17.La défenderesse soutient que le motif de son licenciement est la grossesse et considère qu'il constitue une discrimination directe fondée sur le sexe. Les inconvénients pour l'employeur d'un congé de maternité ne sont pas plus grands dans le cadre d'une relation de travail temporaire que dans le cadre d'une relation de travail de durée indéterminée et ne justifient pas la discrimination. Aucune des deux directives qu'il est demandé à la Cour d'interpréter n'opère de distinction en raison de la durée du contrat et le niveau de protection qu'elles offrent n'est pas non plus lié à l'accomplissement d'une période minimale d'activité de la part de la travailleuse.De l'avis de la défenderesse, le coût induit par le congé de maternité doit être mis à la charge de l'employeur, qui, le cas échéant, aurait eu à subir une absence plus courte que celle qui aurait résulté du contrat s'il avait été conclu pour une durée indéterminée. Elle affirme qu'elle avait l'intention de demeurer à son poste jusqu'à l'accouchement et que, celui-ci s'étant produit le 13 novembre 1995, elle aurait pu travailler quatre mois sur les six prévus dans son contrat si elle n'avait pas été licenciée. Selon la défenderesse, le fait qu'elle connaissait son état au moment de l'embauche est sans incidence, car l'obligation de loyauté réciproque entre les parties ne comporte pas implicitement l'obligation pour la travailleuse de signaler sa grossesse à l'employeur au moment de l'engagement.
<TI><NP><NO.P>a)</NO.P><TXT>Sur le fait que le contrat de travail a été conclu pour une durée déterminée</TXT></NP></TI>24.Les affaires tranchées à ce jour par la Cour dans lesquelles la cause directe du licenciement d'une travailleuse avait été la grossesse sont au nombre de deux. Dans l'un et l'autre cas, le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée, ce que la Cour a souligné dans son raisonnementJacqmain, J., Pregnancy as Grounds for Dismissal, Industrial Law Journal, 1994, p. 355 à 359, voir plus particulièrement p. 356: However, both the Haberman and the Webb judgments are surprising because of the importance accorded by the Court of Justice to the duration of the contract of employment (Toutefois, tant l'arrêt Haberman que l'arrêt Webb sont surprenants au vu de l'importance accordée par la Cour à la durée du contrat de travail).
.25.Dans la première affaire, Mme Haber-mann-Beltermann, aide-soignante diplômée en gériatrie, avait signé un contrat en vertu duquel elle devait travailler en tant que garde de nuit dans une maison de retraite. Quelques jours après avoir commencé à travailler, elle a bénéficié d'un congé de maladie pendant plus d'un mois et le médecin a certifié que la grossesse avait débuté douze jours avant la signature du contrat de travail. L'employeur de Mme Habermann-Beltermann, se référant à l'article 8, paragraphe 1, de la loi en matière de protection de la maternité, qui interdit aux travailleuses enceintes d'effectuer un travail de nuit, l'a informée qu'il considérait comme nul le contrat de travail.La Cour a rappelé que la rupture d'un contrat de travail en raison de la grossesse de la salariée, que ce soit par une déclaration de nullité ou par une dénonciation, ne concerne que les femmes et qu'elle constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexeArrêt du 5 mai 1994, Habermann-Beltermann (C-421/92, Rec. p. I-1657, point 15).
. Après avoir indiqué que l'inégalité de traitement ne se fondait pas directement sur l'état de grossesse de la travailleuse, mais résultait de l'interdiction légale du travail de nuit qui est attachée à cet état, la Cour a relevé que les questions préjudicielles se rapportaient à un contrat sans détermination de durée et que, dès lors, l'interdiction du travail de nuit pour les femmes enceintes n'avait d'effet que pour une période limitée par rapport à la durée totale du contrat.
26.Dans le second cas, Mme Webb avait été engagée sous réserve d'une période de stage de trois mois. Lors de l'entretien d'embauché, elle avait été informée de ce que l'emploi était vacant en raison de la grossesse de Mme Stewart, une autre employée du même service. Cette employée avait l'intention de continuer à travailler jusqu'à la fin de l'année et de reprendre le travail après son congé de maternité, sans que ce retour entraîne la résiliation du contrat de Mme Webb, qui, pour être en mesure d'effectuer ce remplacement, avait besoin d'une période de formation de six mois. Deux semaines après avoir commencé à travailler, Mme Webb s'est rendu compte qu'elle était elle aussi enceinte, circonstance qui a conduit l'employeur à lui notifier son licenciement, par une lettre dans laquelle il déclarait que, puisqu'elle ne l'avait pas informé jusqu'alors qu'elle était enceinte, il n'avait pas d'autre possibilité que de mettre fin à son contrat de travail.Dans son arrêt, la Cour a considéré que, dans une situation telle que celle de Mme Webb, la rupture d'un contrat sans détermination de durée en raison de la grossesse de la travailleuse ne saurait être justifiée par le fait que l'employée se trouve, à titre purement temporaire, empêchée d'effectuer le travail pour lequel elle a été embauchéeArrêt du 14 juillet 1994, Webb (C-32/93, Rec. p. I-3567, point 27).
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27.S'appuyant sur cette jurisprudence, la société Tele Danmark soutient que la Cour a voulu marquer une différence claire entre les contrats conclus pour une durée indéterminée et ceux conclus pour une durée déterminée, aux fins de l'application du principe de l'égalité de traitement entre les travailleurs et les travailleusesCette société n'est pas la seule, bien entendu, à penser de la sorte. Une bonne partie de la doctrine qui s'est penchée sur cette question a pronostiqué que ces arrêts seraient interprétés ainsi. Voir, par exemple: McGlynn, C. M. S., Webb v EMO: A Hope for the Future?, Northern Ireland Legal Quarterly, 1995, p. 50 à 62, voir plus spécialement p. 59: Although the decision in Webb is itself condemnatory of the dismissal of pregnant women, it would appear to leave the issue open to continued argument, particularly in respect of women employed for a fixed term (Bien que l'arrêt Webb condamne le licenciement des femmes enceintes, il semble qu'il laisse la question ouverte à la discussion, surtout s'agissant des femmes employées pour une période déterminée); Szyszczak, E., The Status to be accorded to Motherhood; Case C-32/93, Webb v EMO Air Cargo (UK) Ltd, The Modern Law Review, 1995, p. 860 à 866, voir plus spécialement p. 861; Napier, B., Webb in Europe, New Law Journal, 1994, vol. 144, p. 1020: What if there had been a fixed-term contract?, et Revue de jurisprudence sociale, 2000, p. 413: On notera que seule l'embauche sous contrat à durée indéterminée est visée par cette solution [...] Il est permis de penser que la solution aurait été différente s'il s'était agi d'un contrat à durée déterminée.
.Il s'agit, à mon avis, d'une interprétation erronée de la jurisprudence qui pèche par un excès de fidélité aux termes employés par la CourC'est pourtant en ce sens que s'est prononcée la House of Lordos dans la décision qu'elle a rendue en application de l'arrêt de la Cour et qui figure dans la base de données Décisions nationales de (a Cour sous la référence QP/02459-P1. Busby, N., The Unequal Treatment of Pregnant Workers: Webb v EMO Air Cargo (UK) Ltd (No 2), The juridical Review, 1996, p. 156 à 159, voir plus spécialement p. 156, In a strict and narrow application of the preliminary ruling of the European Court of justice [...] the House of Lords has distinguished the rights of pregnant women engaged on fixed-term contracts from those of women engaged on indefinite or open-ended contracts. The scenario was distinguished in order to avoid a situation likely to be perceived as unfair to employers and as tending to bring the law on sex discrimination into disrepute (Appliquant restrictivement l'arrêt rendu à titre préjudiciel par la Cour européenne de justice [...] la House of Lords a distingué les droits des femmes enceintes engagées en vertu de contrats à durée déterminée de ceux des femmes engagées en vertu de contrats à durée indéterminée. Ces circonstances ont été distinguées afin d'éviter une situation qui serait probablement perçue comme injuste pour les employeurs et susceptible de jeter le discrédit sur la loi relative à la discrimination sexuelle.
. Comme je viens de l'indiquer, la Cour s'est effectivement prononcée de la sorte par le passé. Par ses affirmations, toutefois, elle se bornait à prendre en considération le contexte factuel de chaque affaire, sans préjuger du fait que la solution devrait être différente si la durée du contrat était déterminée au lieu d'être indéterminéeLousada Arochena, J. E, La prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas y la discriminación por embarazo: dos instituciones diferentes llamadas a integrarse, Revista del Poder Judicial, 1999, no 54, p. 563 à 586, voir plus spécialement p. 570: Tanto el caso Habermann-Beltermann, como el caso Webb, han levantado, con razón, algunas susceptibilidades, al hacer hincapié en el hecho de ser los contratos de carácter indefinido: ¿acaso sería diferente el fallo si fuesen temporales? Esperemos que el Tribunal, si llegase el momento, no incidiese en una circunstancia que, en buena dogmática, resulta intrascendente (Tant l'affaire Habermann-Beltermann que l'affaire Webb ont soulevé, avec raison, quelques susceptibilités, en mettant l'accent sur le fait que les contrats avaient été conclus pour une durée indéterminée: la décision aurait-elle été différente si les contrats avaient été á durée déterminée? Espérons que la Cour, si ce moment arrive un jour, ne s'arrête pas à cette circonstance qui, en bonne logique, est dépourvue de pertinence), et Boch, C, Common Market Law Review, 1996, p. 547 à 567, voir plus spécialement p. 560, This distinction — fixed term/indefinite term — is at odds with the reasoning of the Court elsewere in the judgment (Cette distinction — entre les contrats á durée déterminée et indéterminée — est contraire au raisonnement que la Cour tient ailleurs dans son arrêt).
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28.Plusieurs arguments viennent à l'appui de cette thèse. En premier lieu, les dispositions de la directive 76/207 définissent le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions d'emploi, sans opérer de distinction entre les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée.En deuxième lieu, dès lors que la Cour a établi que le licenciement d'une travailleuse en raison de sa grossesse constitue une discrimination directe fondée sur le sexe, un licenciement est aussi discriminatoire lorsque la relation de travail est de durée indéterminée que lorsqu'elle est temporaire.
En troisième lieu, si le travail à durée déterminée était exclu du champ d'application de la directive 76/207, une partie importante des relations de travail ne relèverait pas du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi et les conditions de travail, ce qui priverait la directive d'une bonne partie de son effet utile et, de surcroît, encouragerait le recours aux contrats temporaires, dans la mesure où le niveau de protection des travailleuses pourrait être plus bas.
Enfin, la quatrième clause de l'accord-cadre conclu entre la Confédération européenne des syndicats, l'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe et le Centre européen des entreprises à participation publique sur le travail à durée déterminéeCet accord-cadre a été conclu le 18 mars 1999 entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale. Sa mise en œuvre a été assurée par la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999 (JO L 175, p. 43).
, consacrée au principe de non-discrimination, indique, en son paragraphe 1, que, pour ce qui concerne les conditions d'emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu'ils travaillent à durée déterminée, à moins qu'un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectivesLe délai de transposition en droit interne des dispositions de la directive 1999/70 expire le 10 juillet 2001.
. Il ne fait aucun doute que les circonstances d'un licenciement font partie des conditions d'emploi et que la grossesse ne saurait être une raison objective justifiant un traitement des travailleuses temporaires différent de celui qui est accordé aux travailleuses bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.
<TI><NP><NO.P>c)</NO.P><TXT>Sur l'impossibilité de travailler pendant une partie significative du contrat</TXT></NP></TI>35.L'arrêt Dekker a examiné les préjudices économiques que le congé de maternité peut occasionner à l'entreprise. Dans le litige au principal, l'employeur refusait d'engager une femme enceinte aux motifs que, en application de la législation néerlandaise, il n'aurait pas pu obtenir de son assureur le remboursement des indemnités de la salariée pendant son congé de maternité et que, s'il engageait un remplaçant, il se verrait contraint de le rémunérer sur ses fonds propres. J'estime que les conséquences économiques que l'employeur néerlandais aurait supportées en versant deux rémunérations pendant toute cette période étaient d'une ampleur plus grande que les préjudices que Tele Danmark aurait subis.Toutefois, la Cour avait estimé non seulement qu'un refus d'engagement pour cause de grossesse constitue une discrimination directe fondée sur le sexe, mais aussi que le refus d'engagement dû aux conséquences financières d'une absence pour cause de grossesse est fondé essentiellement sur le fait de la grossesse. Une telle discrimination ne saurait être justifiée par des motifs tirés du préjudice financier subi par l'employeur en cas d'engagement d'une femme enceinte, pendant la durée de son congé de maternitéArrêt précité dans la note 22 ci-dessus, point 12.
. L'arrêt Mahlburg a ajouté que la même conclusion s'impose à l'égard du préjudice financier causé par le fait que la femme engagée ne puisse occuper, pendant la durée de sa grossesse, le poste concernéArrêt précité dans la note 23 ci-dessus, point 29.
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36.L'arrêt Webb a également abordé, comme motif de licenciement, l'incapacité de la salariée à remplir une des conditions essentielles de son contrat de travail. La Cour a affirmé, à cet égard, que la disponibilité du salarié est nécessairement pour l'employeur une condition essentielle à la bonne exécution du contrat de travail, mais que la protection garantie par le droit communautaire à la femme en cours de grossesse, puis après l'accouchement, ne saurait dépendre du point de savoir si la présence de l'intéressée, pendant la période correspondant à sa maternité, est indispensable à la bonne marche de l'entreprise où elle est employée. Une interprétation contraire priverait les dispositions de la directive 76/207 de leur effet utileArrêt précité dans la note i S ci-dessus, point 26.
.37.Je partage cette appréciation de la Cour. Toute autre interprétation de la directive aurait eu pour effet de reconnaître dans la grossesse, qui s'accompagne normalement d'une absence plus ou moins prolongée de la travailleuse, un motif pouvant justifier le refus d'engager une femme ou son licenciement ultérieur.38.L'employeur semble partir de l'idée selon laquelle les deux premiers mois du contrat, que l'employée devait passer en formation, ne faisaient pas partie du travail de celle-ci. Toutefois, c'est l'employeur luimême qui a imposé que, sur les six mois du contrat, deux soient consacrés à la formation. Il ne peut donc pas alléguer valablement que Mme Brandt-Nielsen n'a travaillé que quelques jours alors que, en réalité, elle a été présente dans l'entreprise jusqu'à la fin du mois de septembre et que c'est parce qu'elle a été licenciée qu'elle n'y est pas restée.S'agissant de la date à laquelle elle a entamé son congé de maternité, la défenderesse a déclaré qu'elle était disposée à travailler jusqu'à une date très proche de l'accouchement, qui est intervenu au milieu du mois de novembre. J'ignore si elle aurait pu le faire, car je ne connais pas à fond la législation danoise à cet égard, ni la convention collective applicable à l'entreprise. Toutefois, la directive 92/85 ne l'en aurait pas empêchée, car, en vertu de l'article 8, le congé de maternité, d'au moins quatorze semaines continues, doit inclure un congé de maternité obligatoire d'au moins deux semaines, réparties avant et/ou après l'accouchement.
Eu égard au fait que le licenciement a eu lieu bien avant l'accouchement, il est impossible de savoir à quelle date Mme Brandt-Nielsen aurait entamé son congé de maternité, donnée qui serait essentielle pour déterminer si, dans la pratique, elle a cessé de travailler pendant une partie significative de son contrat.
39.En outre, comme le souligne la Commission, l'incidence du congé de maternité ne doit pas être plus grande dans le cadre d'un contrat de durée déterminée que dans le cadre d'un contrat de durée indéterminée. On sait que, au cours des dernières décennies, les entreprises ont eu recours plus fréquemment qu'avant à l'emploi temporaire; les contrats à durée déterminée tendent à être renouvelés et ont perdu une bonne part de la nature précaire qui les caractérisait initialementMoore, S., Sex, Pregnancy and Dismissal, European Law Review, 1994, p. 653 à 660, voir plus spécialement p. 659, Nevertheless, in the light of the unequivocal ruling of the Court of Justice that detrimental action taken against a woman on the grounds of her pregnancy constitutes direct discrimination on grounds of sex, it now seems difficult to distinguish in law between women employed pursuant to indeterminate contracts, such as Ms. Webb, and women employed pursuant to determinate contracts [...] In each case, the woman's inability to perform her contract of employment is essentially due to her pregnancy, however fundamental that inability may be in relation to the terms of the contract. (Toutefois, à la lumière de la décision non équivoque de la Cour selon laquelle toute mesure préjudiciable prise à l'encontre d'une femme au motif qu'elle est enceinte constitue une discrimination directe fondée sur le sexe, il semble maintenant difficile d'établir une distinction en droit entre les femmes employées au titre de contrats à durée indéterminée, comme Mme Webb, et les femmes employées au titre de contrats à durée déterminée [...] Dans les deux cas, l'incapacité de la femme à exécuter son contrat de travail est essentiellement due à la grossesse, quelle que soit l'importance fondamentale que cette incapacité peut revêtir au regard des termes du contrat).
.Les circonstances dans lesquelles Mme Brandt-Nielsen a été engagée, à savoir au titre d'un contrat de six mois dont deux consacrés à la formation, m'amènent à penser qu'il existait des possibilités pour que ce contrat soit renouvelé, au moins une fois, car une période de formation de deux mois représente un investissement important pour une entreprise. Je ne vois donc aucune raison, si le licenciement immédiat n'était pas intervenu, pour laquelle la défenderesse, qui avait déjà été formée, n'aurait pas pu continuer à être employée par l'entreprise en vertu d'un nouveau contrat temporaire, à l'issue de son congé de maternité.
40.J'estime par conséquent que les dispositions combinées de l'article 2, paragraphe 1, et de l'article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 s'opposent à ce qu'une travailleuse enceinte employée pour une durée déterminée, n'ayant pas communiqué son état de grossesse à l'entreprise au moment de la conclusion du contrat, alors qu'elle le connaissait, soit licenciée au motif que la grossesse va l'empêcher de s'acquitter pleinement des obligations découlant pour elle du contrat de travail.41.Il me reste à examiner les faits à la lumière de l'article 10, point 1, de la directive 92/85, qui oblige les États membres à interdire le licenciement des travailleuses pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord.42.La Cour a observé dans l'arrêt Webb que c'est en considération du risque qu'un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, y compris du risque grave d'inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse, que le législateur communautaire a, en vertu de l'article 10 de la directive 92/85, prévu une protection particulière pour la femmeProtection dont les femmes ont bien hesoin, à en juger par l'information parue dans le quotidien El Pais le 19 mars 2001: une loueuse de handball professionnelle a vu son contrat résilié après que le club eut appris qu'elle était enceinte. Son contrat comportait, semble-til, une clause stipulant que la grossesse constituait un motif de résiliation. Le 23 mars suivant, le même quotidien a fait paraître l'information scion laquelle la loueuse avait subi une fausse couche, peut-être à la suite d'un match de compétition, alors qu'elle était enceinte de deux mois.
en édictant l'interdiction de licenciement pendant la période allant du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternitéArrêt précité dans la note 15 ct-dessus, point 21.
.43.Je relève, tout d'abord, que les dispositions de cette directive n'établissent aucune distinction entre les contrats à une durée indéterminée et les contrats à durée déterminée, et ce n'est pas faute pour le législateur communautaire d'avoir évalué les particularités que présente le travail temporaire, dans une Communauté dans laquelle, comme l'indique l'Autorité de surveillance de l'AELE, la réflexion sur les moyens de rendre le marché du travail plus flexible est permanente.Toutefois, l'unique disposition qui prévoit un traitement différencié, mais à laquelle la juridiction nationale ne s'est pas intéressée, est l'article 11, point 4, qui permet aux États membres de soumettre le droit de la travailleuse à percevoir une rémunération ou une prestation pendant son congé de maternité à la condition qu'elle ait accompli une période de travail préalable qui ne peut être supérieure à douze mois avant l'accouchement.
44.Ni le Højesteret ni aucune des parties ayant présenté des observations dans la présente procédure n'ont donné à la Cour des illustrations de cas d'exception non liés à la grossesse et admis par la législation danoise qui permettraient de licencier la travailleuse, bien qu'elle soit enceinteA l'audience, le représentant tie Tele Danmark et cehu de Mmc Brandt-Nielsen sont tombés d'accord, en réponse à la question que je leur ai posée, sur le fait que la législation danoise ne réglemente pas les cas concrets dans lesquels le licenciement d'une travailleuse enceinte peut être admis et que les tribunaux se prononcent en fonction des circonstances propres à chaque affaire.
. Je pense que rempliraient cette condition, par exemple, un licenciement prononcé en cas de force majeure empêchant définitivement l'accomplissement du travail ou un licenciement collectif fondé sur des causes économiques, techniques, organisationnelles ou liées à la production de l'entrepriseGorelli Hernández, J., Situación de embarazo v principio de igualdad de trato. La regulación comunitaria y su lurisnrudencia, CIVITAS Rensta Española de Derecho del Trabajo, 19 99, no 97, p. 729 à 768, voir plus spécialement p. 764, estime que l'article 10 de la directive 92/85 ne s'opposerait pas au licenciement disciplinaire d'une travailleuse enceinte qui aurait manqué gravement et de manière fautive à ses obligations, pour autant que ce manquement ne se justifie pas par son état.
.Il est clair, en revanche, que ces cas ne doivent pas être liés à l'état de la travailleuse. Or le licenciement de Mmc Brandt-Nielsen trouve précisément son origine dans la grossesse de l'intéressée.
45.En conséquence, il convient de déclarer que l'article 10 de la directive s'oppose lui aussi à un licenciement prononcé dans les circonstances précédemment décrites.