Κύριε πρόεδρε,

κύριοι δικαστές,

Ἡ παρούσα υπόθεση φέρεται ενώπιον τοῦ Δικαστηρίου κατόπιν αιτήσεως τοῦ Employment Appeal Tribunal τοῦ Λονδίνου περί ἐκδόσεως προδικαστικῆς ἀποφάσεως. Θέτει ζητήματα ἑρμηνείας τοῦ ἄρθρου 119 τῆς συνθήκης ΕΟΚ σέ σχέση μέ τά δικαιώματα τῶν εργαζόμενων μέ μειωμένο ωράριο. Ἀπό μιά άποψη, θέτει επίσης, σέ σχέση μέ τά δικαιώματα τῶν εργαζόμενων αυτών, ζητήματα ἑρμηνείας τῆς ὁδηγίας τοῦ Συμβουλίου 75/117/ΕΟΚ, δηλαδή της ὁδηγίας περί ισότητας τῶν ἀμοιβῶν.

Ἐκκαλούσα στή διαδικασία ενώπιον τοῦ Employment Appeal Tribunal εἶναι ἡ Jeanette Pauline Jenkins. Ἐφεσίβλητη εἶναι ἡ εργοδότρια της, εταιρεία Kingsgate (Clothing Productions) Limited.

Ή εφεσίβλητη ἀναπτύσσει επαγγελματική δραστηριότητα στό Harlow τοῦ Essex καί στό Milton Constable τοῦ Norfolk, ὡς κατασκευάστρια γυναικείων ταγιέρ καί ἐπανωφοριῶν. Ή Jenkins ἀπασχολείται μέ μειωμένο ωράριο στό εργοστάσιο τῆς εταιρείας στό Harlow ὡς χειρίστρια μηχανών. Ἐργάζεται 30 περίπου ώρες τήν ἑβδομάδα. Εἶναι ειδικευμένη εργάτρια, ικανή νά χειρίζεται καί χειρίζεται πράγματι στην εργασία της, διάφορες μηχανές, ὅπως μηχανές πού ἀνοίγουν κουμπότρυπες, μηχανές γιά τρύπωμα καί οὕτω καθεξής.

Δέ μᾶς ενδιαφέρει, στην παρούσα υπόθεση, ή κατάσταση στό εργοστάσιο τῆς εφεσίβλητης στό Milton Constable, στό ὁποῖο, ὅπως φαίνεται, δέν ἀπασχολοῦνται εργαζόμενοι μέ μειωμένο ὡράριο.

Στό εργοστάσιό τῆς στό Harlow ἡ εφεσίβλητη ἀπασχολεί 90 περίπου ἄτομα.

Σύμφωνα μέ στοιχεία πού προσκόμισε ή εφεσίβλητη στό Industrial Tribunal, ενώπιον τοῦ ὁποίου εἰσάχθηκε ἡ ὑπόθεση σέ πρώτο βαθμό, υπήρχαν τότε στό εργοστάσιο αὐτό 83 εργαζόμενοι μέ πλήρες ωράριο, ἀπό τους ὁποίους 34 ήταν άντρες καί 49 γυναίκες. Ή κανονική τους εβδομαδιαία ἀπασχόληση ήταν 40 ώρες. Ὑπήρχαν επίσης έξι άτομα εργαζόμενα μέ μειωμένο ὡράριο, ἀπό τά όποια πέντε (μεταξύ τῶν ὁποίων καί ἡ Jenkins) ήταν γυναίκες καί ἕνα ήταν άντρας, ὁ Α. Kreitzmann. Ό τελευταίος ἀποτελοῦσε εξαιρετική περίπτωση. Εἶχε πρόσφατα συνταξιοδοτηθεί καί, κατ' εξαίρεση, τοῦ εἶχε' επιτραπεί νά συνεχίσει νά εργάζεται πέρα ἀπό τήν κανονική ηλικία συνταξιοδοτήσεως. Ἦταν έμπειρος τεχνίτης, ικανός γιά ὅλες σχεδόν τίς δουλειές τοῦ εργοστασίου. Ή συμφωνία του μέ τήν εφεσίβλητη ήταν ὅτι, γιά μιά δοκιμαστική περίοδο, θά εργαζόταν 16 ώρες τήν εβδομάδα. Δέ μᾶς δόθηκαν πληροφορίες γιά τό τί συνέβη ὅταν έληξε ἡ δοκιμαστική περίοδος.

Πρίν ἀπό τό Νοέμβριο 1975, ἡ εφεσίβλητη κατέβαλε άνισες ἀμοιβές στους άρρενες καί στίς θήλεις μισθωτούς της, άλλά δέν ὑπήρχε διαφορά στίς ωριαίες ἀμοιβές μεταξύ τῶν εργαζόμενων μέ πλήρες ἡ μέ μειωμένο ωράριο, ἀνδρών ἡ γυναικών. Ή βρετανική νομοθεσία περί ἴσης μεταχειρίσεως ἀρρένων καί θηλέων μισθωτών εργαζόμενων (ή ὁποία ἀποτελείται βασικά ἀπό τόν Equal Pay Act 1970 (νόμο περί Ισότητας τῶν ἀμοιβών, τοῦ 1970), ὅπως τροποποιήθηκε, καί μέρος τοῦ Sex Discrimination Act 1975 (νόμου κατά τῶν διακρίσεων λόγω φύλου, τοῦ 1975) άρχισε νά ισχύει ἀπό τίς 29 Δεκεμβρίου 1975. Τό Νοέμβριο τοῦ έτους εκείνου, ἡ εφεσίβλητη, κατόπιν διαπραγματεύσεων μέ τό σωματείο τοῦ προσωπικοί) τῆς καί μέ τή συνδικαλιστική ὀργάνωση τοῦ κλάδου, δηλαδή τή National Union of Tailors and Garment Workers, καθόρισε νέα επίπεδα ἀμοιβών σύμφωνα μέ τά όποια οἱ εργαζόμενοι μέ πλήρες ὡράριο καί των δύο φύλων πληρώνονταν μέ τό ἴδιο ὡρομίσθιο' τό ἴδιο συνέβαινε καί μέ τους εργαζόμενους μέ μειωμένο ὡράριο μισθωτούς καί τῶν δύο φύλων. Οἱ τελευταίοι ὅμως, δηλαδή ὅσοι εργάζονταν λιγότερο ἀπό 40 ώρες την εβδομάδα, πληρώνονταν, βάσει τοῦ μισθολογίου αὐτοῦ, 10 % λιγότερο ἀπό τους εργαζόμενους μέ πλήρες ωράριο. Τό χαμηλότερο αυτό ὡρομίσθιο εφαρμοζόταν καί γιά κάθε μισθωτό πού, μολονότι εἶχε προσληφθεί γιά εργασία μέ πλήρες ωράριο, ἐργαζόταν κατ' εξακολούθηση λιγότερο ἀπό 40 ώρες την ἑβδομάδα. Κάθε Σάββατο πρωί, τόσο οἱ εργαζόμενοι μέ πλήρες ωράριο ὅσο καί οἱ εργαζόμενοι μέ μειωμένο ωράριο εἶχαν τή δυνατότητα νά κάνουν υπερωρίες μέ αυξημένη ἀμοιβή.

Ἔτσι, ἀπό τό Νοέμβριο 1975, ὅλοι οἱ μισθωτοί τῆς εφεσίβλητης, άντρες ή γυναίκες, πληρώνονταν μέ τά ἴδια ὡρομίσθια, μέ τή διαφορά ὅτι οἱ ἀπασχολούμενοι μέ μειωμένο ωράριο ἀμείβονταν κατά 10 ο/ο λιγότερο τήν ώρα. Αυτό ἴσχυε γιά τή Jenkins καί γιά τίς άλλες γυναίκες πού ἀπασχολούνταν στό Harlow μέ μειωμένο ωράριο. Τό ἴδιο ἴσχυε καί γιά τόν Kreitzmann.

Ἀφθονο υλικό προσκομίστηκε ενώπιον τοῦ Δικαστηρίου γιά ν' ἀποδειχτεί ὅτι, στό σύνολο τῆς Κοινότητος, 90 % περίπου των εργαζόμενων μέ μειωμένο ωράριο είναι γυναίκες, καί κυρίως έγγαμες γυναίκες, μέ οικογενειακές υποχρεώσεις. Τό υλικό αυτό ἀποτελείται κυρίως ἀπό μιά γνώμη τῆς Οικονομικής καί Κοινωνικής Ἐπιτροπής τῆς 1ης Ἰουνίου 1978 περί τῆς ἀπασχολήσεως μέ μειωμένο ὡράριο καί τῶν ἀποτελεσμάτων τῆς (OJ C 269/56 τῆς 13. 11. 1978) ἀπό ένα άρθρο μέ τίτλο Part-time employment in the European Community (Ἀπασχόληση μέ μειωμένο ωράριο στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα), δημοσιευμένο ἀπό τή Διεθνή Όργάνωση Ἐργασίας στην International Labour Review τῶν μηνών Μαΐου - Ἰουνίου 1979 (τόμος 118, ἀριθμός 3, σ. 299), ἀπό ένα άρθρο μέ τίτλο Parttime working in Great Britain (Εργασία μέ μειωμένο ὡράριο στη Μεγάλη Βρετανία), δημοσιευμένο στή British Department of Employment Gazette τοῦ Ἰουλίου 1979 (σ. 671) καί ἀπό μιά ἀνακοίνωση τῆς Ἐπιτροπής πρός τή Μόνιμη Ἐπιτροπή Ἀπασχολήσεως μέ ἡμερομηνία 17 Ἰουλίου 1980 καί τίτλο Voluntary Part-time Work (Ἐθελοντική εργασία μέ μειωμένο ωράριο) (COM (80) 405 τελική). Τό ποσοστό τῶν γυναικῶν μεταξύ τῶν εργαζόμενων μέ μειωμένο ωράριο ποικίλλει στά διάφορα Κράτη μέλη. Σύμφωνα πχ. μέ τους ἀριθμούς πού προέκυψαν ἀπό τή Labour Force Sample Survey (δειγματοληπτική έρευνα τοῦ ἐργατικοῦ δυναμικοῦ τοῦ 1977 (πίνακας 3, συνημμένος στην ἀνακοίνωση τῆς Ἐπιτροπής), τό ποσοστό στή Γερμανία καί στό Ἡνωμένο Βασίλειο ήταν τό υψηλότερο (93 %), στή Δανία καί στό Βέλγιο στρεφόταν γύρω στό μέσο ὅρο (91 % καί 88 %), στή Γαλλία καί στην Ἰρλανδία ήταν κάτω τοῦ μέσου ὅρου (81 %), ἐνῶ στην Ἰρλανδία καί στην Ἰταλία ήταν τό χαμηλότερο (68 % καί 67 %). Δέν υπάρχουν στοιχεία γιά τό Λουξεμβοῦργο. Οἱ χαμηλοί ἀριθμοί στην Ἰρλανδία καί στην Ἰταλία φαίνεται νά συνδέονται μέ τό γεγονός ὅτι ή εργασία μέ μειωμένο ωράριο εἶναι λιγότερο διαδεδομένη σέ χώρες ὅπου τό ποσοστό ἀπασχολήσεως τῶν γυναικών εἶναι χαμηλό (βλ. τήν ἀνακοίνωση τῆς Ἐπιτροπής, σσ. 3-4). Τό ποσοστό ποικίλλει επίσης ἀπό τή μιά βιομηχανία στην άλλη καί έχει, φαίνεται, τό ἐλάχιστο ὕψος στόν τομέα τῆς γεωργίας καί τό ὑψηλότερο στίς βιομηχανίες παροχής υπηρεσιών. Κατά κανόνα, οἱ μερικώς ἀπασχολούμενοι άρρενες εἶναι κυρίως σπουδαστές ἡ ηλικιωμένοι ἡ εἶναι μερικώς ἀνάπηροι.

Κατά τή λήξη τῆς έγγραφης διαδικασίας τό Δικαστήριο ἀπηύθυνε στην Ἐπιτροπή ένα ἐρώτημα, σκοπός τοῦ ὁποίου ήταν νά εξακριβωθεί κατά πόσο υπήρχε νομοθεσία Κράτους μέλους πού επιτάσσει ἡ ἀμοιβή τῶν εργαζόμενων μέ μειωμένο ὡράριο νά είναι ἀνάλογη μέ τήν ἀμοιβή τῶν εργαζόμενων μέ πλήρες ωράριο. Ἀπό τήν ἀπάντηση τῆς Ἐπιτροπής, βασισμένη στίς πληροφορίες πού εἶχε ζητήσει καί λάβει ἀπό τίς κυβερνήσεις καί τίς ὀργανώσεις εργοδοτών καί εργαζόμενων τῶν Κρατών μελών, προκύπτει ὅτι κανένα Κράτος μέλος δέν εἶχε τέτοια νομοθεσία· μόνο ἡ γαλλική κυβέρνηση εἶχε καταρτίσει, τό Σεπτέμβριο 1980, σχέδιο νομοθετήματος μέ τέτοια διάταξη. Ἀπό τήν ἀπάντηση προκύπτει ὅμως ἀκόμη ὅτι σέ πολλά Κράτη μέλη εἶχε γενικά επιτευχθεί τέτοιο ἀποτέλεσμα μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων. Στην Ἰταλία μάλιστα εἶχε μέ τόν τρόπο αυτό επιτευχθεί, σέ ὁρισμένες περιπτώσεις, ἀμοιβή γιά εργασία μέ μειωμένο ὡράριο ἀναλογικά υψηλότερη ἀπό ἀμοιβή γιά εργασία μέ πλήρες ὡράριο. Μόνο στό Ἡνωμένο Βασίλειο, κατά γενική ὁμολογία, δέν ήταν σπάνιο νά καταβάλλονται χαμηλότερα ὡρομίσθια γιά εργασία μέ μειωμένο ωράριο.

Ή παρούσα διαφορά άρχισε μέ ἀγωγή πού άσκησε ἡ Jenkins ενώπιον τοῦ Industrial Tribunal στίς 3 Όκτωβρίου 1978.

Στή διαδικασία ενώπιον τοῦ Tribunal αὐτοῦ δέ φαίνεται νά έγινε λόγος γιά κοινοτικό δίκαιο. Ή Jenkins θεμελίωσε τήν ἀγωγή της, κατά τή διαδικασία εκείνη, στή βρετανική νομοθεσία. 'Υποστήριξε ὅτι πρόσφερε όμοια εργασία μέ έναν άρρενα χειριστή μηχανής πού εἶχε τά ἴδια προσόντα άλλα ἀπασχολείται μέ πλήρες ὡράριο καί ὅτι τό γεγονός ὅτι δέν τῆς καταβαλλόταν τό ἴδιο βασικό ὡρομίσθιο βρισκόταν σέ ἀντίθεση μέ τή νομοθεσία αυτή. Ή εφεσίβλητη παραδέχτηκε ὅτι ἡ Jenkins πρόσφερε παρόμοια μέ τόν άντρα εργασία. Στήριξε τήν άμυνα της σέ μιά διάταξη τῆς βρετανικής νομοθεσίας (άρθρο 1 παράγραφος 3 τοῦ Equal Pay Act 1970, ὁπως τροποποιήθηκε ἀπό τόν Sex Discrimination Act 1975), σύμφωνα μέ τήν ὁποία ἡ νομοθεσία αυτή δέν έχει εφαρμογή στην περίπτωση πού υπάρχει a variation between the woman's contract and the man's contract if the employer proves that the variation is genuinely due to a material difference (other than the difference of sex) between her case and his διαφοροποίηση μεταξύ των συμβάσεων εργασίας τῆς γυναίκας καί τοῦ άντρα, ἄν ὁ εργοδότης ἀποδεικνύει ὅτι ή διαφοροποίηση αυτή μεταξύ τῶν περιπτώσεων τους, ὀφείλεται πραγματικά σέ μιά οὐσιαστική διαφορά (άλλη ἀπό τή διαφορά φύλου). Ή εφεσίβλητη ισχυρίστηκε ὅτι ὁ λόγος γιά τόν όποιο έδινε χαμηλότερα ὡρομίσθια στους εργαζόμενους μέ μειωμένο ωράριο ἀπό ὅ,τι στους εργαζόμενους μέ πλήρες ωράριο δέν είχε καμιά σχέση μέ τό φύλο τους, άλλά ἀφειλόταν στην επιθυμία τῆς νά ἀποθαρρύνει τή συστηματική ἀπουσία τῶν εργαζόμενων ἀπό τό εργοστάσιο τῆς καί νά ενθαρρύνει ὅλους τους μισθωτούς τῆς (μεταξύ τῶν ὁποίων καί ή Jenkins) νά ἐργάζονται μέ πλήρες ωράριο 40 ὡρών τήν εβδομάδα, έτσι ώστε τά μηχανήματά τῆς νά χρησιμοποιούνται ὅσο δυνατό περισσότερες ώρες τήν ήμερα.

Τό Industrial Tribunal, ἀφοῦ άκουσε τίς καταθέσεις ἀρκετών μαρτύρων, έκρινε ὅτι ἀποδείχτηκαν οἱ ἰσχυρισμοί τῆς εφεσίβλητης καί συνεπώς έκανε δεκτές τίς προτάσεις της. Τό Tribunal έκρινε ὅτι, ἀφοῦ ή Jenkins εργαζόταν μόνο 75 % τῶν ωρών πού θά ήθελε ἡ εφεσίβλητη, υπήρχε μιά ουσιαστική διαφορά, άσχετη τιρός τή διαφορά φύλου, μεταξύ τῆς περιπτώσεως της καί τῆς περιπτώσεως τοῦ άρρενα συναδέλφου της, καί ὅτι συνεπώς ἡ διαφορά ἀμοιβής ήταν δικαιολογημένη. Ἐντούτοις, τό Tribunal παρατήρησε ὅτι, μολονότι αυτό ήταν τό συμπέρασμά του ἀπό νομικής ἀπόψεως, τό γεγονός ὅτι νόμιμα μπορούν νά καταβάλλονται διαφορετικές ἀμοιβές στους εργαζόμενους μέ μειωμένο ὡράριο καί στους εργαζόμενους μέ πλήρες ωράριο, αυτό καθαυτό ενέχει κάποια ελαφρά χροιά ἀνισότητας μεταξύ τῶν φύλων, επειδή ἀπό τήν ἴδια τή φύση τῶν πραμάτων οἱ εργαζόμενοι μέ μειωμένο ωράριο εἶναι ἀναγκαστικά στην πλειοψηφία τους γυναίκες.

Κατά τῆς ἀποφάσεως ἀκριβώς αυτής εκκρεμεί τώρα ἔφεση τῆς Jenkins ενώπιον τοῦ Employment Appeal Tribunal.

Ἐνώπιον τοῦ Employment Appeal Tribunal ὁ δικηγόρος τῆς Jenkins παραδέχτηκε ὅτι, ενόψει τῶν πορισμάτων τοῦ Industrial Tribunal καί ὁρισμένων προγενέστερων ἀποφάσεων τοῦ ἴδιου τοῦ Employment Appeal Tribunal, δέ θά μπορούσε ἐνώπιόν του νά ἐπικαλεστεί μέ ἐπιτυχία τη βρετανική νομοθεσία καί μόνο. Ἀντ' αὐτοῦ, ανέπτυξε επιχειρήματα βασισμένα στό άρθρο 119 τῆς συνθήκης καί στό άρθρο 1 τῆς ὁδηγίας περί ισότητας τῶν ἀμοιβών.

Αυτές εἶναι οἱ περιστάσεις στό πλαίσιο τῶν ὁποίων τό Employment Appeal Tribunal έθεσε στό Δικαστήριο τά ἀκόλουθα ερωτήματα:

Τό Δικαστήριο δέν εἶχε τήν ευκαιρία νά ἀκούσει τά επιχειρήματα τῆς εφεσίβλητης. Οἱ εκθέσεις καί λογαριασμοί τῆς γιά τήν περίοδο πού έληξε στίς 30 Νοεμβρίου 1978 έχουν κατατεθεί στό Δικαστήριο καί δείχνουν ὅτι πρόκειται γιά μιά σχετικά μικρή εταιρεία, πού δέ βρίσκεται σέ ἀνθηρή οικονομική κατάσταση. Πιθανότατα ἀποτελεί χαρακτηριστικό παράδειγμα πολλών επιχειρήσεων πού επιδίδονται στό ἐμπόριο τῶν εἰδών ρουχισμοῦ. Υποστήριξε ὅτι, χωρίς τό ευεργέτημα πενίας, δέν εἶχε τήν οικονομική δυνατότητα νά παραστεί ενώπιον τοῦ παρόντος Δικαστηρίου. Ή αἴτησή της ὅμως γιά νά τῆς χορηγηθεί τό εὐεργέτημα πενίας ἀπορρίφτηκε ἀπό τό πρώτο τμήμα.

Ή Jenkins, ἀπό τό άλλο μέρος, υποστηρίχτηκε σ' ὅλη τή διάρκεια τῆς διαδικασίας ἀπό τή συνδικαλιστική τῆς ὀργάνωση, δηλαδή τή National Union of Tailors and Garment Workers, καί ἀπό τήν Equal Opportunities Commission, ἡ ὁποία, ὅπως εἶναι γνωστό στό Δικαστήριο, εἶναι ἕνα νομικό πρόσωπο δημοσίου δικαίου πού ιδρύθηκε στή Μεγάλη Βρετανία δυνάμει τοῦ Sex Discrimination Act τοῦ 1975, μέ εξουσία, μεταξύ άλλων, νά παρέχει βοήθεια σέ δίκες πού ἀποσκοπούν στην κατάργηση τῶν διακρίσεων μεταξύ ἀντρων καί γυναικών. Ή υπόθεση της, κατά συνέπεια, υποστηρίχτηκε στό Δικαστήριο μέ μεγάλη πληρότητα.

Ἐξάλλου, στό Δικαστήριο ὑποβλήθηκαν μόνο γραπτές παρατηρήσεις ἀπό τή βελγική καί τή βρετανική κυβέρνηση, καθώς καί γραπτές καί προφορικές παρατηρήσεις ἀπό τήν Ἐπιτροπή. Οἱ παρατηρήσεις τῆς βελγικῆς κυβερνήσεως εἶναι πολύ συνοπτικές καί ἀναφέρονται μόνο επιφανειακά στή νομική θέση τῶν ἐργαζόμενων μέ μειωμένο ὡράριο στό Βέλγιο. Οἱ παρατηρήσεις τῆς βρετανικής κυβερνήσεως υποστηρίζουν γενικά τήν ἐφεσίβλητη, ἐνω εκείνες της Ἐπιτροπῆς υποστηρίζουν τήν Jenkins.

Προτίθεμαι νά εξετάσω πρῶτα, ὅπως ἔκαναν οἱ πληρεξούσιοι στην επιχειρηματολογία τους, τά ερωτήματα τοῦ Employment Appeal Tribunal κατά τό μέρος πού ἀναφέρονται στό άρθρο 119 τῆς συνθήκης, καί νά ἀφήσω γιά ἀργότερα τήν ἐξέταση τῆς ἐνδεχόμενης εφαρμογής ἐν προκειμένω τοῦ άρθρου 1 τῆς ὁδηγίας περί ισότητας ἀμοιβών.

Τό πρῶτο ερώτημα τοῦ Employment Appeal Tribunal ἀντανακλᾶ αυτό πού θά μποροῦσα ἴσως νά περιγράψω ὡς ἕνα επιχείρημα μέ δύο σκέλη, τό όποιο τοποθετήθηκε στην πρώτη γραμμή τῆς επιχειρηματολογίας της Jenkins καί τό όποιο υποστηρίχθηκε ἀπό τήν Ἐπιτροπή. Μέ τό επιχείρημα αυτό προβάλλεται, πρώτον, ὅτι τό γράμμα τοῦ άρθρου 119 ἀπαιτεί ἴδια ἀμοιβή γιά εργασία πού πληρώνεται μέ βάση τή χρονική διάρκεια, ἀνεξάρτητα ἀπό τόν ἀριθμό ωρών εργασίας πού παρέχεται κάθε εβδομάδα καί δεύτερον ὅτι, δυνάμει τοῦ άρθρου 119, δέν ἔχει ἐν προκειμένω σημασία ὁποιοδήποτε εμπορικό όφελος πού μπορεί νά ἀποκομίσει ἕνας εργοδότης ἐνθαρρύνοντας τήν εργασία μέ πλήρες ὡράριο μέσω τῆς πληρωμής ὑψηλότερων ἀμοιβών.

Τό πρώτο σκέλος τοῦ επιχειρήματος βασίζεται, ὁπως τό ἀντιλαμβάνομαι, στους ὅρους τῆς παραγράφου 3 τοῦ ἄρθρου 119, πού ἔχουν ὡς έξῆς:

Τό επιχείρημα βασίζεται στην υπόθεση ὅτι ή φράση όμοια θέση ἐργασίας στην περίπτωση β ἔχει τήν έννοια ότι μιά θέση εἶναι όμοια εἴτε εἶναι μέ μειωμένο εἴτε μέ πλήρες ωράριο. Μιά τέτοια υπόθεση, ὅμως, ισοδυναμεί κατά τή γνώμη μου μέ τό νά θεωρηθεί ότι ἡ φράση the same job [όμοια θέση εργασίας] στην περίπτωση β έχει τό ἴδιο νόημα μέ τή φράση equal work [όμοια εργασία] στην πρώτη παράγραφο τοῦ ἄρθρου 119, καί μέ τή φράση the same work [όμοια εργασία] τῆς τρίτης παραγράφου.

Δέν υπάρχει ἀμφιβολία ότι ἡ Jenkins πρόσφερε equal work [όμοια εργασία] μέ τους μισθωτούς πού εἶχαν τά ἴδια προσόντα καί ἀπασχολούνταν μέ πλήρες ὡράριο. Καί πράγματι, ἄν δέν προσέφερε όμοια εργασία, τό ζήτημα δέ θά είχε τεθεί. Πέρα ἀπό αυτό όμως, τό νά υποστηρίζεται ότι, μολονότι οἱ μέν ἀπασχολούνταν μέ πλήρες ωράριο καί ἡ Jenkins μέ μειωμένο ωράριο μόνο, οἱ θέσεις εργασίας τους ήταν όμοιες, κατά τή γνώμη μου υποδηλώνει ότι όμοια εργασία (equal work) καί όμοια θέση εργασίας (the same job) χρησιμοποιούνται στό άρθρο 119 ὡς συνώνυμες φράσεις.

Κατά τή γνώμη μου, δέν έχει σημασία ή μεταβολή ἀπό τή φράση equal work τῆς παραγράφου 1 τοῦ ἄρθρου 119 στή φράση the same work τῆς περιπτώσεως α τῆς παραγράφου 3, δεδομένου ὅτι ἡ μεταβολή αύτη παρατηρείται μόνο στό ἀγγλικό καί στό ιρλανδικό κείμενο τῆς συνθήκης. Ή μεταβολή, ὅμως, ἀπό τή φράση equal work ή the same work [ὅμοια εργασία] πρός τή φράση the same job [ὅμοια θέση εργασίας] συναντάται σέ ὅλα τά κείμενα της συνθήκης καί φαίνεται ηθελημένη. Μπορεί νά φανεί χρήσιμο στό Δικαστήριο νά παραβάλει τίς ἀντίστοιχες εκφράσεις στίς άλλες γλῶσσες. Εἶναι οἱ έξης:

Γιά τό λόγο αυτό δέ μοῦ φαίνεται δυνατό νά δεχτῶ ὅτι ἡ διατύπωση τοῦ ἄρθρου 119 επιβάλλει ἀναπόφευκτα τό συμπέρασμα πού υποστηρίζεται ἀπό μέρους τῆς Jenkins καί τῆς Ἐπιτροπῆς. Ή διατύπωση αυτή είναι τουλάχιστον συνεπής μέ τήν ἄποψη ὅτι ὁ εργαζόμενος μέ μειωμένο ὡράριο καί ὁ εργαζόμενος μέ πλῆρες ωράριο δέν έχουν ὅμοια θέση, ἀκόμα καί ἄν κάνουν ὅμοια εργασία.

Οἱ ισχυρισμοί πού προβλήθηκαν ἀπό μέρους τῆς Jenkins καί ἀπό μέρους τῆς Ἐπιτροπῆς πρός υποστήριξη τοῦ δεύτερου σκέλους τοῦ επιχειρήματος διαφέρουν.

Ό πληρεξούσιος τῆς Jenkins στηρίχτηκε σ' αυτό πού ἀποκάλεσε Clay Cross approach, σύμφωνα μέ τήν ἀπόφαση τοῦ Court of Appeal τῆς Ἀγγλίας καί Οὐαλλίας στην υπόθεση Clay Cross (Quarry Services) Ltd. κατά Fletcher [1979] ICR σ. 1. Στήν υπόθεση εκείνη μιά γυναίκα πωλήτρια ἀπαιτούσε ισότητα ἀμοιβῆς μέ ἕναν άντρα, ὁ όποιος εἶχε προσληφθεί μεταγενέστερα από εκείνη γιά νά προσφέρει ὅμοια εργασία. Τοῦ είχε μάλιστα δείξει ἡ ἴδια πως νά εκτελεί τά καθήκοντά του. Ό ἑβδομαδιαίος μισθός του ήταν ὑψηλότερος ἀπό τό δικό της, επειδή, ὅταν παρουσιάστηκε ἡ κενή θέση στην ὁποία προσλήφθηκε, ήταν ὁ μόνος κατάλληλος γιά τήν πλήρωση τῆς υποψήφιος καί εἶχε ζητήσει τόν ἴδιο μισθό πού έπαιρνε στή θέση πού εἶχε προηγουμένως. Γιά τους εργοδότες ήταν ἀδιάφορο ἄν θά προσλάμβαναν άντρα ἤ γυναίκα καί υποστήριξαν, σύμφωνα μέ τό άρθρο 1 παράγραφος 3 τοῦ Equal Pay Act 1970, ὅπως τροποποιήθηκε, ὅτι ἡ διαφορά μεταξύ των συμβάσεων εργασίας τῆς γυναίκας ἀπό τοῦ άντρα ὀφειλόταν σέ μιά ουσιαστική διαφορά, άλλη ἀπό τή διαφορά φύλου. Τό Court of Appeal ἀπέρριψε τόν ισχυρισμό αυτό γιά λόγους πού ἡ ουσία τους, ὅπως εκφράστηκε ἀπό τό δικαστή Denning, εἶναι ή έξης:

Οἱ σκέψεις αυτές, κατά τη γνώμη μου, ισχύουν εξίσου στό πλαίσιο τοῦ άρθρου 119 τῆς συνθήκης ὅσο καί στό πλαίσιο τῆς βρετανικής νομοθεσίας, ἡ ὁποία ἀπασχολοῦσε τό δικαστή Denning. Ἀλλά δέν μπορώ νά βρῶ στην υπόθεση Clay Cross καμιά βάση γιά τή γενική ἀρχή πού προσπάθησε νά συναγάγει ἀπό αυτή ὁ πληρεξούσιος τῆς Jenkins, ὅτι δηλαδή δέν ἔχει σημασία τό ὁποιοδήποτε εμπορικό ὄφελος πού θά μποροῦσε νά ἀποκομίσει ὁ εργοδότης μέ τή διαφοροποίηση μεταξύ κατηγοριών εργαζόμενων. Κατά τήν άποψη μου, ή υπόθεση Clay Cross, οἱ κρίσεις ἐπί τῆς ὁποίας πρέπει νά διαβαστοῦν ενόψει τῶν περιστατικών της, εἶναι άσχετη πρός τήν παρούσα. Τό πράγμα θά διέφερε ἄν ήταν δυνατό νά συναχθεί τό συμπέρασμα ὅτι ὁ πραγματικός λόγος πού ἡ εφεσίβλητη έδινε χαμηλότερο ωρομίσθιο στους εργαζόμενους μέ μειωμένο ωράριο ἀπό ὅ,τι στους εργαζόμενους μέ πλήρες ωράριο ήταν ὅτι οἱ εργαζόμενοι μέ μειωμένο ὡράριο ήταν συνήθως γυναίκες, ἡ διαπραγματευτική θέση τῶν ὁποίων εἶναι ἀσθενέστερη ἀπό τῶν ἀντρων, ἡ ὅτι ἡ διαφοροποίηση αυτή ἀποτελούσε κατάλοιπο τῶν ἡμερων πού ή εφεσίβλητη έδινε χαμηλότερες ἀμοιβές στίς θήλεις ἀπό ὅ,τι στους άρρενες μισθωτούς της. Ἐνόψει, ὅμως, τῶν πορισμάτων τοῦ Industrial Tribunal, εἶναι δυνατή ἡ συναγωγή τέτοιου συμπεράσματος.

Οἱ προτάσεις τῆς Ἐπιτροπῆς πρός υποστήριξη τοῦ δεύτερου σκέλους τοῦ επιχειρήματος αυτού δέ μοῦ φάνηκαν πειστικές, ἐν μέρει επειδή τό περιεχόμενό τους είναι πολιτικό μᾶλλον παρά νομικό, καί ἐν μέρει επειδή φαίνεται πώς βασίζονται στην ὑπόθεση ὅτι ἡ διάκριση μεταξύ τῶν εργαζόμενων μέ πλήρες καί τῶν εργαζόμενων μέ μειωμένο ὡράριο πρέπει πάντοτε νά εξισώνεται μέ διάκριση μεταξύ ἀντρων καί γυναικών, ἀνεξάρτητα ἀπό τίς περιστάσεις κάθε συγκεκριμένης περιπτώσεως. Θά μπορούσε, ὅμως, νά υπάρξει περίπτωση στην ὁποία, λόγω τῶν Ιδιομορφιών μιᾶς συγκεκριμένης βιομηχανίας, οἱ εργαζόμενοι μέ μειωμένο ωράριο νά εἶναι κυρίως ἡ ἀποκλειστικά άντρες καί τό ἴδιο νά συμβαίνει μέ τους εργαζόμενους μέ πλήρες ωράριο. Όποιαδήποτε διάκριση μεταξύ τους δύσκολα θά μπορούσε νά θεωρηθεί ὡς διάκριση φύλου.

Κατά τή γνώμη μου, ὅλη ἡ επιχειρηματολογία πού ἀναπτύχθηκε ἀπό μέρους τῆς Jenkins καί τῆς Ἐπιτροπῆς ἐπί τοῦ πρώτου ερωτήματος παραβλέπει τό ὅτι τό άρθρο 119 άφορᾶ ἀποκλειστικά καί μόνο διακρίσεις φύλου. Δέν άφορα διακρίσεις πού βασίζονται σέ ὁποιοδήποτε άλλο κριτήριο. Τό γεγονός εἶναι ὅτι ἡ εφεσίβλητη, κατά τόν κρίσιμο χρόνο, ἀπασχολούσε στό εργοστάσιο τῆς στό Harlow περισσότερες θήλεις εργαζόμενες μέ πλήρες ὡράριο παρά άρρενες εργαζόμενους κάτω ἀπό τό ἴδιο καθεστώς, καί ὅτι οἱ εργαζόμενοι μέ πλήρες ωράριο μισθωτοί καί τῶν δύο φύλων έπαιρναν τήν ἴδια ἀμοιβή. Ἐκτός αὐτοῦ, τό Industrial Tribunal διαπίστωσε ὡς γεγονός, βάσει τῆς ἀποδεικτικής διαδικασίας πού διεξάχθηκε, ὅτι ἡ εφεσίβλητη εἶχε πραγματικά λόγους νά παρέχει χαμηλότερα ὡρομίσθια στους εργαζόμενους μέ μειωμένο ωράριο μισθωτούς τῆς ἀπό ὅ,τι στους εργαζόμενους μέ πλήρες ωράριο, ἀνεξάρτητα ἀπό τό φύλο τους.

Στην υπόθεση 129/79 Macarthys Ltd. κατά Smith [1980], ECR σ. 1275, τό παρόν Δικαστήριο εἶχε ἀποφανθεί ὅτι:

Πρέπει νά αναγνωριστεί, ἐντούτοις, ὅτι ... δέν μπορεί νά ἀποκλειστεί τό ενδεχόμενο νά μπορεί νά εξηγηθεί ἡ διαφορά στην ἀμοιβή δύο εργαζόμενων πού κατέχουν τήν ἴδια θέση, άλλά σέ διαφορετικές χρονικές περιόδους, ἀπό τήν επίδραση παραγόντων πού δέ συνδέονται μέ ὁποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου. Αυτό είναι πραγματικό ζήτημα πού επαφίεται στην κρίση τοῦ εθνικού δικαστηρίου. (Σκέψη 12 τῆς ἀποφάσεως.)

Κατά τή γνώμη μου τό ἴδιο ισχύει καί γιά μιά διαφορά στό ὡρομίσθιο δύο εργαζόμενων πού προσφέρουν ὅμοια εργασία γιά διάφορο ἀριθμό ὡρῶν την ἑβδομάδα.

Ἔρχομαι τώρα στό δεύτερο καί στό τρίτο ερώτημα τοῦ Employment Appeal Tribunal, τά όποια θεωρώ πρόσφορο νά εξετάσω ταυτόχρονα.

Τά ερωτήματα αὐτά, καί ιδιαίτερα τό τρίτο, προβάλλουν ἕνα επικουρικό ἐπιχείρημα πού ἀναπτύχθηκε ἀπό μέρους τῆς Jenkins σέ περίπτωση πού τό κύριο επιχείρημά τῆς δέ θά γινόταν δεκτό. Σύμφωνα μέ αυτό, ἄν ἀποδεικνύόνταν ὅτι μιά ὁρισμένη προϋπόθεση γιά νά επιτευχθεί παροχή ἴσης ἀμοιβής γιά ὅμοια ἐργασία, ὅπως πχ. ή προσφορά ενός κατώτατου ἀριθμού ωρών τήν εβδομάδα, ἔχει δυσανάλογα δυσμενή επίπτωση στους εργαζόμενους τοῦ ενός φύλου, ἡ εφαρμογή τῆς θά προσέκρουε στην ἀρχή τῆς Ισότητας τῶν ἀμοιβών, ἐκτός ἄν ἀποδεικνυόταν ὅτι συνδέεται καταφανώς μέ τίς παρεχόμενες υπηρεσίες. Κατά τήν ἐπ᾽ ἀκροατηρίου συζήτηση ὁ πληρεξούσιος τῆς Jenkins έδωσε τήν εξήγηση ὅτι ἡ έννοια τῆς προτάσεως αυτής σέ ἁπλή γλώσσα εἶναι ὅτι ἄν, ὅπως πράγματι συμβαίνει, οἱ γυναίκες έχουν λιγότερο τή δυνατότητα ἀπό ὅ,τι οἱ άντρες νά εργάζονται 40 ώρες τήν εβδομάδα, λόγω τῶν οικογενειακών τους υποχρεώσεων, ή ἀπαίτηση νά εργάζεται ὁ μισθωτός 40 ώρες τήν ἑβδομάδα γιά νά ἀμείβεται μέ τήν πλήρη ωριαία ἀμοιβή προφανώς πλήττει δυσανάλογα τίς γυναίκες σέ σύγκριση μέ τους άντρες. Αυτό δέ σημαίνει κατ' ἀνάγκη ὅτι υπάρχει διάκριση, ἀλλά ὅτι υπάρχει ἐκ πρώτης ὄψεως στην πράξη διάκριση πού ἀπαιτεί κάποια ιδιαίτερη δικαιολογία ἀπό μέρους τοῦ εργοδότη. Ό πληρεξούσιος ἔδωσε στό επιχείρημα αυτό τό ὄνομα Griggs approach έχοντας υπόψη τήν ἀπόφαση τοῦ Supreme Court τῶν Ήνωμένων Πολιτειών στην υπόθεση Griggs κατά Duke Power Company (1971) 401 US 424.

Ἡ Ἐπιτροπή ἀπορρίπτει κατηγορηματικά αυτό τό επιχείρημα τό όποιο χαρακτηρίζει ὡς πρόχειρη λύση. Ή υιοθέτηση του, κατά τή γνώμη της, θά ὁδηγούσε σέ ένα σύστημα πού πιθανότατα θά ήταν δύσκολο νά ελεγχθεί στην πράξη.

Ωστόσο, αυτή εἶναι κατά τή γνώμη μου ή σωστή προσέγγιση. Είναι ἡ μόνη άποψη πού συμβιβάζει τήν ἀνάγκη νά ἀποφευχθεί ή διάκριση σέ βάρος τῶν γυναικών κάτω ἀπό τό πρόσχημα τῆς διαφοροποιήσεως μεταξύ τῶν εργαζόμενων μέ πλῆρες καί τῶν εργαζόμενων μέ μειωμένο ωράριο μέ τήν ἀνάγκη νά προληφθεί ἡ ἀδικία σέ βάρος τοῦ εργοδότη πού δημιουργεί διακρίσεις μεταξύ τῶν ἐργαζόμενων μέ πλήρες ωράριο καί τῶν εργαζόμενων μέ μειωμένο ωράριο γιά βάσιμους λόγους πού δέ συνδέονται μέ τό φύλο. Ούτε μέ ἐντυπωσιάζει τό επιχείρημα ὅτι ἡ άποψη αυτή συνεπάγεται ένα σύστημα πού θά ήταν δύσκολο νά ελεγχθεί. Ἀφήνει τόν έλεγχο στά εθνικά δικαστήρια, πού, κατά τή γνώμη μου, παρέχουν τά περισσότερα ἐχέγγυα γιά νά τόν ἀσκήσουν.

Ὅπως έχει παρατηρηθεί ἐπανειλημμένα, τό Supreme Court τῶν Ἡνωμένων Πολιτειών καί τό παρόν Δικαστήριο συχνά βρίσκονται ἀντιμέτωπα μέ παρεμφερή προβλήματα. Μολονότι βέβαια οἱ διατάξεις τῆς Civil Rights Act τῶν Ήνωμένων Πολιτειών τοῦ 1964, τίς όποιες ἀφορούσε ἡ υπόθεση Griggs, ήταν διατυπωμένες διαφορετικά ἀπό τό άρθρο 119 τῆς συνθήκης, ὁ ουσιαστικός σκοπός τους εἶναι ὁ ἴδιος, έκτός ἀπό τό ὅτι ή διάταξη γιά τήν ὁποία επρόκειτο στην υπόθεση Griggs ἀφοροῦσε φυλετική διάκρίση καί ὄχι διάκριση λόγω φύλου. Πράγματι στην υπόθεση Dothard κατά Rawlinson (1977) 433 US 321 τό Supreme Court χρησιμοποίησε στη διάκριση λόγω φύλου παρόμοιους συλλογισμούς. Μέ ενθαρρύνει σημαντικά ἡ διαπίστωση ὅτι τό συμπέρασμα μου συμφωνεί μέ τά συμπεράσματα τοῦ ἐν λόγω δικαστηρίου στίς υποθέσεις εκείνες.

Παρόμοια ἐνθάρρυνση ἀντλώ ἀπό τό γεγονός ὅτι τό συμπέρασμα εκείνο συμφωνεί μέ γνωστή νομολογία τοῦ παρόντος Δικαστηρίου (υπόθεση 152/73 Sotgiu κατά Deutsche Bundespost [1974] 1 ECR 153, υπόθεση 61/77 Commission κατά Ἰρλανδίας [1978] ECR 417 καί ὑπόθεση 237/78 CRAM κατά Toia [1979] ECR 2645). Οἱ υποθέσεις αυτές ἀφοροῦσαν βέβαια διακρίσεις λόγω ἰθαγένειας, ὄχι λόγω φύλου. Καθιερώνουν την ἀρχή ὅτι ένας κανόνας ὁ όποῖος, ἐκ πρώτης ὄψεως, δημιουργεί διάκριση μεταξύ προσώπων βάσει κριτηρίου διαφορετικοῦ ἀπό τήν ιθαγένεια παραβιάζει, εντούτοις, διάταξη τοῦ κοινοτικοῦ δικαίου πού ἀπαγορεύει τέτοια διάκριση ἄν ἡ ἐφαρμογή του ὁδηγεί στην πράξη στό ἴδιο ἀποτέλεσμα, έκτος ἄν ἡ διαφορετική μεταχείριση στηρίζεται σέ ἀντικειμενικούς λόγους. Δέ βλέπω τό λόγο νά εφαρμοστεί διαφορετική ἀρχή στή διάκριση λόγω φύλου.

Σ' αύτη τή βάση, τό τέταρτο ερώτημα τοῦ Employment Appeal Tribunal ἰσοδυναμεῖ κατ' ουσία μέ τό έξῆς: Οἱ διατάξεις τοῦ άρθρου 119 τῆς συνθήκης ἔχουν ἀπευθείας εφαρμογή στά Κράτη μέλη μέ τήν έννοια ὅτι ὁ εργοδότης πού παρέχει διαφορετική ἀμοιβή κατά μονάδα χρόνου στους εργαζόμενους μέ πλήρες ὡράριο ἀπό ὅ,τι στους εργαζόμενους μέ μειωμένο ωράριο ὑπο-χρεοῦται, σύμφωνα μέ τίς διατάξεις αυτές, νά ἀποδείξει ὅτι ἡ διαφορετική μεταχείριση δέν πηγάζει ἀπό διάκριση μεταξύ ἀντρῶν καί γυναικῶν, άλλά στηρίζεται σέ ἀντικειμενικούς λόγους.

Κατά τήν άποψη μου, ἡ ἀπάντηση στό ερώτημα αυτό εἶναι προφανώς καταφατική. Δήλωσα ήδη ὅτι, κατά τή γνώμη μου, τά εθνικά δικαστήρια έχουν τά καλύτερα εφόδια γιά τήν εφαρμογή τοῦ κριτηρίου σέ κάθε περίπτωση. Ούτε ἀπαιτείται νά εἰσαχθεῖ πρόσθετη κοινοτική ἡ εθνική νομοθεσία γιά νά επιτρέψει τήν εφαρμογή αυτή. Τό κριτήριο εἶναι ἀπόλυτα σαφές. Ή ἐφαρμογή του ἀπαιτεί μόνο τήν εξέταση των περιστατικών κάθε υποθέσεως. Μιά δυσχέρεια δημιουργείται, εντούτοις, ἐν προκειμένω, λόγω ὁρισμένων μή δεσμευτικών σημείων τῶν ἀποφάσεων τοῦ Δικαστηρίου στην υπόθεση 43/75 ἡ βεύτερη υπόθεση Defrenne [1976] 1 ECR 455 καί στην υπόθεση Macarthys Ldt. κατά Shmith (πού προαναφέρθηκε). Ἐπισήμανα τή δυσχέρεια στίς προτάσεις μου γιά τήν υπόθεση 69/80 Worringham κατά Lloyds Bank Ltd., πού εκκρεμεί ἀκόμη ενώπιον τοῦ Δικαστηρίου. Τά σημεῖα αυτά θά μποροῦσε νά εκληφθοῦν ὅτι σημαίνουν πώς τό κριτήριο γιά νά προσδιοριστεί ἄν υπάρχει συγκαλυμμένη διάκριση, μέ τήν έννοια πού τῆς δίνεται στίς υποθέσεις Sotgiu, Commission κατά Ἰρλανδίας καί Toia, εἶναι τό ἴδιο μέ τό κριτήριο γιά τήν εξακρίβωση τοῦ είδους εκείνου διακρίσεως ἐπί τῆς ὁποίας τό άρθρο 119 δέν έχει ἀπευθείας εφαρμογή. Κατά τή γνώμη μου τά δύο κριτήρια δέν ταυτίζονται καί ἀμφιβάλλω ἄν τό Δικαστήριο θά μπορούσε ποτέ νά είχε τήν πρόθεση νά πεῖ ὅτι ταυτίζονται. Ό πληρεξούσιος τῆς Jenkins μᾶς είπε στην ἐπ᾽ ἀκροατηρίου συζήτηση, ἀπαντώντας σέ ερώτηση μου, ὅτι κατά τή γνώμη του τό πρόβλημα ήταν πρόβλημα ὁρολογίας, καί ὑποπτεύομαι πώς εἶχε δίκιο. Ή σύγχυση προκλήθηκε κυρίως ἀπό τά ἀγγλικά κείμενα τῶν σχετικῶν ἀποφάσεων τοῦ Δικαστηρίου, ὅπού ειδικότερα οἱ ὅροί overt, ἀφενός, καί disguised, ἀφετέρου, χρησιμοποιούνται ὁ καθένας ὅταν γίνεται λόγος γιά διάκριση, γιά νά ἀποδώσουν ἔννοιες, κατά τη γνώμη μου, διαφορετικές. Ἀν εξετάσουμε τά γαλλικά κείμενα τῶν ἀποφάσεων αυτών, βλέπουμε ὅτι τό Δικαστήριο χρησιμοποιεί σταθερά τους ὅρούς ostensibles καί dissimulées γιά νά εκφράσει τήν ἀντίθεση στίς υποθέσεις Sotgiu, Ἐπιτροπή κατά Ἰρλανδίας καί foia, ἐνῶ στή δεύτερη ὑπόθεση Defrenne καί στην υπόθεση Macartbys κατά Smith χρησιμοποιεί τήν έκφραση directes et ouvertes σέ ἀντίθεση μέ τήν έκφραση indirectes et déguisées. Ἐντούτοις, ἄς μοῦ επιτραπεί νά πω, δέ μοῦ φαίνεται ὅτι ἡ δεύτερη φράση, ὅπως καί ἄν ἀποδοθεί στην ἀγγλική, εἶναι κατάλληλη νά περιγράψει εκείνα τά εἴδη διακρίσεως ὡς πρός τά όποια τό άρθρο 119 δέν έχει ἀπευθείας εφαρμογή. Τό άρθρο 119 ἀποδίδεται κατά τή γνώμη μου, μέ μεγαλύτερη ἀκρίβεια ἄν ληφθεί μέ τήν έννοια ὅτι δέν έχει ἀπευθείας εφαρμογή, ὅταν ένα δικαστήριο δέν μπορεί νά εφαρμόσει τίς διατάξεις του βάσει τῶν ἁπλῶν κριτηρίων πού τάσσουν αυτές οἱ ἴδιες οἱ διατάξεις καί ὅταν, συνεπώς, εἶναι ἀναγκαία ἡ εισαγωγή έκτελεστικών νομοθετημάτων, κοινοτικών ή εθνικών, γιά νά καθοριστούν τά σχετικά κριτήρια. Θά ήταν χρήσιμο, ἄς μοῦ επιτραπεί νά πῶ, ἄν στήν ἀπόφαση ἐπί τῆς κρινόμενης υποθέσεως ἡ ἴσως στην ἀπόφαση ἐπί τῆς υποθέσεως Worringham κατά Lloyds Bank, τό Δικαστήριο διευκρίνιζε αυτό τό σημείο.

Τέλος, πρέπει νά ἀσχοληθώ μέ τό άρθρο 1 τῆς ὁδηγίας περί ισότητας τῶν ἀμοιβών. Αυτό μπορεί νά γίνει μέ συντομία. Ή πρώτη παράγραφος τοῦ ἄρθρου αὐτοῦ προβλέπει ὅτι:

Δέ νομίζω ὅτι, γιά τους σκοπούς τῆς παρούσας δίκης, αὐτό προσθέτει τίποτα σέ ὅ,τι ήδη υπάρχει στό άρθρο 119. Ή δεύτερη παράγραφος ἀναφέρεται σέ συστήματα ἐπαγγελματικής κατατάξεως καί δέν άφορᾶ τήν παρούσα ὑπόθεση.

Συνεπώς, προτείνω στό Δικαστήριο νά ἀπαντήσει στά ερωτήματα πού τοῦ έθεσε τό Employment Appeal Tribunal ὡς έξῆς: