Domstolen upprepade att ett brytande av ett anställningsavtal på grund av en arbetstagares graviditet, oberoende av om det sker genom ogiltigförklaring eller hävning, endast berör kvinnor och följaktligen utgör direkt diskriminering på grund av kön.

Dom av den 5 maj 1994 i mål C-421/92, Habermann-Beltermann (REG 1994, s. I-1657), punkt 15.

I domen upprepade domstolen att, i ett sådant fall som beträffande Carole Louise Webb, ett avtal om tillsvidareanställning inte kan sägas upp på grund av arbetstagarens graviditet med motiveringen att arbetstagaren helt tillfälligt är förhindrad att utföra det arbete för vilket hon anställts.

Dom av den 14 juli 1994 i mål C-32/93, Webb (REG 1994, s. I-3567; svensk specialutgåva, volym 16, s. 35), punkt 27.

Enligt min mening är det fråga om en felaktig tolkning av rättspraxis som är alltför trogen domarnas exakta ordalydelse.

Sådan blev emellertid innebörden av House of Lords dom med tillämpning av domstolens dom, vilken återfinns i domstolens databas Nationella avgöranden, referens QP/02459-P1. Busby, N., The Unequal Treatment of Pregnant Workers: Webb v EMO Air Cargo (UK) Ltd (N° 2), The Juridical Review, 1996, s. 156—159, särskilt s. 156: In a strict and narrow application of the preliminary ruling of the European Court of Justice [...1 the House of Lords has distinguished the rights of pregnant women engaged on fixed-term contracts from those of women engaged on indefinite or open-ended contracts. The scenario was distinguished in order to avoid a situation likely to be perceived as unfair to employers and as tending to bring the law on sex discrimination into disrepute.

För det andra är, när domstolen väl har fastställt att uppsägning av en arbetstagare på grund av graviditet utgör en direkt diskriminering på grund av kön, en uppsägning lika diskriminerande när anställningsförhållandet gäller tills vidare som när det är tidsbegränsat.

För det tredje skulle, om tidsbegränsat arbete uteslöts från tillämpningsområdet för direktiv 76/207, en betydande andel av anställningsförhållandena falla utanför principen om lika behandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning samt arbetsvillkor. Detta skulle vidare medföra att direktivet berövades en stor del av sin ändamålsenliga verkan, och dessutom skulle tidsbegränsad anställning uppmuntras eftersom skyddsnivån för kvinnliga arbetstagare skulle kunna bli lägre.

Slutligen fastslås i klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av Europeiska fackliga samorganisationen, den europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen och Europeiska centrumet för offentliga företag,

Detta ramavtal ingicks den 18 mars 1999 mellan de allmänna branschövergripande organisationerna. Dess tillämpning genomfördes genom rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999, EGT L 175, s. 43.

Kommissionen har i sitt skriftliga yttrande upplyst om att enligt artikel 7 i lagen om rättsförhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän (funktionærloven) skall en gravid arbetstagare för att underlätta arbetsgivarens planering av arbetet underrätta denne om den dag då hon avser börja sin mammaledighet minst tre månader före beräknad dag för förlossning.

Arbetsgivaren kan följaktligen inte göra gällande denna underlåtenhet att lämna information för att motivera en senare uppsägning av arbetstagaren.

I domen gjordes emellertid inte endast den bedömningen att det när kvinnor nekas anställning på grund av graviditet föreligger direkt diskriminering på grund av kön, utan även att, om det förhållandet att någon nekas anställning har sin grund i de ekonomiska konsekvenserna av mammaledigheten, den huvudsakliga grunden skall anses utgöras av graviditeten som sådan. En sådan diskriminering kan inte anses motiverad av de ekonomiska nackdelar som arbetsgivaren som anställer en gravid kvinna annars drabbas av under derinas mammaledighet.

Se ovan fotnot 22, punkt 12.

När det gäller den tidpunkt då Marianne Brandt-Nielsen skulle börja sin mammaledighet har hon förklarat att hon var beredd att arbeta fram till en dag mycket nära förlossningen som skedde i mitten av november. Jag vet inte om det var möjligt för henne att göra detta, eftersom jag saknar kunskap om såväl den danska lagstiftningen på området som det kollektivavtal som gällde för företaget. Direktiv 92/85 skulle emellertid inte ha utgjort hinder för det, eftersom det i artikel 8 föreskrivs att av en mammaledighet om minst 14 sammanhängande veckor skall minst två veckor vara obligatoriska under tiden före eller efter förlossningen.

Med hänsyn till att uppsägningen inträffade ganska lång tid före förlossningen är det omöjligt att veta när Marianne Brandt-Nielsen skulle ha börjat sin mammaledighet, vilket datum skulle vara viktigt för bedömningen av om hon faktiskt inte arbetade under en betydande del av anställningen.

De omständigheter under vilka Marianne Brandt-Nielsen anställdes, nämligen en anställning för en period av sex månader av vilka två skulle ägnas åt utbildning, får mig att anse att det fanns möjlighet att anställningen skulle förlängas en eller flera gånger eftersom två månaders utbildning för en arbetstagare är en betydande investering för ett företag. Jag kan således inte se någon anledning till att Marianne Brandt-Nielsen, som redan hade fått utbildning, inte skulle ha kunnat fortsätta att vara anställd i företaget genom en ny tidsbegränsad anställning när hon väl hade slutat mammaledigheten om inte den plötsliga uppsägningen hade kommit emellan.

Den enda bestämmelse i vilken föreskrivs en annorlunda behandling, men för vilken den nationella domstolen inte har intresserat sig, är artikel 11.4, enligt vilken medlemsstaterna som villkor för kvinnors rätt att uppbära lön eller ersättning får föreskriva att arbetstagaren skall ha varit anställd en viss tid som inte får överstiga tolv månader före förlossningen.

Vad som framgår klart är att dessa förutsättningar inte får höra samman med arbetstagarens graviditet. Uppsägningen av Marianne Brandt-Nielsen berodde emellertid just på hennes graviditet.