17.Verweerster betoogt dat het ontslag wegens zwangerschap is gegeven en is van mening dat dit een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt. De nadelen die de werkgever van een zwangerschapsverlof ondervindt zijn niet groter in het kader van een tijdelijk dienstverband dan in het kader van een dienstverband voor onbepaalde tijd en kunnen de discriminatie niet rechtvaardigen. Geen van beide richtlijnen om de uitlegging waarvan het Hof is verzocht, maakt onderscheid naargelang de duur van de overeenkomst, en de bescherming die zij bieden is niet beperkt in de zin dat de werkneemster gedurende een minimale periode werkzaamheden moet hebben verricht.De door het zwangerschapsverlof veroorzaakte kosten moeten ten laste van de werkgever komen, die in het geval van verweerster te maken zou hebben gehad met een kortere afwezigheid dan het geval zou zijn geweest bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Zij zet uiteen dat zij van plan was tot de bevalling te blijven werken en dat zij, wanneer haar geen ontslag zou zijn verleend, vier van de zes maanden had kunnen werken, omdat de bevalling op 13 november 1995 plaatshad. Het feit dat zij op de hoogte was van haar zwangerschap toen de overeenkomst werd gesloten, is zonder belang, omdat de wederzijdse loyaliteitsverplichting van partijen niet impliciet de verplichting van de werkneemster inhoudt om de werkgever bij het sluiten van de overeenkomst over haar zwangerschap te informeren.
<TI><NP><NO.P>a)</NO.P><TXT>Het feit dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan</TXT></NP></TI>24.Tot dusverre heeft het Hof twee zaken beslist waarin de zwangerschap van een werkneemster de directe aanleiding voor haar ontslag was. In beide zaken betrof het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, hetgeen het Hof in zijn motivering benadrukte.J. Jacqmain, Pregnancy as Grounds for Dismissal, Industrial Law Journal, 1994, blz. 335-359, zie inzonderheid blz. 356: However, both the Habermann and the Webb judgments are surprising because of the importance accorded by the Court of Justice to the duration of the contract of employment (Evenwel is zowel het arrest Habermann als het arrest Webb een verrassing, gelet op het belang dat het Hof hecht aan de duur van de arbeidsovereenkomst).
25.In de eerste zaak had mevrouw Haber-mann-Beltermann, gediplomeerd bejaardenverzorgster, een overeenkomst getekend op grond waarvan zij in een bejaardentehuis als nachtzuster moest werken. Enige dagen nadat zij haar werkzaamheden had aangevangen, ging zij meer dan een maand met ziekteverlof; de arts bevestigde dat zij twaalf dagen zwanger was toen zij de arbeidsovereenkomst ondertekende. De werkgever van Habermann-Beltermann deelde haar met een beroep op § 8, lid 1, van de wet ter bescherming van moeders, waarin zwangere werkneemsters wordt verboden nachtarbeid te verrichten, mee dat hij de arbeidsovereenkomst nietig achtte.Het Hof overwoog dat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens zwangerschap van de werkneemster, hetzij door nietigverklaring dan wel door opzegging, slechts vrouwen betreft en dus een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht oplevert.Arrest van 5 mei 1994, Habermann-Beltermann (C-421/92, Jurispr. blz. I-1657, punt 15).
Na te hebben uiteengezet dat de ongelijke behandeling niet rechtstreeks berustte op de zwangerschap van de werkneemster, doch het gevolg was van een met de zwangerschap samenhangend wettelijk verbod op nachtarbeid, wees het Hof erop dat de prejudiciële vragen betrekking hadden op een overeenkomst voor onbepaalde duur en dat het verbod van nachtarbeid voor zwangere vrouwen daarom slechts gold voor een beperkte periode, vergeleken met de totale duur van de overeenkomst.
26.In de tweede zaak was mevrouw Webb aangenomen met een proeftijd van drie maanden. In het sollicitatiegesprek was haar meegedeeld dat de functie vacant was wegens de zwangerschap van mevrouw Stewart, een andere werkneemster van die afdeling. Die werkneemster was van plan tot aan het eind van het jaar haar werkzaamheden voort te zetten en deze te hervatten na haar zwangerschapsverlof, zonder dat deze terugkomst zou leiden tot de ontbinding van de overeenkomst met mevrouw Webb, die een opleiding van zes maanden zou volgen om in staat te zijn die vervanging waar te nemen. Twee weken nadat zij haar werkzaamheden had aangevangen, besefte Webb dat ook zij zwanger was, wat voor de werkgever aanleiding was haar ontslag aan te zeggen in een brief waarin hij verklaarde dat hij, aangezien zij hem eerst toen vertelde dat zij zwanger was, geen andere keus had dan haar arbeidsovereenkomst te beëindigen.In zijn arrest overwoog het Hof dat in een situatie als die van Webb de beëindiging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd wegens zwangerschap van de werkneemster niet kon worden gerechtvaardigd door het feit dat de werkneemster tijdelijk verhinderd was de arbeid te verrichten waarvoor zij was aangenomen.Arrest van 14 juli 1994, Webb (C-32/93, Jurispr. blz. I-3567, punt 27).
27.Op basis van deze rechtspraak betoogt Tele Danmark dat het Hof, met het oog op de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van werknemers en werkneemsters, een duidelijk onderscheid heeft willen maken tussen overeenkomsten gesloten voor onbepaalde tijd en overeenkomsten gesloten voor bepaalde tijd.Deze vennootschap is uiteraard niet de enige die daar zo over denkt. Een ruim deel van de doctrine die zich met deze kwestie heeft beziggehouden, is ervan uitgegaan dat deze arresten aldus zouden worden uitgelegd. Zie bijvoorbeeld C.M.S. McGlynn, Webb v. EMO: A Hope for the Future?, Northern Ireland Legal Quarterly, 1995, blz. 50-62, inzonderheid blz. 59: Although the decision in Webb is itself condemnatory of the dismissal of pregnant women, it would appear to leave the issue open to continued argument, particularly in respect of women employed for a fixed term (Ofschoon in het arrest Webb het ontslag van zwangere vrouwen wordt veroordeeld, lijkt hierover nog meer te kunnen worden gezegd, met name met betrekking tot vrouwen die voor een bepaalde tijd zijn aangenomen); E. Szyszczak, ,The Status to be accorded to Motherhood': Case C-32/93, Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd, The Modern Law Review, 1995, blz. 860-866, inzonderheid blz. 861; B. Napier, Webb in Europe, New Law Journal, 1994, deel 144, blz. 1020: What if there had been a fixed-term contract?, en Revue de jurisprudence sociale, 2000, blz. 413: On notera que seule l'embauche sous contrat à durée indéterminée est visée par cette solution [...] 11 est permis de penser que la solution aurait été différente s'il s'était agi d'un contrat á durée déterminée (Er zij op gewezen dat deze oplossing alleen geldt voor een aanstelling voor onbepaalde tijd [] Aangenomen mag worden dat de oplossing anders zou zijn uitgevallen wanneer het was gegaan om een contract voor bepaalde tijd).
Mijns inziens is dit een onjuiste uitlegging van de rechtspraak die te zeer is ingegeven door de woordkeus van het Hof.Nochtans heeft het House of Lords zich in die zin uitgesproken in de beslissing die het met toepassing van het arrest van het Hof heeft gegeven en die is opgenomen in de databank Nationale uitspraken van het Hof onder de referentie QP/02459-P1. N. Busby, The Unequeal Treatment of Pregnant Workers: Webb v EMO Air Cargo (UK) Ltd (No 2) , The Juridical Review, 1996, blz. 156-159. inzonderheid blz. 156: In a strict and narrow application of the preliminary ruling of the European Court of Justice [] the House of Lords has distinguished the rights of pregnant women engaged on fixed-term contracts from those of women engaged on indefinite or open-ended contracts. The scenario was distinguished in order to avoid a situation likely to be perceived as unfair to employers and as tending to bring the law on sex discrimination into disrepute (Met een strikte toepassing van het prejudiciële arrest van het Europese Hof van Justitie [] heeft het House of Lords onderscheid gemaakt tussen de rechten van zwangere vrouwen aangenomen op grond van overeenkomsten voor bepaalde tijd en van vrouwen aangenomen op grond van overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Dit onderscheid is gemaakt teneinde een situatie te vermijden die vermoedelijk zou worden geacht onrechtvaardig te zijn voor werkgevers en die de wet inzake discriminatie op grond van geslacht in diskrediet zou kunnen brengen.
Zoals ik zojuist aangaf, heeft het Hof zich in het verleden inderdaad in deze zin uitgelaten. Het heeft daarbij echter alleen rekening gehouden met de feitelijke context van elke zaak, zonder vooruit te lopen op de vraag of er anders zou moeten worden beslist wanneer de duur van de overeenkomst bepaald was in plaats van onbepaald.J. E Lousada Arochena, La prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas y la discriminación por embarazo: dos instituciones diferentes llamadas a integrarse, Revista del Poder Judicial, 1999, nr. 54. blz. 563-586, inzonderheid blz. 5/0: Tanto el caso Habermann-Beltermann, como el caso Webb, han levantado, con razón, algunas susceptibilidades, al hacer hincapié en el hecho de ser los contratos de carácter indefinido: ¿acaso sería diferente el fallo si fuesen temporales? Esperemos que el Tribunal, si llegase el momento, no incidiese en una circunstancia que, en buena dogmática, resulta intrascendente (Zowel in de zaak Habermann-Beltermann als in de zaak Webb zijn terecht enkele gevoelige kwesties aan de orde gesteld, door te benadrukken dat de contracten voor onbepaalde tijd waren gesloten: zou de beslissing anders zijn uitgevallen wanneer de contracten voor bepaalde tijd waren geweest? Ik hoop dat het Hof, zo de gelegenheid daarvoor zich voordoet, geen aandacht besteedt aan deze omstandigheid die logisch gezien irrelevant is), en C. Boch, Common Market Law Review, 1996, blz. 547-567, inzonderheid blz. 560: This distinction — fixed term/indefinite term — is at odds with the reasoning of the Court elsewhere in the judgment (Dit onderscheid — tussen contracten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd — is in strijd met de redenering van het Hof elders in het arrest).
28.Deze stelling berust op verschillende gronden. In de eerste plaats wordt in de bepalingen van richtlijn 76/207 het beginsel geformuleerd van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding, de promotiekansen en de arbeidsvoorwaarden, zonder onderscheid te maken tussen overeenkomsten voor onbepaalde tijd en overeenkomsten voor bepaalde tijd.In de tweede plaats is, aangezien het Hof heeft beslist dat het ontslag van een werkneemster wegens haar zwangerschap een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt, een ontslag evenzeer discriminatoir wanneer het dienstverband voor onbepaalde duur is als wanneer het van tijdelijke aard is.
Zou in de derde plaats het voor bepaalde tijd aangegane werk worden uitgesloten van de werkingssfeer van richtlijn 76/207, dan zou voor een groot aantal dienstverbanden het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces en de arbeidsvoorwaarden niet gelden, hetgeen de richtlijn voor een belangrijk deel van haar nuttig effect zou beroven en bovendien een aanmoediging zou vormen om tijdelijke overeenkomsten te sluiten, aangezien het beschermingsniveau van werkneemsters dan lager zou kunnen zijn.
Ten slotte bepaalt de vierde clausule, lid 1, van de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd — gesloten tussen het Europees Verbond van Vakverenigingen, de Unie van Industrie- en Werkgeversfederaties der Europese Gemeenschap en het Europees Centrum van gemeenschapsbedrijvenDeze raamovereenkomst is op 18 maart 1999 gesloten tussen de algemene brancheoverkoepelende organisaties. De uitvoering daarvan geschiedt bij richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 (PB L 175, blz. 43).
— waarin het beginsel van non-discriminatie is verankerd, dat met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet minder gunstig behandeld worden dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.De termijn voor omzetting in nationaal recht van de bepalingen van richtlijn 1999/70 loopt op 10 juli 2001 af.
Het lijdt geen enkele twijfel dat de omstandigheden waaronder een ontslag plaatsvindt, deel uitmaken van de arbeidsvoorwaarden en dat zwangerschap geen objectieve reden is op grond waarvan het is gerechtvaardigd om tijdelijke werkneemsters anders te behandelen dan werkneemsters met een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
<TI><NP><NO.P>c)</NO.P><TXT>De onmogelijkheid om tijdens een belangrijk deel van de duur van de overeenkomst te werken</TXT></NP></TI>35.In het arrest Dekker is het financiële nadeel onderzocht dat door het zwangerschapsverlof aan de onderneming kan worden berokkend. In het hoofdgeding weigerde de werkgever een zwangere vrouw aan te nemen omdat hij op grond van de Nederlandse wettelijke regeling van zijn verzekeraar geen vergoeding zou kunnen krijgen van het ziekengeld van de werkneemster gedurende het zwangerschapsverlof en omdat hij bij aanstelling van een vervanger deze uit eigen middelen zou moeten betalen. Mijns inziens waren de financiële gevolgen die ten laste zouden zijn gekomen van de Nederlandse werkgever wanneer hij gedurende deze gehele periode twee salarissen moest betalen, van grotere omvang dan de financiële nadelen die Tele Danmark zou hebben geleden.Nochtans was het Hof niet slechts van oordeel dat een aanstellingsweigering wegens zwangerschap een directe discriminatie op grond van geslacht oplevert, doch eveneens dat de aanstellingsweigering wegens de financiële consequenties van een afwezigheid in verband met zwangerschap voornamelijk op het feit van de zwangerschap is gebaseerd. Voor een dergelijke discriminatie kan geen rechtvaardiging worden ontleend aan het financiële nadeel dat bij aanstelling van een zwangere vrouw door de werkgever tijdens haar zwangerschapsverlof wordt geleden.Reeds in voetnoot 22 aangehaald arrest, punt 12.
In het arrest Mahlburg is daaraan toegevoegd dat hetzelfde geldt voor het financiële nadeel dat voortvloeit uit het feit dat de aangestelde vrouw tijdens haar zwangerschap de betrokken functie niet kan uitoefenen.Reeds in voetnoot 23 aangehaald arrest, punt 29.
36.In het arrest Webb werd eveneens de ongeschiktheid van de werkneemster om aan één van de essentiële voorwaarden van haar arbeidsovereenkomst te voldoen, als reden voor ontslag onderzocht. Het Hof verklaarde in dit opzicht dat de beschikbaarheid van de werknemer voor de werkgever noodzakelijkerwijs een essentiële voorwaarde voor de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst is, maar dat de door het gemeenschapsrecht aan de vrouw tijdens haar zwangerschap en na de bevalling gegarandeerde bescherming niet ervan mag afhangen of de aanwezigheid van de betrokkene tijdens de periode van zwangerschap en bevalling voor de goede gang van zaken bij de onderneming waar zij werkzaam is, onontbeerlijk is. Een andere uitlegging zou aan de bepalingen van de richtlijn 76/207 hun nuttig effect ontnemen.Reeds in voetnoot 15 aangehaald arrest, punt 26.
37.Ik deel deze opvatting van het Hof. Iedere andere uitlegging van de richtlijn zou tot gevolg hebben dat de zwangerschap, die normaliter gepaard gaat met een langere of kortere afwezigheid van de werkneemster, als een reden werd gezien om de weigering van aanstelling van een vrouw of haar lateiontslag te rechtvaardigen.38.De werkgever lijkt ervan uit te gaan dat de eerste twee maanden van de overeenkomst, waarin de werkneemster een opleiding zou volgen, geen deel uitmaken van haar werkzaamheden. Evenwel heeft de werkgever zelf bepaald dat van de zes maanden van de overeenkomst twee maanden aan opleiding zouden worden besteed. Hij kan daarom niet op goede gronden stellen dat Brandt-Nielsen slechts enige dagen heeft gewerkt, terwijl zij in werkelijkheid tot eind september in de onderneming aanwezig is geweest en alleen daarom niet langer omdat zij werd ontslagen.Ten aanzien van de datum waarop zij met zwangerschapsverlof is gegaan, heeft verweerster verklaard dat zij bereid was haar werkzaamheden voort te zetten tot zeer kort voor de bevalling, die midden november heeft plaatsgehad. Ik weet niet of zij dit had kunnen doen, omdat ik niet volledig bekend ben met de relevante Deense wetgeving, noch met de collectieve arbeidsovereenkomst die voor de onderneming gold. Evenwel zou richtlijn 92/85 haar dit niet hebben belet, omdat krachtens artikel 8 het zwangerschapsverlof, dat minstens veertien weken zonder onderbreking moet duren, een verplicht zwangerschapsverlof van minstens twee weken, voor en/of na de bevalling, moet omvatten.
Gezien het feit dat het ontslag lang voor de bevalling heeft plaatsgehad, kan men onmogelijk weten op welke datum Brandt-Nielsen met zwangerschapsverlof zou zijn gegaan, wat van doorslaggevende betekenis is voor de vaststelling of zij in de praktijk tijdens een belangrijk deel van de contractsduur niet heeft gewerkt.
39.Bovendien behoeft, zoals de Commissie opmerkt, het effect van het zwangerschapsverlof in het kader van een overeenkomst voor bepaalde tijd niet groter te zijn dan in het kader van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Zoals bekend, hebben de ondernemingen in de laatste decennia meer dan vroeger gebruik gemaakt van tijdelijke arbeid; de overeenkomsten voor bepaalde tijd plegen te worden verlengd en hebben grotendeels het stigma van onzekerheid, waardoor zij vroeger werden gekenmerkt, verloren.S. Moore, Sex, Pregnancy and Dismissal, European Law Review, 1994, biz. 653-660, inzonderheid biz. 659: Nevertheless, in the light of the unequivocal ruling of the Court of Justice that detrimental action taken against a woman on the grounds of her pregnancy constitutes direct discrimination on grounds of sex, it now seems difficult to distinguish in law between women employed pursuant to indeterminate contracts, such as Ms. Webb, and women employed pursuant to determinate contracts [] In each case, the woman's inability to perform her contract of employment is essentially due to her pregnancy, however fundamental that inability may be in relation to the terms of the contract. (In het licht evenwel van de ondubbelzinnige uitspraak van het Hof dat iedere maatregel ten nadele van een vrouw op grond van haar zwangerschap een directe discriminatie op grond van geslacht vormt, schijnt het thans moeilijk om ín rechte onderscheid te maken tussen vrouwen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals mevrouw Webb, en vrouwen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd [] In beide gevallen is de ongeschiktheid van de vrouw om haar werkzaamheden te verrichten in wezen het gevolg van haar zwangerschap, ongeacht van welk fundamenteel belang deze ongeschiktheid kan zijn gelet op de contractuele voorwaarden).
De omstandigheden waaronder Brandt-Nielsen is aangenomen, te weten op grond van een overeenkomst van zes maanden waarvan twee bestemd voor opleiding, doen vermoeden dat de overeenkomst minstens eenmaal zou kunnen zijn verlengd, omdat een opleidingsperiode van twee maanden voor een onderneming een belangrijke investering betekent. Ik zie derhalve geen enkele reden waarom de intussen geschoolde werkneemster, indien zij niet op staande voet zou zijn ontslagen, niet na het einde van haar zwangerschapsverlof op grond van een nieuwe tijdelijke overeenkomst haar werkzaamheden in de onderneming zou hebben kunnen voortzetten.
40.Ik ben bijgevolg van mening dat artikel 2, lid 1, juncto artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 zich ertegen verzet dat een voor bepaalde tijd in dienst genomen zwangere werkneemster, die haar zwangerschap bij de sluiting van de arbeidsovereenkomst niet aan de onderneming heeft meegedeeld ofschoon zij daarvan op de hoogte was, wordt ontslagen op grond dat de zwangerschap haar zal beletten zich volledig te kwijten van de verplichtingen die voor haar uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien.41.Rest mij nog de feiten te onderzoeken in het licht van artikel 10, lid 1, van richtlijn 92/85, dat de lidstaten verplicht het ontslag van werkneemsters te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan en voorzover de bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd.42.In het arrest Webb heeft het Hof opgemerkt dat juist wegens het risico dat een eventueel ontslag een nadelige uitwerking heeft op de lichamelijke en geestelijke toestand van werkneemsters tijdens de zwangerschap, daaronder begrepen het ernstige risico dat een zwangere werkneemster ertoe wordt gebracht vrijwillig haar zwangerschap af te breken, de gemeenschapswetgever bij artikel 10 van richtlijn 92/85 aan vrouwen een bijzondere bescherming heeft verleendEen bescherming die vrouwen werkelijk nodig hebben, te oordelen naar de berichtgeving in her dagblad El Pais van 19 maart 2001: een ecroepshandbalspeelster werd ontslagen nadat de club had vernomen dat zij zwanger was. Haar contract hield kennelijk een clausule in op grond waarvan zwangerschap een reden voor ontslag vormde. Op 23 maart daaraanvolgend verschijnt in dat dagblad de melding dat de speelster een miskraam had gehad, wellicht omdat zij had meegespeeld in een competitiewedstrijd in de tweede maand van haar zwangerschap.
door ontslag te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof.Reeds in voetnoot 15 aangehaald arrest, punt 21.
43.Ik stel allereerst vast dat de bepalingen van die richtlijn geen enkel verschil maken tussen overeenkomsten voor onbepaalde tijd en overeenkomsten voor bepaalde tijd, en dit zeker niet omdat de gemeenschapswetgever verzuimd zou hebben de bijzondere kenmerken van tijdelijke arbeid in aanmerking te nemen in een Gemeenschap waarin, zoals de Toezichthoudende Autoriteit van de EVA heeft opgemerkt, voortdurend wordt nagedacht over hoe de arbeidsmarkt flexibeler kan worden gemaakt.Evenwel is de enige bepaling die in een verschillende behandeling voorziet, maar waaraan de nationale rechter is voorbijgegaan, artikel 11, punt 4, dat aan de lidstaten de mogelijkheid biedt om aan het recht van de werkneemster op een bezoldiging of uitkering gedurende haar zwangerschapsverlof de voorwaarde te verbinden dat zij voorafgaand aan de bevalling niet langer dan een periode van twaalf maanden heeft gewerkt.
44.Noch het Højesteret noch de partijen die in de onderhavige procedure opmerkingen hebben ingediend, hebben het Hof voorbeelden voorgehouden van uitzonderingsgevallen die geen verband hielden met de zwangerschap en waarin de werkneemster volgens de Deense wettelijke regeling ondanks haar zwangerschap mocht worden ontslagen.Ter terechtzitting waren de vertegenwoordiger van Tele Danmark en die van Brandt-Nielsen het bij de beantwoording van mijn desbetreffende vraag erover eens, dat de Deense wettelijke regeling concrete gevallen waarin het ontslag van een zwangere werkneemster kan worden toegestaan, niet regelt en dat de rechterlijke instanties hun uitspraken baseren op de bijzondere omstandigheden van elk geval.
Ik ben van mening dat aan deze voorwaarde bijvoorbeeld zou voldoen een ontslag op grond van force majeure waardoor de arbeidsprestatie definitief onmogelijk wordt gemaakt of een collectief ontslag gebaseerd op economische, technische, organisatorische of met de productie van de onderneming samenhangende gronden.J. Gorelli Hernández, Situación de embarazo y principio de igualdad de trato. La regulación comunitaria y su jurisprudencia, CIVITAS Revista Española de Derecho del Trabajo, 1999, nr. 97, blz. 729-768, inzonderheid blz. 764, is van mening dat artikel 10 van richtlijn 92/85 zich niet zou verzetten tegen een disciplinair ontslag van een zwangere werkneemster die op ernstige en haar toe te rekenen wijze haar verplichtingen heeft verzaakt, voorzover dit niet wordt gerechtvaardigd door haar toestand.
Het is daarentegen duidelijk dat deze gevallen geen verband mogen houden met de toestand van de werkneemster. Welnu, het ontslag van Brandt-Nielsen berust nu juist op haar zwangerschap.
45.Bijgevolg dient te worden vastgesteld dat ook artikel 10 van de richtlijn zich verzet tegen een ontslag in de gegeven omstandigheden.