17.Indstævnte i hovedsagen har gjort gældende, at hendes opsigelse skyldtes graviditeten, og hun anser den for at være udtryk for direkte forskelsbehandling på grundlag af køn. Den ulempe, som barselsorloven medfører for arbejdsgiveren, er ikke mere byrdefuld for en arbejdsgiver, der har indgået en aftale om et tidsbegrænset ansættelsesforhold, end for en arbejdsgiver, der har indgået en aftale om et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og ulempen kan ikke begrunde forskelsbehandlingen. I ingen af de to direktiver, som ønskes fortolket, tillægges kontraktens varighed nogen betydning, og beskyttelsen i henhold til direktiverne er heller ikke betinget af, at arbejdstageren har udøvet sin beskæftigelse i en minimumsperiode.Efter Marianne Brandt-Nielsens opfattelse må arbejdsgiveren bære de omkostninger, der er forbundet med barselsorloven, og hun har i den forbindelse påpeget, at Tele Danmark i hendes tilfælde måtte have undværet hende i kortere tid end den, hun havde været berettiget til, hvis der havde været tale om en tidsubegrænset ansættelse. Hun har anført, at hun havde til hensigt at forblive i stillingen, indtil hun skulle føde, og at hun — hvis hun ikke var blevet opsagt — ville kunne have arbejdet fire ud af de seks måneder, eftersom fødslen fandt sted den 13. november 1995. Hun har desuden anført, at det forhold, at hun var vidende om sin tilstand, da hun indgik ansættelsesaftalen, ikke har nogen relevans for sagen, idet den gensidige loyalitetsforpligtelse, der er mellem parterne, ikke indebærer en forpligtelse for arbejdstageren til at oplyse arbejdsgiveren om kendt graviditet.
18.EFTA-Tilsynsmyndigheden er af den opfattelse, at direktiv 92/85, der udelukkende vedrører beskyttelsen af gravide arbejdstagere, indeholder bestemmelser, der er mere konkrete end bestemmelserne i direktiv 76/207, herunder bestemmelser om beskyttelse mod afskedigelse og garanti for de rettigheder, der er forbundet med ansættelsesforholdet. Førstnævnte direktiv er desuden mere specifikt, mere detaljeret og af nyere dato. Af disse grunde finder Tilsynsmyndigheden, at spørgsmålene skal besvares i lyset af direktiv 92/85, hvis artikel 10 opregner en række betingelser, der skal være opfyldt for, at arbejdsgiveren kan skride til afskedigelse. Disse betingelser, der er kumulative og vanskelige at opfylde, anser Tilsynsmyndigheden ikke for at være opfyldt i Marianne Brandt-Nielsens tilfælde. Tilsynsmyndigheden mener, at lovgiver har villet sikre gravide arbejdstagere en mere vidtgående beskyttelse, og at hverken bestemmelserne i eller betragtningerne til direktivet støtter den antagelse, at alle kvindelige arbejdstagere uanset længden af deres individuelle ansættelseskontrakter ikke skulle være tilsikret den samme beskyttelse.Tilsynsmyndigheden har subsidiært anført, at sagens faktiske omstændigheder skal bedømmes på grundlag af direktiv 76/207, idet det må lægges til grund, at afskedigelsen skete som følge af graviditeten. Den kvindelige ansatte blev således udsat for direkte forskelsbehandling på grundlag af køn, der ikke kan begrundes med den finansielle byrde, som barselsorloven ville påføre arbejdsgiveren, og heller ikke med, at arbejdstageren ikke oplyste om sin tilstand, da hun blev ansat.
<TI><NP><NO.P>a)</NO.P><TXT>Ansættelseskontrakten blev indgået med tidsbegrænsning</TXT></NP></TI>24.Domstolen har indtil nu afgjort to sager, hvor den direkte årsag til afskedigelsen af en kvindelig ansat har været graviditeten. I begge sager var der tale om tidsubegrænsede ansættelsekontrakter, hvilket Domstolen understregede i sin argumentationJ. Jacqmain: Pregnancy as Grounds for Dismissal, Industria! Law Journal 1994, s. 355-359, specielt s. 356: However, both the Haberman and the Webb judgments are surprising because of the importance accorded by the Court of Justice to the duration of the contract of employment.
.25.I den første sag blev G. Habermann-Beltermann, der var eksamineret sygehjælper inden for ældreforsorgen, ansat som nattevagt på et plejehjem. Få dage efter at hun havde påbegyndt arbejdet, blev hun sygemeldt, og hun var efterfølgende fraværende på grund af sygdom i over en måned, og lægen attesterede, at graviditeten måtte antages at være indtrådt 12 dage, før hun underskrev kontrakten. Med henvisning til § 8, stk. 1, i Mutterschutzgesetz, hvorefter gravide kvinder ikke må arbejde om natten, meddelte arbejdsgiveren hende, at ansættelseskontrakten var ugyldig.Domstolen gentog, at opsigelsen af en ansættelseskontrakt på grund af arbejdstagerens graviditet, uanset om den erklæres ugyldig, eller om den anfægtes, kun vedrører kvinder og følgelig er direkte forskelsbehandling på grundlag af kønDom af 5.5.1994, sag C-421/92, Habermann-Beltermann Sml. I, s. 1657, præmis 15.
. Efter at Domstolen havde bemærket, at den ulige behandling ikke så meget var en følge af den ansattes graviditet, som af det lovmæssige forbud mod natarbejde, som var forbundet med denne tilstand, fremhævede den, at de præjudicielle spørgsmål i sagen omhandlede en kontrakt, der var indgået på ubestemt tid, og at forbuddet mod, at gravide kvinder arbejder om natten, derfor kun havde betydning for en begrænset periode, set i forhold til kontraktens samlede varighed.
26.I den anden sag var Carole Louise Webb blevet ansat med en prøvetid på tre måneder. Ved ansættelsessamtalen fik Carole Louise Webb at vide, at stillingen var ledig, fordi en anden ansat i samme afdeling, Valerie Stewart, var gravid. Valerie Stewart ville fortsætte med at arbejde til årets udgang og vende tilbage efter endt barselsorlov, uden at denne tilbagekomst skulle indebære en afskedigelse af Caroline Louise Webb, som for at kunne afløse Valerie Stewart skulle oplæres i seks måneder. To uger efter, at Carole Louise Webb var begyndt at arbejde, blev hun klar over, at også hun var gravid, hvilket medførte, at arbejdsgiveren skriftligt meddelte hende, at han ikke havde andet valg end at afskedige hende, da hun ikke på et tidligere tidspunkt havde oplyst, at hun var gravid.Domstolen fastslog i dommen, at i en situation som den, Carole Louise Webb befandt sig i, kan en kontrakt, der er indgået på ubegrænset tid, ikke bringes til ophør på grund af arbejdstagerens graviditet med den begrundelse, at arbejdstageren rent midlertidigt er afskåret fra at udføre det arbejde, hun er ansat tilDom af 4.7.1994, sag C-32/93, Webb, Sml. I, s. 3567, præmis 27.
.
27.Virksomheden Tele Danmark har påberåbt sig denne retspraksis til støtte for sit synspunkt om, at Domstolen har ønsket at markere en klar forskel mellem ansættelseskontrakter, der er indgået på ubegrænset tid, og kontrakter, der er indgået på begrænset tid, for så vidt angår anvendelsen af princippet om ligebehandling af mandlige og kvindelige arbejdstagereDenne virksomhed er ikke den eneste, der har det synspunkt. En stor del af den litteratur, der har beskæftiget sig med dette emne, har antaget, at dommene kan fortolkes på den måde. Se f teks.: C.M.S. McGlynn: Webb v EMO: A hope for the future?, Northern Ireland Legal Quarterly, 1995, s. 50-62, navnlig s. 59: Although the decision in Webb is itself condemnatory of the dismissal of pregnant women, it would appear to leave the issue open to continued argument, particularly in respect of women employed for a fixed term, E. Szyszczak: The Status to be accorded to Motherhood: Case C-32/93, Webb v EMO Air Cargo (UK) Ltd, The Modern Law Review, 1995, s. 860-866, navnlig s. 861, B. Napier: Webb in Europe, New Law Journal, 1994, Vol. 144, s. 1020: What if there had been a fixed-term contract?, og Revue de jurisprudence sociale, 2000, s. 413, On notera que seule l'embauche sous contrat à durée indéterminée est visée par cette solution [...] Il est permis de penser que la solution aurait été différente s'il s'était agi d'un contrat à durée déterminée [Det skal bemærkes, at kun ansættelser i henhold til tidsubegrænsede kontrakter er omfattet af dommen [...] Det er muligt, at sagen ville have haft et anderledes udfald, hvis der havde været tale om en tidsbegrænset kontrakt].
.Efter min opfattelse er der tale om en fejlagtig fortolkning af retspraksis, der lægger for megen vægt på præmissernes sproglige formuleringDette var imidlertid, hvad House of Lords gjorde i sin dom, hvorved Overhuset anvendte Domstolens dom. Dommen er optaget i Domstolens database Nationale afgørelser, reference QP/02459-P1. N. Busby: The unequal Treatment of Pregnant Workers: Webb v EMO Air Cargo (UK) Ltd (No 2), The Juridical Review, 1996, s. 156-159, navnlig s. 156, In a strict and narrow application of the preliminary ruling of the European Court of Justice [...] the House of Lords has distinguished the rights of pregnant women engaged on fixed-term contracts from those of women engaged on indefinite or open-ended contracts. The scenario was distinguised in order to avoid a situation likely to be perceivedas unfair to employers and as tending to bring the law on sex discrimination into disrepute.
. Som jeg netop har påpeget, er det indiskutabelt, at Domstolen tidligere har udtalt sig som anført af Tele Danmark. Da Domstolen formulerede præmisserne, gengav den imidlertid blot de faktiske omstændigheder i disse sager, men antydede ikke derved, at resultatet ville være et andet, såfremt ansættelseskontrakten var tidsbegrænset i stedet for tidsubegrænsetJ.F. Lousada Arochena: La prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas y la discriminación por embarazo: dos instituciones diferentes llamadas a integrarse [Forbuddet mod afskedigelse af gravide arbejdstagere og forskelsbehandling på grund af graviditet: to forskellige regelsæt, der bør integreres], Revista del Voder Judicial, 1999, no 54, s. 563-586, navnlig s. 570: Tanto el caso Habermann-Beltermann, como el caso Webb, hanno levantado, con razón, algunas susceptibilidades, al hacer hincapié en el hecho de ser los contratos de carácter indefinido: ¿acaso sería diferente el fallo si fuesen temporales? Esperemos que el Tribunal, si llegase el momento, no incidiese en una circunstancia que, en buena dogmática, resulta intrascendente [Såvel Habermann-Beltermannsagen, som Webb-sagen har givet anledning til visse uklarheder ved at lægge vægt på den omstændighed, at der var tale om tidsubegrænsede ansættelseskontrakter: Måske ville udfaldet af sagen have været anderledes, hvis kontrakterne havde været tidsbegrænsede? Lad os håbe, at Domstolen i påkommende tilfælde ikke vil lægge vægt på en omstændighed, som principielt er uden betydning], og Ch. Boch: Common Market Law Review, 1996, s. 547- 567, navnlig s. 560, This distinction — fixed term/indefinite term — is at odds with the reasoning of the Court elsewhere in the judgment.
.
28.Mit synspunkt bygger på flere momenter. For det første indføres ved direktiv 76/207 princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår, uden at der sondres mellem tidsbegrænsede og tidsubegrænsede ansættelseskontrakter.For det andet må det konstateres, at når Domstolen har fastslået, at afskedigelsen af en arbejdstager på grund dennes graviditet er direkte forskelsbehandling på grundlag af køn, er denne afskedigelse i lige så høj grad udtryk for forskelsbehandling, uanset om ansættelsesforholdet er tidsubegrænset eller tidsbegrænset.
For det tredje må det konstateres, at hvis det antoges, at tidsbegrænsede ansættelsesforhold faldt uden for anvendelsesområdet for direktiv 76/207, ville en stor del af ansættelsesforholdene ikke være omfattet af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse samt arbejdsvilkår, hvilket ville fratage direktivet en stor del af sin effektive virkning, og oven i købet tilskynde arbejdsgiverne til at benytte sig af tidsbegrænsede ansættelsesforhold, fordi beskyttelsesniveauet for de kvindelige ansatte derved ville blive reduceret.
Endelig vil jeg nævne, at § 4 om princippet om ikke-diskrimination i stk. 1 i den af Sammenslutningen af Industri- og Arbejdsgiverorganisationer i Europa, Det Europæiske Center for Offentlige Virksomheder og Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation indgåede rammeaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelseDenne rammeaftale blev indgået den 18.3.1999 mellem de generelle tværfaglige organisationer. Den blev gennemført ved Rådets direktiv 1999/70/EF af 28.6.1999, EFT L 175, s. 43.
bestemmer, at ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse ikke må være mindre gunstige end de vilkår, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forholdFristen for at tilpasse medlemsstaternes nationale lovgivning til bestemmelserne i direktiv 1999/70 udløber den 10.7.2001.
. Der er ingen tvivl om, at de omstændigheder, hvorunder afskedigelsen finder sted, er en del af arbejdsvilkårene, ligesom der heller ikke er tvivl om, at graviditeten ikke udgør et objektivt forhold, der kan begrunde, at fastansatte og midlertidigt ansatte behandles forskelligt.
<TI><NP><NO.P>c)</NO.P><TXT>Den ansatte kunne ikke arbejde i en væsentlig del af kontraktens løbetid</TXT></NP></TI>35.I Dekker-dommen behandledes spørgsmålet vedrørende det økonomiske tab, som barselsorloven kan påføre virksomheden. I hovedsagen havde arbejdsgiveren afvist at ansætte en gravid kvinde med den begrundelse, at han ikke i henhold til den nederlandske lovgivning kunne få den ansattes løn under barselsorloven refunderet af sit forsikringsselskab, og at han var nødt til at betale lønnen med sine egne midler, hvis han ansatte en vikar. Det økonomiske tab, som den nederlandske arbejdsgiver ville lide ved at udbetale lønnen to gange i løbet af hele denne periode, var formentlig større end det økonomiske tab, som Tele Danmark ville have lidt.Ikke desto mindre fastslog Domstolen ikke alene, at nægtelsen af at ansætte en gravid kvinde er direkte forskelsbehandling på grundlag af køn, men også, at nægtelsen af at ansætte en gravid kvinde på grund af de økonomiske konsekvenser af fravær på grund af graviditet hovedsagelig beror på graviditeten. En sådan forskelsbehandling kan ikke begrundes med argumenter vedrørende det økonomiske tab, arbejdsgiveren lider ved at ansætte en gravid kvinde under hendes barselorlovNævnt i fodnote 22 ovenfor, præmis 12.
. I Mahlburg-dommen blev det tilføjet, at det samme gør sig gældende med hensyn til det økonomiske tab, der forvoldes ved, at den kvinde, der ansættes, i hele svangerskabsperioden ikke kan beklæde den stilling, hun har søgtNævnt i fodnote 23 ovenfor, præmis 29.
.
36.Webb-dommen kom også ind på spørgsmålet om, hvorvidt afskedigelsen kan begrundes med, at kvinden er ude af stand til at opfylde en af de væsentlige betingelser i ansættelseskontrakten. Dommen fastslog, at det for arbejdsgiveren nødvendigvis er en væsentlig betingelse for rigtig opfyldelse af arbejdskontrakten, at arbejdstageren er til stede, men at den beskyttelse, fællesskabsretten sikrer kvinden under graviditeten og efter fødslen, ikke kan være afhængig af, om det er uomgængelig nødvendigt for driften af den virksomhed, hvor hun er ansat, at hun er til stede i svangerskabsperioden. Den modsatte fortolkning ville bevirke, at bestemmelserne i direktiv 76/207 ikke fik effektiv virkningNævnt i fodnote 15 ovenfor, præmis 26.
.37.Jeg er enig med Domstolen i denne vurdering. Den modsatte fortolkning af direktivet ville have haft til følge, at graviditeten, som altid ledsages af et kortere eller længere fravær fra den ansattes side, kunne begrunde en afvisning af at ansætte en kvinde eller en efterfølgende afskedigelse.38.Arbejdsgiveren i den foreliggende sag ser ud til at gå ud fra, at de første to måneder, hvor den ansatte var under oplæring, ikke hørte med til hendes arbejde. Ikke desto mindre var det Tele Danmark selv, der bestemte, at de to første måneder skulle gå med oplæring. Arbejdsgiveren kan følgelig ikke med rette påstå, at Marianne Brandt-Nielsen kun arbejdede nogle få dage, når hun faktisk befandt sig i virksomheden indtil udgangen af september, og kun fratrådte, fordi hun blev sagt op.For så vidt angår begyndelsestidspunktet for barselsorloven har den ansatte erklæret, at hun havde til hensigt at arbejde indtil et tidspunkt, der lå meget tæt på fødslen, der fandt sted midt i november. Jeg ved ikke, om dette havde været muligt for hende, fordi jeg ikke har et tilstrækkeligt kendskab til den danske lovgivning på området eller til den kollektive overenskomst, som virksomheden er omfattet af. Direktiv 92/85 er i hvert fald ikke til hinder for det, idet barselsorloven på mindst 14 sammenhængende uger ifølge artikel 8 skal omfatte en obligatorisk barselsorlov på mindst to uger fordelt før og/eller efter fødslen.
Når det tages i betragtning, at opsigelsen skete forholdsvis lang tid før fødslen, er det umuligt at vide, hvornår den ansatte ville have påbegyndt sin barselsorlov, og dette ville have været et helt afgørende faktum for at kunne tage stilling til, om hun faktisk ikke arbejdede i en væsentlig del af ansættelsesperioden.
39.Som Kommissionen har anført, burde barselsorloven endvidere ikke have større betydning i et tidsbegrænset ansættelsesforhold end i et tidsubegrænset ansættelsesforhold. Det er almindeligt kendt, at virksomhederne i de senere år i større udstrækning end tidligere har gjort brug af midlertidige ansættelser. De tidsbegrænsede ansættelseskontrakter har en tendens til at blive forlænget og har tabt en stor del af deres oprindelige negative præg af usikker beskæftigelseS. Moore: Sex, Pregnancy and Dismissal, European Laiv Review, 1994, s. 653-660, navnlig s. 659: Nevertheless, in the light of the unequivocal ruling of the Court of Justice that detrimental action taken against a woman on the grounds of her pregnancy constitutes direct discrimination on grounds of sex, it now seems difficult to distinguish in law between women employed pursuant to indeterminate contracts, such as Ms. Webb, and women employed pursuant to determinate contracts [...] In each case, the woman's inability to perform her contract of employment is essentially due to her pregnancy, however fundamental that inability may be in relation to the terms of the contract.
.De omstændigheder, hvorunder Marianne Brandt-Nielsen blev ansat, nemlig på en seksmåneders kontrakt, hvoraf de to måneder skulle bruges til oplæring, viser efter min mening, at der var mulighed for, at den kunne forlænges en eller flere gange, eftersom to måneders oplæring af en ny medarbejder udgør en betydelig investering for en virksomhed. Jeg kan derfor ikke se nogen grund til, at arbejdstageren, der allerede var blevet oplært, ikke kunne have fortsat sit arbejde i virksomheden på en ny tidsbegrænset kontrakt efter udløbet af barselsorloven, hvis den pludselige opsigelse ikke var kommet i vejen.
40.Det er på den baggrund min opfattelse, at artikel 2, stk. 1, i direktiv 76/207, sammenholdt med artikel 5, stk. 1, er til hinder for, at en gravid arbejdstager i et tidsbegrænset ansættelsesforhold, som ikke oplyste virksomheden om graviditeten, da hun blev ansat, selv om hun var vidende om den, bliver afskediget med den begrundelse, at graviditeten vil forhindre hende i fuldt ud at opfylde sine forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten.41.Jeg har herefter kun tilbage at vurdere de faktiske omstændigheder i sagen i lyset af artikel 10, stk. 1, i direktiv 92/85, hvorved det pålægges medlemsstaterne at forbyde afskedigelse af arbejdstagere i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af barselsorloven, undtagen i særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres tilstand, hvor afskedigelse er tilladt efter national lovgivning og praksis, eventuelt med den kompetente myndigheds samtykke.42.Domstolen har i Webb-dommen bemærket, at i betragtning af risikoen for, at en eventuel afskedigelse kan indvirke på den fysiske og psykiske tilstand hos gravide arbejdstagere, herunder den særlig alvorlige risiko for, at den gravide arbejdstager fristes til frivilligt at lade sit svangerskab afbryde, har fællesskabslovgiver ved artikel 10 i direktiv 92/85 indført en særlig beskyttelse af kvinderEn beskyttelse, som er hårdt tiltrængt at domme efter en artikel i dagbladet El País den 19.3.2001: En kvindelig professionel håndboldspillers kontrakt blev sagt op, da klubben fandt ud af, at hun var gravid. Tilsyneladende indeholdt hendes kontrakt en klausul om, at graviditet blev betragtet som opsigeisesgrund. Den 23.3.2001 var der i samme dagblad en artikel om, at håndboldspilleren havde haft en spontan abort, der muligvis var forårsaget af, at hun havde spillet i en kamp, mens hun var gravid i anden måned.
ved at udstede forbud mod afskedigelse i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af barselsorlovenNævnt i fodnote 15 ovenfor, præmis 21.
.43.Jeg gør først opmærksom på, at der i direktivets bestemmelser ikke sondres mellem tidsubegrænsede og tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Grunden hertil er ikke, at fællesskabslovgiver ikke anerkender berettigelsen af midlertidige ansættelsesforhold i et Fællesskab, hvor det som anført af EFTA-Tilsynsmyndigheden til stadighed må overvejes, hvilke midler der er bedst egnede til at gøre arbejdsmarkedet mere fleksibelt.Den forelæggende ret har imidlertid ikke omtalt den eneste bestemmelse, der åbner mulighed for en forskellig behandling, nemlig artikel 11, stk. 4, der bestemmer, at medlemsstaterne kan gøre kvinders ret til løn eller anden ydelse under barselsorloven betinget af en forudgående arbejdsperiode, der ikke kan overstige tolv måneder før det forventede fødselstidspunkt.
44.Hverken Højesteret eller de parter, der har afgivet indlæg i denne sag, har for Domstolen redegjort for de særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med arbejdstagerens tilstand, hvor afskedigelse efter den danske lovgivning er tilladt på trods af graviditetenSom svar på mit sporgsmål herom under retsmodet oplyste både Tele Danmarks og Marianne Brandt-Nielsens advokat samstemmende, at den danske lovgivning ikke indeholder regler om de særlige tilfælde, der kan begrunde, at en gravid Kvinde afskediges, og at domstolene tager stilling til sporgsmålet ud fra en konkret vurdering i hver sag.
. Jeg mener, at for eksempel en afskedigelse som følge af force majeure, som definitivt udelukker, at arbejdet kan udføres, eller en kollektiv afskedigelse, der er begrundet i virksomhedens økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produktionsmæssige situation, ville udgøre et sådant særligt tilfældeJ. Gorelli Hernandez: Situación de embarazo y principio de igualdad de trato. La regulación comunitaria y su jurisprudencia [Graviditet og ligebehandlingsprincippet. Den fællesskabsretlige regulering og De Europæiske Fællesskabers Domstols retspraksis], CIVITAS Revista Española de Derecho de! Trabajo, 1999, nr. 97, s. 729-768, navnlig s. 764, er af den opfattelse, at artikel 10 i direktiv 92/85 ikke er til lunder for en disciplinær afskedigelse af en gravid arbejdstager, som groft har tilsidesat sine forpligtelser, forudsat at denne tilsidesættelse ikke er begrundet i hendes tilstand.
.Det, som er helt klart, er, at afskedigelsen ikke må have forbindelse med den ansattes graviditet. Og Marianne Brandt-Nielsens afskedigelse skyldtes netop hendes graviditet.
45.Der er herefter grundlag for at fastslå, at også artikel 10 i direktiv 92/85 er til hinder for en afskedigelse, som er sket under de ovenfor beskrevne omstændigheder.