–

den italienske regering ved G. Palmieri, som befuldmægtiget, bistået af avvocato dello Stato L. Fiandaca,

–

den græske regering ved V. Baroutas og M. Tassopoulou, som befuldmægtigede,

–

den nederlandske regering ved E.M.M. Besselink og M.K. Bulterman, som befuldmægtigede,

–

Europa-Kommissionen ved D. Recchia og E. Schmidt, som befuldmægtigede,

1

Anmodningen om præjudiciel afgørelse vedrører fortolkningen af Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EFT 2000, L 303, s. 16).

2

Denne anmodning er blevet indgivet i forbindelse med en tvist mellem P.M. og S. Snc vedrørende afskedigelsen af P.M. som følge af en overskridelse af den grænse på 180 sygedage pr. kalenderår, der er fastsat i gældende national lovgivning.

Retsforskrifter

Folkeretten

3

Artikel 27 i De Forenede Nationers konvention om handicappedes rettigheder, der blev indgået i New York den 13. december 2006 og godkendt på Det Europæiske Fællesskabs vegne ved Rådets afgørelse 2010/48/EF af 26. november 2009 (EUT 2010, L 23, s. 35, herefter »FN-konventionen«), med overskriften »Arbejde og beskæftigelse« bestemmer i stk. 1:

EU-retten

4

17., 20. og 21. betragtning til direktiv 2000/78 har følgende ordlyd:

5

I henhold til dette direktivs artikel 1 er formålet med direktivet »med henblik på at gennemføre princippet om ligebehandling i medlemsstaterne [...] at fastlægge en generel ramme for bekæmpelsen af forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering«.

6

Det nævnte direktivs artikel 2 med overskriften »Begrebet forskelsbehandling« fastsætter i stk. 1 og 2:

7

Samme direktivs artikel 3, der har overskriften »Anvendelsesområde«, bestemmer følgende i stk. 1:

8

Artikel 5 i direktiv 2000/78 med overskriften »Tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang« fastsætter:

Italiensk ret

Den kollektive overenskomst

9

Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo – Confcommercio (den nationale kollektive overenskomst for ansatte i virksomheder i turistbranchen – organisationen for virksomheder inden for handels-, turisme- og servicesektoren) af 20. februar 2010 (herefter »overenskomsten«) bestemmer følgende i artikel 173 med overskriften »Fortsat beskæftigelse«:

10

Overenskomstens artikel 174 med overskriften »Orlov uden løn« har følgende ordlyd:

11

Overenskomstens artikel 175 med overskriften »Kræftsygdomme« fastsætter:

Lov nr. 300

12

Artikel 5 i legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (lov nr. 300 om bestemmelser vedrørende beskyttelse af arbejdstagernes frihed og værdighed, foreningsfrihed og fagforeningsaktivitet på arbejdspladsen samt bestemmelser om beskæftigelse) af 20. maj 1970 (GURI nr.131 af 27.5.1970) (herefter »lov nr. 300«) bestemmer:

Tvisten i hovedsagen, de præjudicielle spørgsmål og retsforhandlingerne for Domstolen

13

Virksomheden S., som i gennemsnit har ni ansatte, driver virksomhed i restaurationsbranchen. Denne virksomhed ansatte P.M. på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt som tjener- og køkkenassistent pr. 1. september 2021. Hendes tidsbegrænsede ansættelseskontrakt blev ændret til en kontrakt om fastansættelse pr. 1. januar 2022.

14

P.M. var på sygeorlov, der var begrundet i lægeerklæringer, fra den 18. juni 2022 til den 19. december 2022, da hendes arbejdsgiver afskedigede hende, idet den maksimale periode for fortsat beskæftigelse i tilfælde af suspension af en ansættelseskontrakt på grund af sygdom, som er fastsat i overenskomstens artikel 173, svarende til 180 dage for perioden fra den 1. januar 2022 til den 31. december 2022, var udløbet. Selv om den første lægeerklæring, som angik perioden fra den 18. juni til den 8. august 2022 og var affattet på thailandsk, omtalte fraværsgrunden, nemlig en subaraknoidalblødning som følge af et bristet aneurisme, præciserede de senere erklæringer, som var udarbejdet af en alment praktiserende italiensk læge, og som erklærede, at P.M. var uarbejdsdygtig indtil den 8. januar 2023, ikke fraværsgrunden, hvorfor hendes arbejdsgiver ikke kunne have kendskab hertil i medfør af artikel 5 i lov nr. 300.

15

Under sin sygeorlov anmodede P.M. den 4. november 2022 om administrativ anerkendelse af sit handicap uden at oplyse sin arbejdsgiver herom. Det fremgår af forelæggelsesafgørelsen, at P.M. den 17. februar 2023 blev indrømmet retlig status som person med handicap, og at hendes sygdom fortsatte flere måneder efter afskedigelsen, hvorfor genoptagelse af arbejdet forekom usandsynligt.

16

Den 16. oktober 2023 har P.M. anlagt søgsmål ved Tribunale ordinario di Ravenna (retten i Ravenna, Italien), som er den forelæggende ret, idet hun har gjort gældende, at afskedigelsen udgør forskelsbehandling. Hun har således anført, at overenskomstens artikel 173, der foreskriver en maksimal periode for fortsat beskæftigelse, ikke tager hensyn til arbejdstagers handicap. Hun har derfor nedlagt påstand om genindtrædelse i sin stilling eller, subsidiært, om betaling af 15 måneders løn og erstatning svarende til ubetalte månedslønninger fra afskedigelsen til afsigelsen af dommen med betaling af de socialsikringsbidrag, der ikke er blevet betalt i denne periode, samt om erstatning på 10 000 EUR for den ikke-økonomiske skade, der følger af den påberåbte forskelsbehandling, og om dækning af sagsomkostningerne.

17

Den forelæggende ret har anført, at en arbejdstager, som er på sygeorlov, i medfør af overenskomsten har ret til at bibeholde sin stilling i en periode på 180 dage pr. kalenderår, hvorunder vedkommende modtager vederlag fra det nationale institut for social sikring (INPS) og sin arbejdsgiver, idet sidstnævnte påtager sig ca. to måneders løn. Ved udløbet af denne periode kan denne arbejdstager i henhold til overenskomstens artikel 174 anmode om en enkelt yderligere orlov på 120 dage uden løn, medmindre der er tale om en kronisk og/eller psykisk lidelse. I tilfælde af en kræftsygdom kan grænsen på 120 dage hæves i medfør af overenskomstens artikel 175.

18

I lyset af 17. betragtning til direktiv 2000/78 samt dom af 11. april 2013, HK Danmark (C‑335/11 og C‑337/11, EU:C:2013:222), og af 18. januar 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17), ønsker den forelæggende ret bl.a. oplyst, om den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning kan medføre indirekte forskelsbehandling, for så vidt som denne lovgivning foreskriver samme behandling af alle arbejdstagere på sygeorlov, uanset om de har et handicap eller ej. Den forelæggende ret har imidlertid anført, at nævnte lovgivning beskytter disse arbejdstagere i en meget lang periode, og at den fra begyndelsen synes skabt til at dække fravær i forbindelse med et handicap. Der er derfor tvivl om, hvorvidt den udgør forskelsbehandling.

19

For så vidt som der kan konstateres en forskellig behandling, er det den forelæggende rets opfattelse, at den pågældende lovgivning gør det muligt på den ene side at beskytte en arbejdstager, der er på sygeorlov, idet sidstnævnte fortsætter i sin beskæftigelse med løn i et halvt år, på den anden side en arbejdsgiver, som tillades at bringe et ansættelsesforhold, der varigt og objektivt set er blevet urentabelt, til ophør, nemlig efter udløbet af nævnte periode på 180 dage. Med hensyn til den yderligere sygeorlov uden løn i 120 dage, der er fastsat i overenskomstens artikel 174, har den forelæggende ret anført, at denne sygeorlov potentielt udgør forskelsbehandling, eftersom arbejdstagere med en kronisk og/eller psykisk sygdom ikke har adgang hertil, idet disse sygdomme er vedvarende. I det foreliggende tilfælde havde P.M. imidlertid ikke anmodet om at blive begunstiget af denne yderligere orlov, hvorfor spørgsmålet om, hvorvidt denne artikel udgør forskelsbehandling, ikke er relevant for afgørelsen af tvisten i hovedsagen.

20

Endelig har den forelæggende ret præciseret, at den i hovedsagerne omhandlede lovgivning ligeledes beskytter arbejdstagerens privatliv, idet den pågældende ikke har pligt til at underrette arbejdsgiveren om sit handicap eller den medicinske diagnose, der begrunder vedkommendes sygeorlov. En arbejdsgiver, som afskediger en arbejdstager, der er på sygeorlov, efter udløbet af den periode på 180 dage med løn, der er fastsat i overenskomstens artikel 173 – i givet fald forlænget med 120 dage svarende til den yderligere orlov uden løn – handler således principielt uden at have kendskab til begrundelsen for sygeorloven eller den eventuelle eksistens af denne arbejdstagers handicap.

21

På denne baggrund har Tribunale ordinario di Ravenna (retten i Ravenna, Italien) besluttet at udsætte sagen og forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:

22

Den forelæggende ret har ligeledes anmodet Domstolen om, at nærværende sag behandles efter den fremskyndede procedure efter artikel 105, stk. 1, i Domstolens procesreglement. Ved kendelse afsagt den 9. april 2024, S. Snc (C-5/24, EU:C:2024:315), har Domstolens præsident besluttet, at denne anmodning ikke skulle tages til følge.

23

Som svar på Domstolens anmodning til den forelæggende ret om uddybende oplysninger i medfør af procesreglementets artikel 101, stk. 1, har den forelæggende ret præciseret, at det tredje spørgsmål indeholdt en skrivefejl og skulle have omhandlet udløbet af den periode på 180 sygedage, der er fastsat i overenskomstens artikel 173, hvortil i henhold til denne overenskomsts artikel 174 kan lægges en yderligere periode uden løn med fortsat beskæftigelse på 120 dage.

Om de præjudicielle spørgsmål

Det første og det andet spørgsmål

24

Med det første og det andet spørgsmål, som skal undersøges samlet, ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 2, stk. 2, og artikel 5 i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at disse bestemmelser er til hinder for en national lovgivning, hvorved en arbejdstager, der er på sygeorlov, indrømmes ret til fortsat beskæftigelse med løn i en periode på 180 dage pr. kalenderår, som kan forlænges, hvortil der i visse tilfælde efter anmodning fra denne arbejdstager kan lægges en periode uden løn på 120 dage, som ikke kan forlænges, uden at der er fastsat en særlig ordning for arbejdstagere med handicap.

25

Hvad angår anvendeligheden af direktiv 2000/78 skal det for det første bemærkes, at begrebet »handicap« som omhandlet i dette direktiv skal forstås således, at det omfatter en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere (jf. i denne retning dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, præmis 34 og den deri nævnte retspraksis).

26

For det andet følger det af nævnte direktivs artikel 3, stk. 1, litra c), at dette direktiv finder anvendelse både i den offentlige og den private sektor, herunder offentlige organer, på alle personer for så vidt angår bl.a. betingelserne vedrørende afskedigelse. Det skal i denne henseende bemærkes, at det følger af retspraksis, at begrebet »afskedigelse« bl.a. omfatter det unilaterale ophør med alle de i direktivets artikel 3, stk. 1, litra a), omhandlede aktiviteter. Dette begreb skal dermed fortolkes således, at det omfatter ethvert ophør af en ansættelseskontrakt, som ikke sker efter arbejdstagerens ønske og dermed uden dennes samtykke (dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, præmis 35 og 36 og den deri nævnte retspraksis).

27

I det foreliggende tilfælde påhviler det imidlertid den forelæggende ret, selv om den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning ikke synes at vedrøre betingelserne vedrørende afskedigelse som omhandlet i direktiv 2000/78, at efterprøve, om sagsøgeren i hovedsagens sygdom rent faktisk henhører under begrebet »handicap« i lyset af den retspraksis, der er omtalt i nærværende doms præmis 25.

28

Det skal i denne henseende præciseres, at den omstændighed, at den pågældende person anerkendes som en person med handicap i henhold til national ret, ikke på forhånd afgør, om vedkommende har et handicap som omhandlet i direktiv 2000/78 (jf. i denne retning dom af 18.1.2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, præmis 32).

29

Når dette er sagt, kan en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, hvis denne sygdom medfører en begrænsning for personen som omhandlet i den retspraksis, der er nævnt i nærværende doms præmis 25, og hvis denne begrænsning er af lang varighed, henhøre under begrebet »handicap« som omhandlet i dette direktiv (jf. i denne retning dom af 11.4.2013, HK Danmark, C‑335/11 og C‑337/11, EU:C:2013:222, præmis 41).

30

I denne henseende skal den varige karakter af en sådan begrænsning undersøges under hensyntagen til den berørte persons uarbejdsdygtighed i sig selv på det tidspunkt, hvor den foranstaltning, hvorved den pågældende angiveligt blev forskelsbehandlet, blev truffet. De indicier, der kan udgøre holdepunkter for at fastslå, at en begrænsning er varig, omfatter bl.a. den omstændighed, at den berørte persons manglende arbejdsevne på tidspunktet for den angivelige forskelsbehandling ikke havde udsigt til på kort sigt at ophøre inden for et velafgrænset tidsrum, eller den omstændighed, at denne manglende arbejdsevne kan vare ved i betydeligt længere tid, inden nævnte person er blevet rehabiliteret (jf. i denne retning dom af 11.9.2019, Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, præmis 44 og 45).

31

En situation som den i hovedsagen omhandlede kan således henhøre under anvendelsesområdet for direktiv 2000/78 i lyset af den retspraksis, der er omtalt i nærværende doms præmis 28-30.

32

Med henblik på at besvare det første og det andet spørgsmål skal det indledningsvis bemærkes, at direktiv 2000/78 på det område, som det omfatter, konkretiserer det generelle princip om forbud mod forskelsbehandling, der er fastslået i artikel 21 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (herefter »chartret«), hvorved enhver forskelsbehandling på grund af bl.a. handicap forbydes. Desuden fastsætter chartrets artikel 26, at Den Europæiske Union anerkender og respekterer retten for mennesker med handicap til at nyde godt af foranstaltninger, der skal sikre deres autonomi, deres sociale og erhvervsmæssige integration og deres deltagelse i samfundslivet (dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, præmis 40 og den deri nævnte retspraksis).

33

Det skal endvidere præciseres, at bestemmelserne i FN-konventionen kan gøres gældende i forbindelse med fortolkningen af bestemmelserne i direktiv 2000/78, således at dette direktiv så vidt muligt bør fortolkes i overensstemmelse med denne konvention (dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, præmis 41 og den deri nævnte retspraksis).

34

I denne forbindelse skal det bemærkes, at en ufordelagtig behandling på grund af handicap kun er i strid med beskyttelsen i direktiv 2000/78 i det omfang, den er udtryk for forskelsbehandling som omhandlet i dette direktivs artikel 2. En arbejdstager, som har et handicap, og som henhører under dette direktiv, skal nemlig være beskyttet mod enhver forskelsbehandling i forhold til en arbejdstager, som ikke har et handicap. Det skal derfor undersøges, om den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning kan medføre en forskelsbehandling af personer med handicap (jf. i denne retning dom af 18.1.2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, præmis 36 og den deri nævnte retspraksis).

35

I henhold til artikel 2, stk. 2, litra a), i direktiv 2000/78 foreligger der direkte forskelsbehandling, hvis en person af en eller flere af de i dette direktivs artikel 1, anførte grunde, herunder handicap, behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation bliver, er blevet eller ville blive behandlet.

36

Det følger af fast retspraksis, at det ikke kan antages, at en bestemmelse eller en praksis indfører en forskellig behandling direkte på grund af handicap som omhandlet i nævnte direktivs artikel 1, sammenholdt med dets artikel 2, stk. 2, litra a), såfremt denne behandling er baseret på et kriterium, der ikke er uadskilleligt forbundet med handicappet (jf. i denne retning dom af 26.1.2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, præmis 44 og den deri nævnte retspraksis).

37

I det foreliggende tilfælde finder den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning, som generaladvokaten i det væsentlige har anført i punkt 43 i forslaget til afgørelse, ensartet anvendelse på alle arbejdstagere, uanset om der er tale om arbejdstagere med handicap eller ej. En sådan lovgivning kan ikke anses for at indføre en forskellig behandling direkte på grund af handicap som omhandlet i artikel 2, stk. 2, litra a), i direktiv 2000/78.

38

I henhold til dette direktivs artikel 2, stk. 2, litra b), foreligger der indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med en bestemt religion eller tro, et bestemt handicap, personer, som tilhører en bestemt aldersgruppe, eller personer med en bestemt seksuel orientering, særlig ufordelagtigt i forhold til andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, eller medmindre arbejdsgiveren eller enhver anden person eller organisation, der er omfattet af dette direktiv, i medfør af den nationale lovgivning har pligt til at træffe passende foranstaltninger for så vidt angår personer med et bestemt handicap i henhold til principperne i samme direktivs artikel 5 med henblik på at afhjælpe ufordelagtige virkninger af nævnte bestemmelse, kriterium eller praksis.

39

Det følger desuden af denne artikel 5, at der med henblik på at sikre, at princippet om ligebehandling af personer med handicap overholdes, skal foretages tilpasninger i rimeligt omfang, hvilket betyder, at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov, for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssigt stor byrde. Det præciseres i nævnte artikel, at hvis denne byrde i tilstrækkeligt omfang lettes gennem foranstaltninger, der er normale elementer i den pågældende medlemsstats handicappolitik, anses den ikke for at være uforholdsmæssigt stor.

40

I det foreliggende tilfælde påhviler det følgelig den forelæggende ret at vurdere, om den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning, og navnlig overenskomstens artikel 173, der finder ensartet anvendelse på alle berørte arbejdstagere uden hensyntagen til et eventuelt handicap, kan stille arbejdstagere med handicap særlig ufordelagtigt.

41

I denne henseende følger det hverken af udtrykket »særlig ufordelagtigt« som anvendt i nævnte artikel 2, stk. 2, litra b), i direktiv 2000/78 eller af andre præciseringer i denne artikel, at en sådan ufordelagtig situation kun foreligger, såfremt der er tale om et særlig alvorligt, åbenbart og væsentligt tilfælde af ulighed. Dette begreb skal forstås således, at det navnlig er personer, som er beskyttet af dette direktiv, herunder arbejdstagere med handicap, der som følge af den omhandlede bestemmelse, det omhandlede kriterium eller den omhandlede praksis stilles ufordelagtigt (jf. analogt dom af 16.7.2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, præmis 99 og 100, og af 15.11.2018, Maniero, C‑457/17, EU:C:2018:912, præmis 47 og den deri nævnte retspraksis).

42

En sådan særlig ufordelagtig situation foreligger bl.a., såfremt det er påvist, at denne bestemmelse, dette kriterium eller denne praksis påvirker en betydeligt større andel af arbejdstagere med handicap negativt i forhold til arbejdstagere uden handicap. Det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve, om dette er tilfældet i hovedsagen (jf. analogt dom af 24.2.2022, TGSS (En hushjælps arbejdsløshed), C‑389/20, EU:C:2022:120, præmis 41 og den deri nævnte retspraksis, og af 19.12.2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, præmis 53).

43

I det foreliggende tilfælde ses det, at en arbejdstager med handicap principielt er mere udsat for risikoen for anvendelse af overenskomstens artikel 173 end en arbejdstager uden handicap. En arbejdstager med handicap er i sammenligning med en arbejdstager uden handicap nemlig udsat for en væsentligt større risiko for at komme til skade eller, mere generelt, for at være fraværende på grund af helbredsmæssige problemer som følge af vedkommendes handicap eller en sygdom forbundet med dette handicap. En sådan arbejdstager er således udsat for en højere risiko for at kumulere fraværsdage af helbredsmæssige grunde og følgelig nå den grænse på 180 dage med løn, der er fastsat i denne artikel. Det ses dermed, at reglen i nævnte artikel kan stille arbejdstagere med handicap ufordelagtigt og således medføre en forskellig behandling indirekte på grund af handicap som omhandlet i artikel 2, stk. 2, litra b), i direktiv 2000/78 (jf. analogt dom af 18.1.2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, præmis 39).

44

For det første skal det i henhold til artikel 2, stk. 2, litra b), nr. i), i direktiv 2000/78 efterprøves, om den forskellige behandling af arbejdstagere med handicap og arbejdstagere uden handicap, der kan følge af den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning, er objektivt begrundet i et legitimt mål, og om midlerne til at opfylde dette mål er egnede og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål (dom af 18.1.2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, præmis 40).

45

Det følger af fast retspraksis, at medlemsstaterne råder over en vid skønsmargen ved valget af ikke blot, hvilket bestemt formål man ønsker at forfølge på området for socialpolitik og beskæftigelse, men også ved fastlæggelsen af de foranstaltninger, der kan opfylde det (dom af 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, præmis 31, og af 18.1.2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, præmis 43 og den deri nævnte retspraksis).

46

I det foreliggende tilfælde fremgår det af 17. betragtning til direktiv 2000/78, som generaladvokaten i det væsentlige har anført i punkt 49 i forslaget til afgørelse, at dette direktiv ikke kræver fortsat ansættelse af en person, der ikke længere er egnet eller disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, uden at dette imidlertid berører forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap. I en sådan sammenhæng kan sikringen af, at en arbejdstager er egnet og disponibel til at udføre sin erhvervsmæssige aktivitet, udgøre et legitimt formål med socialpolitikken.

47

Det skal imidlertid, som det fremgår af nærværende doms præmis 44, undersøges, om de midler, der anvendes i den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning for at opfylde dette mål, er egnede og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå det.

48

Hvad angår spørgsmålet om, hvorvidt den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning er egnet, skal det fastslås, at denne lovgivning tillader en arbejdsgiver at bringe et ansættelsesforhold, der er blevet urentabelt, til ophør, samtidig med at lovgivningen beskytter arbejdstagere, der er på sygeorlov, herunder arbejdstagere med handicap, idet de bibeholdes i beskæftigelse i en maksimal periode på 180 dage pr. kalenderår, hvortil i visse tilfælde og efter anmodning fra arbejdstageren kan lægges en periode på 120 dage, som ganske vist er uden løn og ikke kan forlænges. En sådan lovgivning synes i medfør heraf egnet til at nå det i nærværende doms præmis 46 omhandlede legitime mål.

49

Hvad angår spørgsmålet om, hvorvidt en sådan lovgivning er nødvendig, skal denne lovgivning ses i den sammenhæng, hvori den indgår, og den skade, som den kan forårsage for de berørte personer, skal tages i betragtning. Det påhviler således den forelæggende ret at efterprøve, om der er taget hensyn til relevante forhold, som særligt vedrører arbejdstagere med handicap (jf. i denne retning dom af 18.1.2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, præmis 49 og 50).

50

Der bør nemlig ikke ses bort fra den risiko, som personer med handicap er udsat for, idet de generelt oplever større vanskeligheder end arbejdstagere uden handicap ved en tilbagevenden til arbejdsmarkedet og har specifikke behov, der er knyttet til den beskyttelse, som deres tilstand kræver (jf. i denne retning dom af 18.1.2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, præmis 51).

51

Endelig skal den nationale retsinstans, for hvilken sagen verserer, efterprøve, om der i den nationale retsorden er fastsat specifikke bestemmelser, som har til formål at beskytte personer med handicap, og som kan forebygge og opveje de ulemper, som et handicap indebærer, herunder muligheden for, at der opstår sygdomme med tilknytning til handicappet (jf. i denne retning dom af 18.1.2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, præmis 55).

52

Selv om forelæggelsesafgørelsen ikke omtaler specifikke bestemmelser i den nationale retsorden, som tilsigter at beskytte arbejdstagere med handicap, og som kan forebygge og opveje de ulemper, som et handicap indebærer, findes i det foreliggende tilfælde ikke desto mindre de i nærværende doms præmis 18 gengivne indikationer fra den forelæggende ret om, at den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning fra begyndelsen blev skabt til at beskytte arbejdstagere, bl.a. i forbindelse med fravær som følge af et handicap. Ophavsmændene til denne lovgivning tog således tilsyneladende hensyn til de relevante forhold vedrørende navnlig arbejdstagere med handicap som omhandlet i den retspraksis, der er omtalt i nærværende doms præmis 49, selv om lovgivningen ikke fastsætter en særlig ordning for disse arbejdstagere.

53

Det tilkommer under alle omstændigheder den forelæggende ret at efterprøve, om de midler, der er fastsat i den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning, går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå det i nærværende doms præmis 46 omtalte legitime mål, idet der bl.a. skal tages hensyn til den sammenhæng, hvori denne lovgivning indgår, og de specifikke bestemmelser, der tilsigter at beskytte personer med handicap.

54

For det andet skal det i medfør af artikel 2, stk. 2, litra b), nr. ii), i direktiv 2000/78 undersøges, om den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning forpligter den pågældende arbejdsgiver til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang som omhandlet i dette direktivs artikel 5.

55

Selv om det nævnte direktiv, som det fremgår af 17. betragtning hertil, ikke kræver, at en person, der ikke længere er egnet til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, forbliver ansat, forholder det sig nemlig ikke desto mindre således, at arbejdsgiveren har pligt til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap.

56

Hvad angår disse tilpasninger fremgår det af ordlyden af artikel 5 i direktiv 2000/78, sammenholdt med 20. og 21. betragtning hertil, at arbejdsgiveren er forpligtet til at vedtage passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger, der tager hensyn til hver enkelt situation, for at give enhver person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssigt stor byrde (dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, præmis 43 og den deri nævnte retspraksis).

57

Det skal i denne henseende bemærkes, at Domstolen har fastslået, at artikel 5 i direktiv 2000/78 er til hinder for en national lovgivning, hvorefter en arbejdsgiver kan bringe en ansættelseskontrakt til ophør med den begrundelse, at arbejdstageren er varigt uarbejdsdygtig til at udføre sine opgaver i henhold til den pågældende kontrakt, som følge af at der under ansættelsesforholdet er opstået et handicap, uden at arbejdsgiveren forudgående skal foretage eller opretholde tilpasninger i rimeligt omfang med henblik på at gøre det muligt for denne arbejdstager at bevare sin ansættelse eller efter omstændighederne godtgøre, at sådanne tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssigt stor byrde (dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, præmis 53).

58

I det foreliggende tilfælde pålægger den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning tilsyneladende ikke udtrykkeligt arbejdsgiveren en forpligtelse til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, før denne arbejdsgiver afskediger en arbejdstager med handicap, som har nået den grænse på 180 sygedage pr. kalenderår, der er fastsat i overenskomstens artikel 173.

59

Det er korrekt, som det fremgår af oplysningerne fra den forelæggende ret, at arbejdsgiveren principielt ikke kan have kendskab til grunden til arbejdstagerens længerevarende fravær og dermed principielt ikke kan have kendskab til dennes handicap, medmindre arbejdstageren på eget initiativ har underrettet sin arbejdsgiver herom.

60

Selv hvis det antages, at den pågældende arbejdstager har taget skridt til at underrette sin arbejdsgiver om sit handicap ved udløbet af den periode på 180 dage, der er fastsat i overenskomstens artikel 173, ses det imidlertid ikke, at denne arbejdsgiver har tilladelse til at skride til afskedigelse uden at være forpligtet til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang eller påvise, at disse tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssigt stor byrde for den pågældende arbejdsgiver.

61

Hvis den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning havde en sådan rækkevidde, ville denne situation kunne skade den effektive virkning af dette direktivs artikel 5, sammenholdt med FN-konventionens artikel 27, stk. 1, hvorefter retten til arbejde – også for personer, der har fået et handicap under deres beskæftigelse – samt fortsat beskæftigelse skal sikres og fremmes. Denne situation ville desuden skade det formål med erhvervsmæssig integration af personer med handicap, som er fastsat i chartrets artikel 26 (jf. analogt dom af 18.1.2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, præmis 50).

62

Det påhviler imidlertid den forelæggende ret i lyset af alle de relevante nationale bestemmelser, herunder bestemmelserne til gennemførelse af artikel 5 i direktiv 2000/78, at vurdere, om dette er tilfældet.

63

Henset til samtlige ovenstående betragtninger skal det første og det andet spørgsmål besvares med, at artikel 2, stk. 2, og artikel 5 i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at disse bestemmelser ikke er til hinder for en national lovgivning, hvorved en arbejdstager, der er på sygeorlov, indrømmes ret til fortsat beskæftigelse med løn i en periode på 180 dage pr. kalenderår, som kan forlænges, hvortil der i visse tilfælde efter anmodning fra denne arbejdstager kan lægges en periode uden løn på 120 dage, som ikke kan forlænges, uden at der er fastsat en særlig ordning for arbejdstagere med handicap, forudsat at:

–

denne nationale lovgivning ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå formålet med socialpolitikken, som består i at sikre, at arbejdstageren er egnet og disponibel til at udføre sine erhvervsmæssige aktiviteter, og

–

nævnte nationale lovgivning ikke er til hinder for, at kravene fastsat i denne artikel 5 overholdes fuldt ud.

Det tredje spørgsmål

64

Med det tredje spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 5 i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at en national bestemmelse, der til fordel for en arbejdstager, som er på sygeorlov, men uden henvisning til vedkommendes eventuelle handicap fastsætter en periode uden løn med fortsat beskæftigelse på 120 dage, der lægges til perioden med løn og fortsat beskæftigelse på 180 dage, udgør »tilpasninger i rimeligt omfang« som omhandlet i denne artikel.

65

Ordlyden af denne artikel 5 tager med det andet punktum udtrykkeligt sigte på de hensigtsmæssige foranstaltninger, som arbejdsgiveren træffer i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse.

66

I det foreliggende tilfælde skal det fastslås, at overenskomstens artikel 174 er en integreret del af den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning, og at den desuden tillægger arbejdstagere, som er på sygeorlov, en rettighed, uden at der tages hensyn til disses eventuelle handicap. Denne artikel er således ikke en foranstaltning, der træffes af en arbejdsgiver til fordel for en person med handicap, og kan, henset til ordlyden af dette direktivs artikel 5, således ikke udgøre »tilpasninger i rimeligt omfang« som omhandlet i denne artikel.

67

Det tredje spørgsmål skal følgelig besvares med, at artikel 5 i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at en national bestemmelse, der til fordel for en arbejdstager, som er på sygeorlov, men uden henvisning til vedkommendes eventuelle handicap fastsætter en periode uden løn med fortsat beskæftigelse på 120 dage, der lægges til perioden med løn og fortsat beskæftigelse på 180 dage, ikke udgør »tilpasninger i rimeligt omfang« som omhandlet i denne artikel.

Det fjerde og det femte spørgsmål

68

Med det fjerde og det femte spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 5 i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at en yderligere orlovsperiode med løn, som fuldstændigt ville påhvile arbejdsgiveren, og som ville lægges til de perioder med fortsat beskæftigelse, der er foreskrevet i national ret, kan anses for at udgøre »tilpasninger i rimeligt omfang« som omhandlet i denne artikel.

69

I denne henseende fremgår det af den forelæggende rets indikationer, at den i hovedsagen omhandlede nationale lovgivning ikke foreskriver en yderligere orlovsperiode med løn ud over den i overenskomstens artikel 173 fastsatte, samt at den i hovedsagen omhandlede arbejdsgiver ikke har tilbudt sagsøgeren i hovedsagen en sådan yderligere orlovsperiode med løn, eftersom denne arbejdsgiver afskedigede sidstnævnte umiddelbart efter den periode på 180 dage, der er omhandlet i overenskomstens artikel 173. Det fremgår heller ikke af forelæggelsesafgørelsen, at sagsøgeren i hovedsagen har anmodet om en sådan yderligere orlov med løn. Den forelæggende ret har i øvrigt selv medgivet, at der er tale om en teoretisk mulighed. Det fjerde og det femte spørgsmål er dermed hypotetiske og er således uden relevans for afgørelsen af tvisten i hovedsagen.

70

Det følger af fast retspraksis, at Domstolen bl.a. kan afslå at træffe afgørelse om et spørgsmål forelagt af en national ret, såfremt problemet er af hypotetisk karakter. Begrundelsen for ordningen med præjudiciel forelæggelse er ikke, at der skal afgives responsa vedrørende generelle eller hypotetiske spørgsmål, men at der foreligger et behov med henblik på selve afgørelsen af en tvist (jf. i denne retning dom af 17.10.2024, Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23, EU:C:2024:888, præmis 82, og af 3.4.2025, Swiftair, C‑701/23, EU:C:2025:237, præmis 21 og den deri nævnte retspraksis).

71

Det følger heraf, at det fjerde og det femte spørgsmål skal afvises.

Sagsomkostninger

72

Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgør et led i den sag, der verserer for den forelæggende ret, tilkommer det denne at træffe afgørelse om sagsomkostningerne. Bortset fra nævnte parters udgifter kan de udgifter, som er afholdt i forbindelse med afgivelse af indlæg for Domstolen, ikke erstattes.

1)

Artikel 2, stk. 2, og artikel 5 i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv skal fortolkes således, at disse bestemmelser ikke er til hinder for en national lovgivning, hvorved en arbejdstager, der er på sygeorlov, indrømmes ret til fortsat beskæftigelse med løn i en periode på 180 dage pr. kalenderår, som kan forlænges, hvortil der i visse tilfælde efter anmodning fra denne arbejdstager kan lægges en periode uden løn på 120 dage, som ikke kan forlænges, uden at der er fastsat en særlig ordning for arbejdstagere med handicap, forudsat at:

–

denne nationale lovgivning ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå formålet med socialpolitikken, som består i at sikre, at arbejdstageren er egnet og disponibel til at udføre sine erhvervsmæssige aktiviteter, og

–

nævnte nationale lovgivning ikke er til hinder for, at kravene fastsat i denne artikel 5 overholdes fuldt ud.

2)

Artikel 5 i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at en national bestemmelse, der til fordel for en arbejdstager, som er på sygeorlov, men uden henvisning til vedkommendes eventuelle handicap fastsætter en periode uden løn med fortsat beskæftigelse på 120 dage, der lægges til perioden med løn og fortsat beskæftigelse på 180 dage, ikke udgør »tilpasninger i rimeligt omfang« som omhandlet i denne artikel.