pe durată nedeterminată comparabili”, tratament „mai puțin favorabil” „numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată”, (b) identificarea situației juridice care face obiectul pretinsei diferențe de tratament (tratament „mai puțin favorabil”), făcând distincție între aspectul material al protecției acordate lucrătorului împotriva concedierii nejustificate și aspectul formal al comunicării motivelor în actul de reziliere, (c) aprecierea în ansamblu, pe baza elementelor de la dosar, a sistemului de protecție instituit de sistemul juridic polonez pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată pentru a stabili dacă acest sistem conferă sau nu conferă acestora din urmă o protecție efectivă împotriva concedierii nejustificate care să nu fie în esență mai puțin favorabilă decât cea garantată lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată, (d) aprecierea aspectului dacă există „motive obiective” pentru neaplicarea dispoziției.

18.

Va reveni instanței de trimitere sarcina de a stabili conformitatea reglementării naționale cu principiul nediscriminării, ținând seama de informațiile care vor fi furnizate în speță, în lumina tuturor împrejurărilor cauzei.

2.

Finalitatea și domeniul de aplicare ale clauzei 4 din acordul‑cadru

19.

Clauza 4 prevede un „principiu al nediscriminării” care nu echivalează cu o obligație de egalitate absolută de tratament între lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată și lucrătorii cu contract pe durată determinată. Funcția socioeconomică a celor două tipuri de contract este diferită ( 6 ), însă dreptul Uniunii urmărește să împiedice posibilitatea ca, pe baza simplei durate a contractului, legiuitorul național și, în cele din urmă, angajatorul să prevadă o diferență de tratament care să nu fie „justificată” în mod obiectiv.

20.

Principiul nediscriminării și, prin urmare, interdicția tratamentului „mai puțin favorabil” al lucrătorilor cu contract pe durată determinată în raport cu cel al „lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată comparabili” se aplică în ceea ce privește „condițiile de încadrare în muncă”.

21.

Din elementele de la dosar reiese că: (i) reclamantul din litigiul principal era lucrător cu contract pe durată determinată; (ii) dreptul polonez prevede un tratament diferit al lucrătorilor cu contract pe durată determinată (în raport cu lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată) în ceea ce privește obligația angajatorului de a indica motivele în actul de reziliere.

22.

În ceea ce privește noțiunea de „condiții de încadrare în muncă”, în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, criteriul decisiv pentru a stabili dacă o măsură intră în sfera acestei noțiuni este tocmai criteriul încadrării în muncă, și anume raportul de muncă stabilit între un lucrător și angajatorul său ( 7 ).

23.

În această privință, Curtea a statuat că intră în sfera acestei noțiuni printre altele normele referitoare la stabilirea termenului de preaviz aplicabil în cazul rezilierii contractelor de muncă pe durată determinată, precum și cele referitoare la indemnizația acordată unui lucrător ca urmare a rezilierii contractului de muncă încheiat cu angajatorul său ( 8 ). Reiese în mod clar din această jurisprudență că modalitățile referitoare la încetarea raportului de muncă intră sub incidența noțiunii de „condiții de încadrare în muncă”. O interpretare a clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru care ar exclude condițiile de reziliere a unui contract pe durată determinată din definiția noțiunii menționate ar echivala cu o limitare a domeniului de aplicare al protecției acordate lucrătorilor pe durată determinată împotriva discriminărilor, cu ignorarea obiectivului atribuit dispoziției respective ( 9 ).

24.

În ceea ce privește noțiunea de „lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili”, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții ( 10 ), „principiul nediscriminării impune ca situații comparabile să nu fie tratate în mod diferit și ca situații diferite să nu fie tratate în același mod, cu excepția cazului în care un astfel de tratament este justificat în mod obiectiv” ( 11 ).

25.

Aprecierea se împarte în trei etape: (i) verificarea comparabilității situațiilor, (ii) evaluarea dezavantajului, (iii) verificarea existenței unor motive obiective care să permită un tratament diferit.

26.

Prima operațiune implică o apreciere a situațiilor de fapt, care urmărește stabilirea aspectului dacă este vorba despre situații comparabile, chiar dacă acestea nu sunt identice ( 12 ).

27.

În cazul în care instanța națională constată că situațiile de fapt sunt comparabile, aceasta trebuie să stabilească dacă există un dezavantaj în detrimentul lucrătorului cu contract pe durată determinată (tratament „mai puțin favorabil”). Vom examina acest aspect în secțiunile următoare pentru a identifica în mod corect situația juridică ce face obiectul inegalității de tratament.

28.

Numai în cazul în care primele două ipoteze se confirmă, instanța națională este obligată să verifice existența unor motive obiective care ar putea justifica diferența de tratament.

3.

Situația juridică ce face obiectul pretinsei discriminări: tratament „mai puțin favorabil”

29.

După clarificarea limitelor domeniului de aplicare al clauzei 4, este necesar să se identifice situația juridică care face obiectul pretinsei diferențe de tratament în sensul clauzei 4 din acordul‑cadru, care, după cum se va observa, împreună cu protecția generală acordată lucrătorilor cu contract pe durată determinată, reprezintă elementul decisiv pentru a aprecia posibilitatea unei interpretări conforme.

30.

Reiese din dosar că articolul 30 alineatul 4 din Codul muncii prevede obligația de a „indic[a] motivele care justifică rezilierea” în cazul „rezilier[ii] cu preaviz a unui contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată” sau al „rezilier[ii] unui contract de muncă fără preaviz”.

31.

Legiuitorul polonez, după ce a prevăzut la alineatul 3 cerința formei scrise a actului de reziliere a oricărui tip de contract (cu sau fără preaviz), a intenționat, așadar, să limiteze cerința indicării formale a motivelor doar la situația rezilierii fără preaviz (în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract pe durată nedeterminată). Rezultă că obligația formală menționată de a indica motivele rezilierii nu se aplică în cazul rezilierii unui contract pe durată determinată cu preaviz.

32.

Nu se poate deduce însă din această împrejurare că legiuitorul polonez a intenționat să instituie un sistem diferit de protecție împotriva concedierii nejustificate a lucrătorilor cu contract pe durată determinată în raport cu lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată.

33.

Trebuie să se facă distincție între aspectul (material) al protecției lucrătorului împotriva concedierii nejustificate – care constă în cerința ca un lucrător pe durată determinată să nu poată fi concediat din motive discriminatorii sau nelegale – și aspectul (formal) care constă în obligația sau lipsa obligației de a indica în actul de reziliere motivele pentru care angajatorul a decis să rezilieze contractul ante tempus.

34.

Singura dispoziție din dreptul Uniunii care acordă lucrătorilor protecție împotriva concedierilor (individuale) nelegale este prevăzută la articolul 30 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”).

35.

Acest articol prevede că „[o]rice lucrător are dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale”.

36.

Instanța de trimitere, în analiza sa, exprimă îndoieli cu privire la compatibilitatea reglementării naționale cu articolul 30 din cartă, dar aceasta deoarece, în opinia sa, normele naționale exclud, „în principiu, posibilitatea unei instanțe pentru litigii de muncă de a examina dacă concedierea unui lucrător încadrat în temeiul unui contract pe durată determinată este justificată” ( 13 ). Vom examina la punctul următor modul în care tocmai această împrejurare – posibilitatea sau imposibilitatea instanței naționale de a verifica dacă concedierea unui lucrător cu contract pe durată determinată este justificată – face obiectul unor poziții contrare în jurisprudența poloneză, ceea ce permite sau nu o interpretare conformă cu dreptul Uniunii.

37.

Conținutul normativ al dispoziției se referă la protecția împotriva concedierii „nejustificate”, iar nu la aspectele (formale) ale conținutului notificărilor transmise de angajator.

38.

Astfel, garantarea faptului că angajatorul este obligat să informeze lucrătorul în actul de reziliere cu privire la motivele care au stat la baza concedierii nu echivalează cu asigurarea unei protecții efective.

39.

Ținând seama de efectul util al Directivei 1999/70, este, în schimb, esențial ca lucrătorul să aibă posibilitatea de a solicita efectiv unei instanțe terțe să verifice efectiv temeinicia motivelor care au stat la baza concedierii.

40.

Este, desigur, incontestabil, astfel cum a arătat Comisia Europeană, că comunicarea prealabilă a motivelor permite lucrătorului să își exercite mai rapid dreptul la apărare: astfel, acesta nu trebuie să aștepte faza jurisdicțională pentru a afla motivele concedierii.

41.

Dreptul Uniunii nu impune însă în mod specific statelor membre să stabilească obligația angajatorului de a indica în mod expres motivele concedierii în actul de reziliere a contractului, după cum a arătat Republica Polonă în observațiile sale ( 14 ).

42.

Prin urmare, vom trece la etapa finală a analizei noastre cu privire la prima întrebare preliminară: ordinea juridică poloneză permite o protecție efectivă a lucrătorilor cu contract pe durată determinată în cazul rezilierii ante tempus, chiar și în lipsa unei comunicări formale prealabile a motivelor?

4.

Sistemul de protecție instituit de ordinea juridică poloneză în favoarea lucrătorului cu contract pe durată determinată

43.

În ceea ce privește acest aspect specific al analizei noastre, am constatat divergențe între ceea ce a afirmat instanța de trimitere și ceea ce a afirmat în schimb guvernul polonez în observațiile scrise și în ședință.

44.

Pe fond, se pare că există, de asemenea, o anumită incertitudine în jurisprudența națională și, mai ales, o anumită inconsecvență în ordonanța instanței de trimitere.

45.

Pe de o parte, instanța de trimitere amintește că Sąd Najwyższy (Curtea Supremă, Polonia) a recunoscut, în hotărârea sa din 8 mai 2019 (I PK 41/18), posibilitatea instanței de a examina și de a aprecia motivele de reziliere a unui contract pe durată determinată, deși exprimă îndoieli cu privire la compatibilitatea articolului 30 alineatul 4 din Codul muncii polonez cu dreptul Uniunii.

46.

În schimb, Trybunał Konstytucyjny (Curtea Constituțională, Polonia) ar fi statuat că instanța competentă pentru litigii de muncă poate examina de asemenea rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată din perspectiva unei posibile încălcări a finalității socioeconomice a legii sau a principiilor vieții sociale (articolul 8 din Codul muncii) ori a existenței unei diferențe de tratament sau a unei discriminări față de lucrător interzise prin lege în cazul prevăzut la articolul 113 și la articolul 183a din Codul muncii, dispoziții care, prin urmare, nu ar fi contrare articolului 2 (și anume principiul statului de drept democratic) și articolului 32 (care consacră principiul egalității în fața legii și interzicerea discriminării în viața politică, socială sau economică pe orice motiv) din Constituția poloneză.

47.

Pe de altă parte, aceeași instanță de trimitere arată, la punctul 34 din ordonanță, că reglementarea națională în cauză exclude, în principiu, posibilitatea unui control al instanței competente în materie de litigii de muncă cu privire la caracterul justificat al concedierii unui lucrător angajat în temeiul unui contract pe durată determinată.

48.

Guvernul polonez a arătat ( 15 ), cu mai multă precizie și în mod mai detaliat, că, în sistemul de drept polonez, lipsa obligației angajatorului de a comunica motivele nu îl îndreptățește pe acesta să îl concedieze pe salariat în mod nejustificat. Astfel, în fața instanței, angajatorul este obligat să declare motivele concedierii, dacă i se solicită acest lucru.

49.

În acest scop, ar fi suficient ca lucrătorul să prezinte elemente de probă prima facie care să permită să se prezume că rezilierea este discriminatorie sau abuzivă în măsura în care este contrară principiului conviețuirii sociale sau finalității socioeconomice a legii ( 16 ).

50.

În acest caz, va reveni angajatorului sarcina de a dovedi că motivele pe care el însuși le va fi indicat la cererea instanței sunt întemeiate.

51.

Tot potrivit guvernului polonez, procedura prevăzută pentru litigiile de muncă garantează de asemenea lucrătorilor cu contract pe durată determinată o protecție efectivă, similară în esență cu cea a lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată: instanța pentru litigii de muncă este o instanță specializată, accesul la instanță este gratuit, competențele ex officio ale instanței sunt destul de largi și, aparent, ar permite o protecție efectivă a părții mai vulnerabile din cadrul raportului de muncă.

52.

Chiar și Comisia ( 17 ), deși critică alegerea legiuitorului polonez, recunoaște în observațiile sale posibilitatea unei interpretări conforme.

53.

În schimb, astfel cum am arătat, instanța de trimitere pare să încline spre teza neconformității normelor naționale cu dreptul Uniunii, dar, în opinia noastră, pe baza unei conexiuni automate nedovedite: în formularea primei întrebări preliminare, lipsa indicării motivelor în actul de reziliere este legată („și care, astfel”) de lipsa unui control jurisdicțional privind motivele rezilierii. S‑ar părea, așadar, că instanța de trimitere face ca îndoielile sale în ceea ce privește compatibilitatea dreptului polonez cu dreptul Uniunii să depindă, din punctul de vedere al obligației de a indica motivele rezilierii, tocmai de împrejurarea că lipsa acestei obligații în cazul contractelor pe durată determinată „are drept consecință” lipsa unui „control[…] jurisdicțional [al legitimității motivului de reziliere]”.

54.

Este evident că, dacă aceasta ar fi situația, și anume că lipsa unei obligații a angajatorului de a indica motivele în actul de reziliere ar avea ca efect (automat) lipsa competenței instanței de a aprecia temeinicia și legalitatea concedierii, dispoziția națională ar fi într‑adevăr contrară dreptului Uniunii.

55.

În caz contrar, considerăm că, în cazul în care instanța națională ar constata următoarele împrejurări, toate indicând o protecție jurisdicțională efectivă a lucrătorului cu contract pe durată determinată, care nu este în mod substanțial mai puțin favorabilă decât cea de care beneficiază lucrătorul cu contract pe durată nedeterminată (aceasta fiind finalitatea principiului nediscriminării enunțat în clauza 4 din acordul‑cadru), ar fi posibilă o interpretare conformă: posibilitatea lucrătorului de a invoca în fața instanței natura discriminatorie și nelegalitatea concedierii; procedură desfășurată de o instanță specializată cu competențe solide ex officio care să impună angajatorului, în urma unei simple cereri a lucrătorului de recunoaștere a caracterului discriminatoriu al concedierii, să demonstreze legalitatea motivelor de concediere; accesul gratuit la instanță, fără formalisme și obligații speciale.

56.

O ultimă observație cu privire la o mențiune făcută în ședință: ar fi în curs o inițiativă legislativă de modificare a dispozițiilor Codului muncii în vederea eliminării distincției actuale, din punctul de vedere al obligației de a indica motivele rezilierii, între contractele pe durată determinată și contractele pe durată nedeterminată. Deși apreciem inițiativa legiuitorului polonez, considerăm că aceasta este lipsită de relevanță pentru analiza efectuată, întrucât ar putea pur și simplu să demonstreze intenția legiuitorului polonez de a înlătura orice posibilă îndoială de interpretare, iar nu în mod necesar să indice neconformitatea actuală cu dreptul Uniunii a dispozițiilor în vigoare.

57.

Prin urmare, considerăm, în lumina considerațiilor care precedă, că instanța de trimitere poate examina în mod util posibilitatea unei interpretări conforme prin aplicarea criteriilor menționate mai sus.

5.

„Motivele obiective” pentru a înlătura aplicarea principiului nediscriminării

58.

Astfel cum s‑a arătat mai sus, în cazul în care instanța de trimitere ar considera că nu poate efectua o interpretare conformă pe baza aprecierii privind tratamentul mai puțin favorabil, rămâne să se examineze posibilitatea de a înlătura aplicarea principiului nediscriminării pe baza unor „motive obiective”.

59.

Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, noțiunea de „motive obiective” impune ca inegalitatea de tratament constatată să fie justificată de existența unor elemente precise și concrete care caracterizează condiția de încadrare în muncă despre care este vorba, în contextul specific în care se situează aceasta și în temeiul unor criterii obiective și transparente, pentru a verifica dacă această inegalitate răspunde unei necesități reale, dacă este susceptibilă să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și dacă este necesară pentru realizarea acestui scop ( 18 ).

60.

Recurgerea la simpla natură temporară a raportului de muncă nu constituie prin ea însăși un motiv obiectiv ( 19 ). A declara contrariul ar însemna lipsirea de sens a obiectivelor Directivei 1999/70 și ale acordului‑cadru. Comisia contestă, tocmai pe baza acestor argumente, existența unor motive obiective ( 20 ). Republica Polonă, atât în observațiile sale, cât și în ședință, a susținut, în schimb, că acestea trebuie căutate în motive de politică privind ocuparea forței de muncă de natură să justifice o diferență de tratament, în special necesitatea unei flexibilități sporite cerute de piața muncii ( 21 ). În esență, s‑ar părea că se referă la un criteriu general și abstract care poate fi legat de durata însuși raportului de muncă.

61.

În opinia noastră, având în vedere jurisprudența citată și elementele din dosar, sub rezerva verificării de către instanța de trimitere, nu pot fi admise argumentele guvernului polonez potrivit cărora impunerea sau neimpunerea unor obligații de motivare în cazul încetării contractelor de muncă pe durată determinată și a contractelor pe durată nedeterminată este justificată de funcția socială și economică diferită a acestor două tipuri de contract și de urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către statul membru în cauză, și anume încadrarea în muncă deplină și productivă.

B.

A doua întrebare preliminară

62.

Prin intermediul celei de a doua întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă clauza 4 din acordul‑cadru poate fi invocată de părți în cadrul unui litigiu între particulari.

63.

În primul rând, trebuie amintit că principiul supremației dreptului Uniunii consacră preeminența dreptului Uniunii asupra dreptului statelor membre și impune tuturor autorităților statelor membre să asigure efectul deplin al diverselor norme ale Uniunii Europene, întrucât dreptul statelor membre nu poate aduce atingere efectului recunoscut acestor diferite norme pe teritoriul statelor menționate. Acest principiu impune în special instanțelor naționale, în vederea garantării efectivității ansamblului dispozițiilor dreptului Uniunii, să interpreteze, în cea mai mare măsură posibilă, dreptul lor intern în conformitate cu dreptul Uniunii și să recunoască particularilor posibilitatea de a obține repararea prejudiciului atunci când drepturile lor sunt afectate de o încălcare a dreptului Uniunii imputabilă unui stat membru ( 22 ).

64.

Mai precis, Curtea a statuat în repetate rânduri că o instanță națională sesizată cu un litigiu care se poartă exclusiv între particulari este obligată, atunci când aplică dispoziții de drept intern adoptate în vederea transpunerii obligațiilor prevăzute de o directivă, să ia în considerare totalitatea normelor dreptului național și să le interpreteze, în cea mai mare măsură posibilă, în lumina textului, precum și a finalității acestei directive, în vederea identificării unei soluții conforme cu obiectivul urmărit de aceasta ( 23 ).

65.

Principiul interpretării conforme a dreptului național cunoaște însă anumite limite. Astfel, obligația instanței naționale de a se referi la conținutul unei directive atunci când interpretează și aplică normele relevante de drept intern este limitată de principiile generale ale dreptului și nu poate fi utilizată ca temei pentru o interpretare contra legem a dreptului național ( 24 ).

66.

În al doilea rând, trebuie arătat că, în cazul în care nu poate să procedeze la o interpretare a reglementării naționale care să fie conformă cu cerințele dreptului Uniunii, principiul supremației dreptului Uniunii impune ca instanța națională însărcinată cu aplicarea, în cadrul competenței sale, a dispozițiilor dreptului Uniunii să asigure efectul deplin al acestora, lăsând, la nevoie, neaplicată, din oficiu, orice dispoziție contrară a legislației naționale, chiar ulterioară, fără a trebui să solicite sau să aștepte eliminarea prealabilă a acesteia pe cale legislativă sau prin orice alt procedeu constituțional ( 25 ).

67.

În aceste condiții, trebuie să se țină seama și de celelalte caracteristici esențiale ale dreptului Uniunii și în special de natura și de efectele juridice ale directivelor ( 26 ). O directivă ale cărei dispoziții sunt clare, precise și necondiționate produce efecte directe față de stat, și anume „efecte directe verticale” ( 27 ). Însă o directivă nu poate, prin ea însăși, să creeze obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu poate fi invocată ca atare împotriva acestuia în fața unei instanțe naționale ( 28 ). Astfel, în conformitate cu articolul 288 al treilea paragraf TFUE, caracterul obligatoriu al unei directive, pe care se întemeiază posibilitatea de a o invoca, există numai pentru „fiecare stat membru destinatar”, Uniunea neavând competența de a edicta în mod general și abstract, cu efect imediat, obligații în sarcina particularilor decât în cazurile în care i se atribuie competența de a adopta regulamente.

68.

Prin urmare, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, chiar dacă este clară, precisă și necondiționată, o dispoziție a unei directive nu permite instanței naționale să înlăture aplicarea unei dispoziții a dreptului său intern care îi este contrară, dacă, procedând astfel, s‑ar impune o obligație suplimentară unui particular ( 29 ).

69.

În ceea ce privește prezenta cauză, clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru are, potrivit jurisprudenței Curții, „efecte directe verticale” ( 30 ), dar, în lumina jurisprudenței citate la punctul precedent, aceasta nu poate avea „efecte orizontale directe” și, prin urmare, lucrătorul nu va putea deduce din acordul‑cadru și din directivă un drept care să poată fi invocat împotriva angajatorului în fața unei instanțe naționale.

70.

În acest stadiu, trebuie verificat dacă un drept invocat împotriva angajatorului poate fi dedus în mod direct din cartă, clauza 4 punctul 1 reprezentând o modalitate de punere în aplicare a acesteia. Intrăm astfel în domeniul delicat al efectelor orizontale directe pe care Curtea le‑a recunoscut, în anumite cazuri limitate, în privința anumitor dispoziții ale cartei. Dispozițiile cartei care ar putea fi invocate în prezenta cauză sunt articolul 21 (nediscriminarea), articolul 20 (egalitatea în fața legii), articolul 30 (dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri nejustificate) și articolul 47 (dreptul la o cale de atac efectivă și la un proces echitabil).

71.

Curtea a recunoscut efectul direct orizontal al articolului 21 ( 31 ). În aceste hotărâri, Curtea s‑a referit însă la motive de discriminare menționate în mod expres de această dispoziție, și anume vârsta și religia. Aspectul care trebuie clarificat în speță este dacă articolul 21 vizează și discriminarea dintre lucrătorii cu contract pe durată determinată și lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată, și anume discriminarea bazată pe un criteriu socioeconomic.

72.

Primul aspect care trebuie subliniat este că autorii cartei au optat în mod deliberat ( 32 ) pentru o listă neexhaustivă a motivelor de discriminare prevăzute la articolul 21, astfel cum o demonstrează utilizarea termenului „precum”, ceea ce conduce la admiterea faptului că intră în domeniul de aplicare al acestei dispoziții unele motive de discriminare suplimentare față de cele menționate în mod expres în cuprinsul său.

73.

A admite că lista motivelor de discriminare nu este exhaustivă nu înseamnă însă că este vorba despre o listă cu totul nedeterminată, deschisă celor mai diverse motive de discriminare. În această privință, tehnica legislativă utilizată este elocventă. Autorii cartei au prevăzut interzicerea discriminării pentru anumite motive menționate în mod expres, care nu sunt singurele, deoarece enumerarea este precedată de termenul „precum” (în limba franceză „notamment”, în limba engleză „such as”, în limba spaniolă „en particular”, în limba germană „insbesondere”). Totuși, deși acest termen indică, pe de o parte, că lista de motive nu este exhaustivă, el indică, pe de altă parte, că motivele menționate în mod expres reprezintă o exemplificare a tipului de discriminare prevăzut la articolul 21. Alte motive de discriminare intră sub incidența dispoziției respective cu condiția să fie similare celor prevăzute de această dispoziție.

74.

La o examinare a motivelor menționate în mod expres se poate constata cu ușurință că toate fac referire la discriminări care afectează demnitatea umană. Discriminările bazate pe sex, rasă, culoare, origine etnică sau socială, caracteristici genetice, limbă, religie, convingeri personale, opinii politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate națională, avere, naștere, handicap, vârstă sau orientare sexuală sunt toate legate de valoarea demnității umane.

75.

În acest sens, articolul 21 din cartă poate fi considerat o precizare a demnității umane cu care este deschisă lista valorilor consacrate la articolul 2 din Tratatul UE. Aceste valori, astfel cum a clarificat Curtea în special în ceea ce privește „statul de drept” ( 33 ) și „solidaritatea” ( 34 ), nu sunt simple orientări politice. Dimpotrivă, acestea au o veritabilă eficacitate juridică și sunt precizate în anumite principii generale la nivelul dreptului primar însuși și apoi în norme mai detaliate.

76.

Valoarea demnității umane este adevărata Grundnorm a constituționalismului european după Cel de Al Doilea Război Mondial, în opoziție cu ororile regimurilor totalitare, care au negat ființei umane orice valoare. Demnitatea umană, valoare centrală a tradițiilor constituționale ale statelor membre și care se află în mod consecvent la baza identității constituționale a Uniunii, orientează interpretarea dreptului primar și determină forța expansivă a principiilor prin care este exprimată, cum ar fi, tocmai, principiul privind interzicerea discriminării. Însă, în același timp, aceasta demarchează limitele, oferind o acoperire constituțională efectului orizontal al dreptului prevăzut la articolul 21, prin care se concretizează principiul nediscriminării atunci când motivele de discriminare sunt legate de o atingere adusă demnității umane.

77.

În consecință, printre motivele de discriminare prevăzute la articolul 21 din cartă nu poate figura un motiv cu caracter socioeconomic, precum cel care privește statutul lucrătorului sau tipul de raport contractual dintre acesta și angajatorul său.

78.

Această concluzie este confirmată de trei considerații suplimentare. În primul rând, tot în ceea ce privește tehnica legislativă utilizată la articolul 21 din cartă, trebuie arătat că excluderea unei liste exhaustive de motive de discriminare interzise nu a condus la adoptarea unei „clauze generale” sau a ceea ce doctrina germană numește „noțiune juridică nedeterminată” (unbestimmter Rechtsbegriff), cum ar fi, de exemplu, „buna‑credință”, „urgența” și „siguranța publică”, care sunt în mod intrinsec elastice și se pot îmbogăți cu semnificații în schimbare, adaptându‑se la modificările ordinii juridice și ale conștiinței sociale înseși. Dimpotrivă, autorii cartei au indicat anumite motive de discriminare, fiecare dintre acestea reprezentând o precizare („precum”) a unui anumit tip de discriminare, și anume tocmai aceea care aduce atingere demnității umane.

79.

Trebuie adăugat că, în repetate rânduri, Curtea a statuat că nu are competența de a extinde numărul motivelor prevăzute la articolul 21 din cartă ( 35 ).

80.

În al doilea rând, trebuie observat că în „Explicațiile cu privire la Carta drepturilor fundamentale” se precizează că, „în măsura în care coincide cu articolul 14 din CEDO, [articolul 21] se aplică în conformitate cu acesta”. Or, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (denumită în continuare „Curtea EDO”), întemeindu‑se pe clauza „orice altă situație”, a extins interdicția discriminării la cazurile în care inegalitatea se bazează pe identitatea de gen ( 36 ), pe orientarea sexuală ( 37 ), pe handicap ( 38 ) și, în sfârșit, pe vârstă ( 39 ), toate elemente care țin de dimensiunea demnității persoanei, singurele care pot fi apreciate de Curtea EDO.

81.

În sfârșit, poate fi util să amintim că, în jurisprudența sa, Curtea a interpretat articolul 1 din Directiva 2000/78 în sensul că nu privește discriminările întemeiate pe categoria socioprofesională ( 40 ).

82.

Articolul 21 din cartă nefiind aplicabil în speță, putem analiza posibilitatea invocării articolului 20. Astfel, Curtea a recunoscut că principiul egalității, în ceea ce privește lucrătorii cu contract pe durată determinată, este pus în aplicare prin Directiva 1999/70 și în special prin clauza 4 din acordul‑cadru ( 41 ). Nu există însă hotărâri ale Curții care să examineze un efect direct orizontal al acestui articol. De altfel, în opinia noastră, o astfel de interpretare a articolului 20 ar trebui exclusă.

83.

O dispoziție a cartei are efect orizontal direct dacă are un caracter imperativ și necondiționat. Prin urmare, Curtea a exclus efectul direct orizontal în cazul în care o dispoziție precum articolul 27 face trimitere la cazuri și la condiții prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale ( 42 ).

84.

La o analiză mai atentă, chiar dacă nu există nicio trimitere expresă la dreptul Uniunii și la legislația națională, articolul 20 nu are un caracter necondiționat și imperativ. Aceste atribute presupun astfel ca dispoziția să dea naștere unui drept al particularului căruia să îi corespundă o obligație specifică a unui alt particular. Aceasta înseamnă să se poată deduce direct din cartă atât conținutul dreptului, cât și conținutul obligației corelative, fără a fi necesar să se recurgă la alte acte normative.

85.

În ceea ce privește articolul 21 și articolul 31 alineatul (2) privind dreptul la concediu plătit, dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de aceste două dispoziții, particularul dispune de un drept cu un conținut precis căruia îi corespunde o obligație a unui alt particular cu un conținut la fel de precis ( 43 ).

86.

Spre deosebire de dispozițiile cărora Curtea le‑a recunoscut efectul direct orizontal, articolul 20 are o „structură deschisă”, care împiedică deducerea directă a unui drept subiectiv și a unei obligații juridice corelative cu conținut determinat, independent de interpunerea unui act legislativ.

87.

Astfel, dacă un particular se plânge de faptul că, deși se află într‑o situație diferită de cea a unui alt particular, legea îl supune aceluiași tratament ca și cel la care este supus acesta din urmă și solicită, din acest motiv, un tratament diferențiat, conținuturile exacte ale acestui tratament nu pot fi deduse din cartă, iar obligația corelativă a celuilalt particular ar rămâne, așadar, de asemenea nedeterminată. În astfel de cazuri, dacă se stabilește că actul legislativ (național sau al Uniunii) este contrar principiului egalității, legiuitorul, național sau european, are obligația de a‑și adapta legislația în materie în funcție de o marjă de apreciere care poate fi mai mult sau mai puțin largă ( 44 ).

88.

În ceea ce privește scenariul invers în care o persoană se plânge că a fost tratată în mod inegal, deși situațiile în cauză sunt comparabile, trebuie să se observe că rezultatele testului comparativ nu sunt automate și lipsite de ambiguitate. Într‑adevăr, este dificil să se identifice, cu certitudine și în mod automat, un criteriu obiectiv sau o doctrină juridică coerentă care să determine când se consideră că situațiile sunt comparabile. Acest lucru a fost recunoscut de avocatul general Sharpston: „în mod evident, criteriile de asemănare și de diferențiere relevante variază în funcție de concepțiile etice fundamentale ale unui individ sau ale unei societăți” ( 45 ). Avocata generală a recunoscut în mod franc că sentimentul nostru cu privire la ceea ce constituie o diferență relevantă sau nerelevantă depinde de o serie de judecăți de valoare care sunt condiționate cultural și istoric.

89.

Această fluiditate nu permite întotdeauna să se prevadă cu ușurință modul în care testul comparativ va fi aplicat unei anumite serii de situații. Astfel, atunci când este în joc principiul egalității, nu este posibil să se deducă direct din articolul 20 din cartă conținutul concret al dreptului particularului care îl invocă și al obligației corelative a unui alt particular care a stabilit un raport juridic cu primul, independent de interpunerea unui act legislativ.

90.

Cu totul diferită este situația prevăzută la articolul 21, care stabilește motivele de diferențiere care fac ca discriminarea să fie incompatibilă cu demnitatea umană și, prin urmare, să fie interzisă de dreptul primar, cu consecința că persoana discriminată își va putea valorifica dreptul de a obține eliminarea discriminării bazate pe aceste motive, precum și extinderea în privința sa a tratamentului mai favorabil.

91.

În plus, dacă diferența nejustificată de tratament în detrimentul unui particular ar fi suficientă pentru ca acesta din urmă să poată invoca, în domeniile reglementate de cartă, articolul 20 în raport cu un alt particular, articolul 21 ar fi în esență golit de sens. Astfel, acesta din urmă, după cum am văzut, are un efect direct orizontal care privește numai discriminările întemeiate pe motive legate de respectarea demnității umane, în special cele menționate în mod expres, iar nu toate tipurile de discriminare.

92.

În ceea ce privește dreptul la o concediere justificată, nici articolul 30 nu poate avea efect direct, întrucât aplicarea sa depinde de legislațiile și practicile naționale ( 46 ). În consecință, nu este posibil să se aibă în vedere aplicarea dispozițiilor articolului 30 coroborate cu cele ale clauzei 4 din acordul‑cadru.

93.

După cum este bine cunoscut și după cum a precizat Curtea în ceea ce privește articolul 27 din cartă, care are o structură aproape identică cu cea a articolului 30, trebuie amintit că rezultă dintr‑o jurisprudență constantă că drepturile fundamentale garantate de ordinea juridică a Uniunii au vocație de a fi aplicate în toate situațiile reglementate de dreptul Uniunii ( 47 ).

94.

Clauza 4 din acordul‑cadru anexat la Directiva 1999/70 nu constituie o punere în aplicare a articolului 30 din cartă și nicio dispoziție secundară de drept al Uniunii nu reglementează aspecte referitoare la obligația de a indica motivele la momentul actului de concediere a lucrătorului.

95.

Obligația de a indica motivele la momentul actului de reziliere inclusiv în cazul contractelor pe durată determinată nu poate fi dedusă, ca normă de drept direct aplicabilă, din modul de redactare a articolului 30 și, prin urmare, reiterând cuvintele Curții care par să se aplice perfect în prezenta cauză, considerăm că „împrejurările din cauza principală se deosebesc de cele în care s‑a pronunțat Hotărârea pronunțată în cauza C‑555/07, Kücükdeveci, principiul nediscriminării în funcție de vârstă în discuție în cauza din urmă, consacrat la articolul 21 alineatul (1) din cartă, este suficient prin el însuși pentru a conferi particularilor un drept subiectiv care poate fi invocat ca atare” ( 48 ).

96.

Prin urmare, articolul 30 din cartă nu poate fi invocat ca atare într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal cu scopul de a concluziona că norma națională, eventual neconformă cu Directiva 1999/70, trebuie înlăturată.

97.

În cazul în care se admite că, în speță, nici articolul 21, nici articolul 20, nici articolul 30 din cartă nu sunt aplicabile, atunci nici articolul 47 din cartă nu își găsește aplicare.

98.

Curtea a recunoscut efectul direct orizontal al articolului 47. Cu toate acestea – ceea ce trebuie subliniat –, acest efect direct orizontal a fost recunoscut întotdeauna în coroborare cu alte drepturi care pot fi invocate împotriva unui particular. În special, Hotărârea Egenberger a recunoscut efectele orizontale directe ale articolului 47, dar acest articol a fost aplicat în coroborare cu principiul general al nediscriminării, astfel cum este consacrat la articolul 21 din cartă și precizat de Directiva 2000/78 ( 49 ). Coroborarea, în cauza menționată, a articolului 47 cu o altă dispoziție a cartei cu efect direct orizontal este impusă de însăși structura normativă a articolului 47 menționat. Astfel acesta recunoaște dreptul la o cale de atac efectivă oricărei persoane „ale cărei drepturi și libertăți garantate de dreptul Uniunii” sunt încălcate.

99.

Prin urmare, aplicarea articolului 47 din cartă presupune ca particularul să fie titularul unui drept sau al unei libertăți garantate de dreptul Uniunii care poate fi invocată în justiție. În consecință, Curtea, atunci când examinează dacă această dispoziție poate fi invocată, verifică dacă există o dispoziție de drept material care, în situația concretă, conferă părții interesate drepturi pe care aceasta le poate invoca în fața unei instanțe ( 50 ).

100.

Aceasta înseamnă nu numai că situația în cauză trebuie să intre în domeniul de aplicare al cartei – întrucât altfel carta în ansamblul său nu s‑ar aplica –, ci și că partea în cauză trebuie să dispună de un drept concret sau de o libertate concretă, protejate de dreptul Uniunii ( 51 ).

101.

Această problemă nu s‑a ridicat în cauzele în care au fost pronunțate Hotărârile DI, Bauer și Willmeroth, Cresco Investigation ( 52 ), pentru motivul că articolele 21 și 31 din cartă, menționate în directivele corespunzătoare, confereau drepturi materiale reclamanților, iar articolul 47 din cartă nu era invocat. Observăm de asemenea că pot fi impuse limitări ale exercitării dreptului la o cale de atac efectivă în fața unei instanțe judecătorești, consacrat la articolul 47 din cartă ( 53 ).

102.

Condiția prevăzută la punctele precedente nu există în speță, dat fiind că lucrătorul nu beneficiază de un drept față de angajator în temeiul acordului‑cadru și nici nu poate deduce un astfel de drept din articolul 20 sau din articolul 21 din cartă.

IV.

Concluzie

103.

Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia, Polonia) după cum urmează: