<TI><P>Tillämpliga bestämmelser</P></TI>2.Direktivet utgör ett medel för att genomföra gemenskapens socialpolitiska målsättningarDen rättsliga grunden för direktivet är artikel 100 i fördraget, men i femte övervägandet i ingressen till direktivet nämns även artikel 117 och den skyldighet som den bestämmelsen ålägger medlemsstaterna att främja bättre arbetsvillkor och högre levnadsstandard för arbetstagare så att medlemsstaternas lagstiftning kan harmoniseras utan att äventyra förbättringarna.
och för att verkställa gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, som antogs i Strasbourg den 9 december 1989.Närmare bestämt förklarar medlemsstaterna i punkt 17 i stadgan att [d]ct är nödvändigt att på lämpligt sätt utveckla information till och samråd med arbetstagare samt dessas delaktighet, med beaktande av gällande praxis i de olika medlemsstaterna, [fransk version; vid översättningen fanns ingen svensk version att tillgå]
Av relevans för förevarande fall är att det i direktivet föreskrivs en rätt för arbetstagaren att fullt ut informeras om de uppgifter som kännetecknar hans avtalsförhållande och som följaktligen motsvarar innehållet i de övriga rättigheter och skyldigheter som för hans del följer av anställningsförhållandet. Räckvidden av arbetsgivarens skyldighet att säkerställa att arbetstagaren ges korrekt information framgår av förteckningen över de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, som finns i artikel 2.2 i direktivet. Vad beträffar de frågor som domstolen har ombetts besvara är de uppgifter som anges i artikel 2.2 c av betydelse:
- i)Den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser,
- ii)En kort specifikation eller beskrivning av arbetet.
Det rör sig om uppgifter avseende anställningsavtalet eller anställningsförhållandet från vilka direktivet inte medger att undantag görs genom hänvisning till bestämmelser i lag eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor, vilket däremot är fallet för de uppgifter som anges i punkterna f, g, h och i (se artiklarna 2 och 3). Detta visar att arbetstagaren i fråga om dessa uppgifter har rätt till detaljerad och individuell information.
3.Enligt artikel 3 i direktivet skall arbetsgivaren uppfylla sin informationsplikt genom att senast två månader efter anställningens början till arbetstagaren lämna en eller flera skriftliga handlingar innehållande de upplysningar som avses i artikel 2. Arbetstagaren skall på samma sätt även informeras om ändringar av uppgifterna i fråga. Vad beträffar anställningsavtal som redan gällde då direktivets genomförandebestämmelser trädde i kraft i de olika medlemsstaterna, föreskrivs i artikel 9 i direktivet att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skall lämna denne de handlingar som avses i artikel 3.På grundval av artikel 3 i direktivet kan ett skriftligt anställningsavtal, ett anslällningsbcskcd eller andra handlingar, eller en skriftlig underrättelse som är undertecknad av arbetsgivaren, utgöra lämplig information, under förutsättning att samtliga, även sammantaget, innehåller de uppgifter som avses i artikel 2. Med andra ord krävs att informationen om de väsentliga uppgifterna i avtalet eller anställningsförhållandet förekommer i skriftlig form.
Även om direktivet medför en skyldighet att dokumentera anställningsavtalet, påverkar det inte — såsom uttryckligen föreskrivs i artikel 6 — tillämpningen av nationella bestämmelser som reglerar formen för ett anställningsavtal eller anställningsförhållande och heller inte bestämmelser som avser bevis om att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger och om dess innehåll. Medlemsstaterna åläggs dessutom genom artikel 8 i direktivet att säkerställa arbetstagares rätt att vända sig till domstol om dessa anser att deras rätt kränkts genom att arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigheter enligt direktivet i fråga. Därav framgår avsikten att säkerställa att rätten till information blir verksam.
4.Medlemsstaterna skulle ha införlivat direktivet senast den 30 juni 1993.Se artikel 9.1 i direktivet.
Tyskland införlivade det genom lag av den 20 juli 1995.Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachwcisgcsctz — NachwG) BGBl. I, s. 946.
De relevanta bestämmelserna i den tyska lagen är 2 § första stycket punkt 5 i lagen, genom vilken artikel 2.2 c i direktivet införlivats, där det föreskrivs att den skriftliga handling genom vilken informationen ges skall innehålla tjänstebenämning eller en allmän beskrivning av den tjänst som arbetstagaren skall inneha. Enligt 4 § andra meningen, genom vilken artikel 9.2 i direktivet införlivats, befrias arbetsgivaren från skyldigheten att informera arbetstagaren, även om denne har begärt det, om det rör sig om ett anställningsförhållande som förelåg innan lagen trädde i kraft och om de väsentliga dragen framgår av det skriftliga anställningsavtalet eller av andra skriftliga handlingar.1 4 § andra meningen föreskrivs följande: Soweit eine früher ausgestellte Niederschrift oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach diesem Gesetz erforderlichen Angaben enthält, entfällt diese Verpflichtung.
<TI><P>Bakgrund och tolkningsfrågor</P></TI>5.I mål C-253/96 MC-256/96 är sökandena i målet vid den nationella domstolen anställda i Landschaftsverband Westfalen-Lippe (nedan kallat Landschaftsverband). Var och en av dem underrättades skriftligen av sin arbetsgivare om den tjänstegrad och tjänsteklass där de inplacerats. Samtliga sökande begärde åren 1991 och 1992 att bli befordrade av Landschaftsverband till närmast högre tjänstegrad, eftersom de bland annat redan fullgjort den föreskrivna tjänstgöringstiden på närmast lägre grad. Landschaftsverband svarade att den skriftliga informationen avseende deras tjänst var felaktig och att de i själva verket hade utfört arbete motsvarande en lägre tjänsteklass än den som meddelats, varför förutsättningarna för befordran till den högre tjänstegraden inte var uppfyllda.Samtliga de mål som anhängiggjorts vid behörig Arbeitsgericht ogillades, med motiveringen att sökandena inte hade visat att de utfört arbetsuppgifter som motsvarade den grad och kvalifikationsnivå som föreskrevs för att de med fog skulle kunna kräva befordran till den högre graden. Den nationella domstolen i första instans ansåg att meddelandet om den klassificering som arbetsgivaren tidigare hade gjort men därefter ansåg vara felaktig, var irrelevant i bevishänseende. Besluten i första instans överklagades till Landesarbeitsgericht Hamm.
6.I mål C-257/96 och C-258/96 är sökandena anställda vid det bolag med begränsat ansvar som handhar energiförsörjningstjänsten i Witten (Stadtwerke Witten GmbH) respektive det kommunala energibolaget som handhar energiförsörjningstjänsten i Altena (Stadtwerke Altena GmbH). I båda fallen underrättades arbetstagarna av arbetsgivaren om att de hade befordrats till en högre tjänstegrad. Emellertid klargjorde samma arbetsgivare år 1992 respektive år 1993 för de anställda i fråga att de tidigare meddelade klassificeringarna inte kunde beaktas, eftersom de berodde på felaktiga bedömningar. Följaktligen kunde arbetstagarna inte befordras till den högre graden.En av de båda domstolarna biföll sökandens talan och ålade arbetsgivaren att ersätta arbetstagaren enligt den grad som denne angivit. Den andra domstolen ogillade däremot talan med anledning av att sökanden inte hade bevisat att han utfört mer kvalificerade arbetsuppgifter. De tappande parterna överklagade även dessa avgöranden till Landesarbeitsgericht Hamm.
7.Tvisten vid den nationella domstolen avser således direktivet, närmare bestämt artikel 2 i detta, samt frågan om vilket bevisvärde uppgifter som arbetsgivaren har meddelat arbetstagaren angående dennes avtalsförhållande och motsvarande ersättningsvillkor har. I förevarande fall har arbetsgivarna gjort gällande att de meddelade uppgifterna inte överensstämmer med de arbetsuppgifter som arbetstagarna faktiskt har utfört.8.Landesarbeitsgericht Hamm, som ansåg sig behöva en tolkning av de relevanta bestämmelserna i direktivet för att slita de anhängiggjorda tvisterna, har ställt fem tolkningsfrågor till domstolen. Frågorna kan sammanfattas på följande sätt:- 1)Skall artikel 2.2 i direktivet tolkas så, att bestämmelsen syftar till en lindring av den bevisbörda som åligger arbetstagaren, närmare bestämt till att befria denne från skyldigheten att inom ramen för en arbetsrättslig tvist förete bevisning om uppgifter i anställningsavtalet eller arbetsförhållandet som denne har meddelats skriftligt av arbetsgivaren?
- 2)Om den första frågan besvaras jakande, är då bestämmelserna i artikel 2.2 c i direktivet
Såväl i denna fråga som i de övriga hänvisar den hänskjutande domstolen i själva verket till artikel 2.2 c ii i direktivet. Som kommissionen och den tyska regeringen har påpekat i respektive yttrande, skall emellertid frågan även hänföras till artikel 2.2 c i, vilket för övrigt bekräftas av omständigheten att det i påföljande fråga talas om beskaffenhet eller kategori av arbete, ett uttryck som anges i artikel 2.2 c i och inte i artikel 2.2 c ii.
direkt tillämpliga från och med den 1 juli 1993 i förhållande till ett offentligt organ? - 3)Om den andra frågan besvaras jakande, skall då de uppgifter avseende beskaffenhet eller kategori av arbete som arbetsgivaren är skyldig att meddela enligt artikel 2.2 c i i direktivet,
Se föregående fotnot.
tolkas så, att detför arbetstagaren av den till honom meddelade klassificeringen i en viss tjänstegrad och tjänsteklass skall framgå om han har rätt att bli befordrad? - 4)Skall meddelandet enligt artikel 2.2 c i direktivet anses vara bindande för arbetsgivaren på så sätt att denne måste följa den meddelade bedömningen till dess att han har visat att klassificeringen är felaktig eller åtminstone till dess att han har visat att arbetstagaren inte har klassificerats korrekt eller att arbetets värde har minskat under tiden?
Den fjärde tolkningsfrågan är annorlunda formulerad i målen C-257/96 och C-258/96 på grund av de särskilda omständigheterna i de båda målen. Aven i de fallen önskar emellertid den nationella domstolen få klarhet i vilket bevisvärde informationsmeddelandet har avseende arbetstagarens kvalificering. Syftet är att fastställa i vilken utsträckning den berörde arbetstagaren har bevisbördan för att bevisa vilka arbetsuppgifter han faktiskt har utfört. Den annorlunda utformningen av frågan kräver följaktligen inte någon särskild behandling.
- 5)Överensstämmer slutligen den nationella genomförandelagen med direktivet, närmare bestämt med artikel 9 i detta, i den mån som det i denna föreskrivs att arbetsgivaren — om anställningsförhållandet redan förelåg vid tidpunkten för lagens ikraftträdande — är befriad från skyldigheten att till arbetstagaren lämna en skriftlig handling, trots att arbetstagaren har begärt detta, om en tidigare utfärdad handling eller ett skriftligt anställningsavtal innehåller de begärda uppgifterna, då detta skulle medföra att det tidigare meddelandet fortsätter att äga giltighet, vilket i sin tur skulle leda till att en arbetsgivare som utfärdar ett nytt informationsmeddelande som motsäger det förra måste visa att det nya meddelandet är riktigt till sitt innehåll?
<TI><P>Den första och den fjärde tolkningsfrågan</P></TI>9.Jag anser det vara lämpligt att behandla den första och den fjärde frågan samtidigt, eftersom båda avser vilket bevisvärde som skall tillmätas det informationsmeddelande som arbetsgivaren skall ge arbetstagaren. Närmare bestämt vill den nationella domstolen genom sin första fråga få klarhet i om en arbetstagare som önskar göra sin egen arbetsrättsliga ställning gällande vid domstol, såsom den uttrycks i den skriftliga information som arbetsgivaren har lämnat, kan begränsa sig till att förete de erhållna uppgifterna samtidigt som det ankommer på arbetsgivaren att visa att dessa är felaktiga. Genom sin fjärde fråga vill domstolen likaledes få klarhet i om arbetsgivaren är bunden av det meddelande han lämnat till arbetstagaren i enlighet med artikel 2 i direktivet så länge han inte bevisar att uppgifterna i det är felaktiga.I båda fallen rör det sig uppenbarligen om att fastställa vilket bevisvärde det meddelande genom vilket arbetsgivaren skriftligen informerar arbetstagaren om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet har. Då den nationella domstolen inte nämner något om detta, vill jag dessutom anföra att det för att besvara dessa frågor även är nödvändigt att tolka artikel 6 i direktivet, enligt vilken detta inte [skall] påverka tillämpningen av nationell lagstiftning och rättspraxis — om formen för ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande, — att bevis om att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger och om dess innehåll, — tillämpliga formella föreskrifter.Bestämmelsen avviker delvis från kommissionens förslag, vilket talande nog hade rubriken förslag till rådsdirektiv om en bcvisuppgift avseende anställningsförhållande (EGT C 24, 1991, s. 3; fransk version, vid översättningen fanns ingen svensk version att tillgå), även om den inte avviker från dess syfte. I det fjärde övervägandet i ingressen till förslaget motiverades rättsakten med det lämpliga i att på gemenskapsnivå fastställa en allmän skyldighet på grundval av vilken anställda arbetstagare skall inneha en handling som utgör ett bevis på det väsentliga syftet med det anställningsavtal som knyter denne till arbetsgivaren. Det uttalade syftet med förslaget var att ge arbetstagaren ett ytterligare bevismedel avseende de rättigheter som följde för dennes räkning av anställningsavtalet, vilket dessutom framgår tydligt av ekonomiska och sociala kommitténs yttrande (EGT C 159, 1991, s. 32; fransk version, vid översättningen fanns ingen svensk version att tillgå). Avseende skillnaderna mellan förslaget och den slutligen antagna versionen, se Clark J., Hall M., The Cinderella Directive? Employee Rights to information about Conditions Applicable to their Contract or Employment Relationship, i IL], 1992, s. 108; Bcrcusson B., European Labour Law, London, 1996, s. 433 f.
10.Jag vill genast framhålla att det för en korrekt tolkning av de relevanta bestämmelserna inte är möjligt att bortse från direktivets syfte. Trots att direktivet såsom påpekats ovan grundas på artikel 100 i fördraget, på grund av de uppenbara återverkningar som de nationella lagstiftningarna har på den gemensamma marknadens funktion, utgör detta ett medel för att verkställa gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, och bidrar till att främja bättre levnads- och arbetsvillkor för arbetstagare i enlighet med syftena med gemenskapens socialpolitik (fjärde och femte övervägandena). Närmare bestämt har gemenskapslagstiftaren avsett att harmonisera de nationella bestämmelserna om information till arbetstagare och delar därigenom dess mål att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av deras rättigheter.Se andra övervägandet i ingressen till direktivet.
Det är mot denna bakgrund nödvändigt att bedöma dels arbetstagarens skyldighet att underrätta om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, dels varför denna skyldighet är irrelevant, såsom fastslås i artikel 6 i direktivet, för regler om form för och bevis på anställningsavtal.
Då den i direktivet fastslagna skyldigheten att lämna skriftlig information saknar betydelse såväl för regler för anställningsavtalets eller anställningsförhållandets form som för regler avseende bevisning, såsom dessa föreskrivs i de nationella rättsordningarna, har gemenskapslagstiftaren avsett att tillåta att arbetstagaren med alla medel — således även utan krav på skriftlig form — gör gällande att ett anställningsförhållande föreligger samt de sätt som arbetsuppgifterna utförs på.Även syftet med kommissionens förslag överensstämde med denna tolkning, och det så till den grad alt ekonomiska och sociala kommittén i sitt yttrande (se ovan fotnot 12) föreslog au följande uttalande skulle föras in i artikel 2: ... anställningsförhållandet och villkoren för detta kan styrkas med alla därtill lämpade medel, eftersom om beviset på att ett anställningsförhållande föreligger på något sätt skulle vara beroende av att skyldigheten att lämna ett skriftligt meddelande iakttogs, skulle domstolarna kunna ledas till att presumera att ett anställningsförhållande inte föreligger om en sådan handling inte utlämnas. Arbetstagaren skulle i ett sådant fall missgynnas och det skulle bli svårare att bevisa att ett anställningsförhållande föreligger.
11.Detta innebär självfallet inte att informationsmeddelandet saknar bevisvärde i fråga om de utförda arbetsuppgifterna. En sådan slutsats skulle dessutom strida mot meddelandets syfte och upphov, vilka består i att informera arbetstagarna om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Dessutom är syftet att säkerställa att arbetstagarnas rättigheter blir verkningsfulla och vid behov kan göras gällande vid nationella domstolar.Om det således förhåller sig så, att direktivet inte är till men för de bevisregler som i de nationella rättsordningarna föreskrivs avseende förekomsten av och innehållet i ett anställningsavtal eller anställningsförhållande, måste det icke desto mindre medges att de villkor som arbetsgivaren själv anger i informationsmeddelandet inte kan sakna bevisvärde.
12.Jag vill dessutom påpeka att den omständigheten att möjligheten att förete bevisning inte inskränks innebär att arbetstagaren med alla medel kan visa förekomsten av och formerna för arbetsförhållandet och således även genom att inför domstol förete det informationsmeddelande som arbetsgivaren har utlämnat på grundval av direktivets genomförandebestämmelser. Självfallet är det domstolen som skall bedöma handlingens bevisvärde i enlighet med den nationella rättsordningens processrättsliga bestämmelser.Eftersom direktivet inte skall påverka nationella bevisregler, går det inte att dra slutsatsen att bevisbördan omkastas. Denna åligger vanligtvis käranden enligt den kända principen att bevisbördan åligger den som påstår något (onus probandi incumbit ei qui diciť). Möjligheten att förete handlingen i fråga underlättar, enklare uttryckt, för en arbetstagare som har väckt talan vid en nationell domstol att uppfylla sin bevisbörda, men detta innebär inte att det alltid är tillräckligt att förete informationsmeddelandet för att vid domstol bevisa de uppgifter som handlingen innehåller, för så vitt inte motparten har bevisat motsatsen.
13.Ovanstående överväganden gör det möjligt att besvara även den fjärde frågan, genom vilken den nationella domstolen frågar domstolen om arbetsgivaren skall anses vara bunden av det meddelande han har lämnat till arbetstagaren i enlighet med artikel 2 i direktivet, för så vitt han inte har bevisat att uppgifterna i meddelandet är felaktiga. Det är nämligen i det avseendet tillräckligt att påpeka att arbetsgivarens skyldigheter uteslutande följer av anställningsavtalet och inte av det meddelande som har lämnats i enlighet med direktivet. Meddelandet har endast ett värde som en senare dokumentering av anställningsvillkoren, vilka det för övrigt bör återge korrekt. Därav följer att arbetsgivaren å ena sidan är bunden endast av anställningsavtalet och inte av det senare meddelandet, men om arbetstagaren å andra sidan ämnar bevisa att meddelandet överensstämmer med avtalsinnehållet (som framgår av det skriftliga avtalet eller, om något sådant inte föreligger, av de faktiska omständigheterna), kommer denne att befinna sig i ett fördelaktigare läge då han förfogar över ett bevis, även om detta visserligen kan vederläggas och, beroende på det processuella systemet, kanske inte ens är tillräckligt i sig.<TI><P>Den andra tolkningsfrågan</P></TI>14.Genom den andra tolkningsfrågan frågar den nationella domstolen om bestämmelsen i artikel 2.2 c i i direktivetÄven om frågan om direkt effekt har formulerats i förhållande till artikel 2.2 c i, kan den med fördel behandlas mot bakgrund av hela artikel 2.2 c. Som redan har antytts och som kommer att förklaras tydligare nedan, avser denna två alternativa fall.
skall anses vara direkt tillämplig och således kunna åberopas gentemot staten från och med det att införlivandefristen löpt ut.Kommissionen har påpekat att i fråga om ovannämnda bestämmelses direkta effekt förefaller den nationella domstolen inte göra någon skillnad mellan den period som föregick genomförandet av bestämmelserna i den tyska rättsordningen, mellan den 1 juli 1993 och den 20 juli 1995, och perioden efter denna tidpunkt, då den direkta effekten kan åberopas om bestämmelsen inte har införlivats korrekt.
15.I brist på inom fristerna vidtagna genomförandeåtgärder, beror den direkta effekten som bekant på bestämmelsens karaktär och närmare bestämt på dess innehåll, som måste framstå som så tillräckligt ovillkorligt och precist att inte några ytterligare rättsakter behöver utfärdas.Se bland många andra domar, dom av den 19 januari 1982 i mål 8/81, Becker (Rec. 1982, s. 53), av den 17 oktober 1989 i förenade målen 231/87 och 129/88, Carpaneto Piacentino (Rec. 1989, s. 3233), av den 19 november 1991 i de förenade målen C-6/90 och C-9/90, Francovich (Rec. 1991, s. I-5357), och av den 23 februari 1994 i mål C-236/92, Regione Lombardia (Rec. 1994, s. I-483).
I förevarande fall föreskrivs i artikel 2 i direktivet att arbetsgivaren är skyldig att underrätta arbetstagaren bland annat om följande väsentliga drag i anställningsavtalet: [d]en befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser eller [e]n kort specifikation eller beskrivning av arbetet (artikel 2.2 c). Med beaktande av denna precisa uppräkning av de upplysningar som arbetsgivaren skall lämna arbetstagaren, anser jag det inte finnas skäl till tvivel avseende det ovillkorliga och precisa innehållet i bestämmelsen. Mot en sådan slutsats talar heller inte den omständigheten att direktivet ger den nationelle lagstiftaren möjlighet att välja mellan att meddela befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete, och att meddela en kort specifikation eller beskrivning av arbetet.
Av domstolens rättspraxis framgår nämligen att [d]en rätt som medlemsstaten ges att välja mellan ett flertal sätt att uppnå det resultat som föreskrivs i ett direktiv, utesluter inte att enskilda vid domstol kan göra gällande sådana rättigheter vars innehåll kan fastställas med tillräcklig precision endast på grundval av bestämmelserna i direktivet.Se domen i målet Francovich, (föregående fotnot), punkt 17.
Genom att föreskriva skyldighet att meddela de uppgifter som avses i artikel 2.2 c, syftar direktivet till att säkerställa att arbetstagaren har kännedom om de grundläggande kännetecknen för de arbetsuppgifter han har att utföra. Även vid beaktande av det alternativ som står den nationelle lagstiftaren till buds, är det möjligt att avgöra vilken minsta mängd information som enligt informationsskyldigheten måste ges för att dess syfte skall kunna uppnås, nämligen en kort specifikation eller beskrivning av arbetet.
Skyldigheten att underrätta arbetstagare skall därför anses vara ovillkorlig och tillräckligt precis.
16.Enligt fast rättspraxis kan en direktivbestämmelse som har direkt effekt inte åberopas gentemot enskilda, utan endast mot en medlemsstat som inte har införlivat direktivet med nationell rätt inom de föreskrivna tidsfristerna eller som inte har införlivat det på ett korrekt sätt.Se framför allt dom av den 14 juli 1994 i mål C-91/92, Faccini Dori (Rec. 1994, s. I-3325).
Det är dessutom allmänt känt att domstolen i sin rättspraxis har givit ett stort utrymme åt den vertikala direkta effekten och utsträckt möjligheten att åberopa direktiv till att gälla även gentemot lokala myndigheterSe dom av den 22 juni 1989 i mål 103/88, Fratelli Costanzo (Rec. 1989, s. 1839).
eller gentemot myndigheter som tillhandahåller offentliga tjänsterSe dom av den 26 februari 1986 i mål 152/84, Marshall (Rec. 1986, s. 723).
och, i allmänhet, gentemot organ eller enheter som är underställda staten, står under tillsyn av denna eller har särskilda befogenheter utöver dem som följer av de rättsregler som gäller i förhållandet mellan enskildaSe dom av den 12 juli 1990 i mål C-188/89, Foster (Ree. 1990, s. I-3313), punkt 18.
, oavsett det berörda organets rättsliga form.I målen C-253/96 och C-256/96 är svaranden vid den nationella domstolen ett Landschaftsverband som enligt den hänskjutande domstolen är en regional myndighet, vilket får till följd att bestämmelsen i direktivet med säkerhet kan åberopas gentemot denna. I målen C-257/96 och C-258/96 är arbetsgivarna offentliga företag som tillhandahåller tjänster i städerna Witten och Altena, eller som i vart fall kontrolleras av dessa städer. På grund av den tillsyn som den regionala myndigheten utövar på dem kan således direktivet åberopas även gentemot dessa.
17.Med avseende på perioden efter det att direktivet införlivades, är den direkta effekten relevant om införlivandet inte har skett på ett korrekt sätt.Närmare bestämt anser den nationella domstolen det vara tveksamt om artikel 2.2 c i direktivet har införlivats på ett korrekt sätt genom lagen av den 20 juli 1995, närmare bestämt genom 2 § första stycket punkt 5 i denna, enligt vilken arbetsgivaren skall informera arbetstagaren om den tjänstebenämning eller allmänna beskrivning av den tjänst som arbetstagaren skall inneha.
18.Det har redan erinrats om att direktivet medger att den nationelle lagstiftaren vid införlivandet väljer mellan att föreskriva att arbetsgivaren skall ange den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser (artikel 2.2 c i) eller en kort specifikation eller beskrivning av arbetet (artikel 2.2 c ii). Den tyska lagstiftaren har följaktligen med fog valt det andra alternativet. Lagstiftaren har emellertid vid utformningen av den motsvarande nationella bestämmelsen givit arbetsgivaren möjlighet att uppfylla sin skyldighet genom att endast informera arbetstagaren om anställningens tjänstebenämning, medan det i direktivet krävs att åtminstone en specifikation av denna anges.Den tyska bestämmelsen har följande lydelse: die Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit. I den tyska språkversionen av direktivet föreskrivs att informationen skall innehålla en kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Arbeit.
Jag anser att skyldigheten att endast informera arbetstagaren om dennes tjänstebenämning inte gör det möjligt att uppnå direktivets syfte, nämligen att säkerställa att arbetstagaren känner till de väsentliga dragen i sin anställning. Även om man inte ansluter sig till den tolkning som ger de mest långtgående garantierna, enligt vilken det i bestämmelsen skulle ställas krav på en detaljerad undersökning av de arbetsuppgifter som arbetstagaren har tilldelatsDet kunde finnas mer fog för denna tolkning på grundval av kommissionens förslag, i vilket det krävdes att kännetecknen för formen av anställning och för tjänstckatogorin skulle meddelas. Se emellertid Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande, i vilket den formuleringen ansågs vara överdriven.
, förhåller det sig med säkerhet så, att arbetstagaren måste försättas i stånd att känna till, om än bara i stora drag, innehållet i det arbete han skall utföra. Även om tjänstebenämningen i vissa fall skulle kunna uppfylla det kravet, är det möjligt att så inte skulle vara fallet för andra typer av anställningar, för vilka det i stället är nödvändigt att ange tjänstens väsentliga drag. Följaktligen har inte artikel 2.2 c ii i direktivet införlivats på ett korrekt sätt genom 2 § första stycket punkt 5 i lagen av den 20 juli 1995. Detta får till följd att bestämmelsen i direktivet kan göras gällande av enskilda, antingen för att få bestämmelsen tillämpad i stället för den motsvarande nationella bestämmelsen, eller för att få till stånd en direktivkonform tolkning av den nationella bestämmelsen.