Predbežné znenie
ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (prvá komora)
z 8. októbra 2026(*)
„ Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 2003/88/ES – Právo na platenú dovolenku za kalendárny rok – Článok 7 ods. 1 – Článok 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie – Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC – Doložka 4 bod 1 – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 4 bod 1 – Zásada nediskriminácie – Zásada pro rata temporis – Súbeh samostatných pracovných zmlúv – Pedagogickí pracovníci zamestnaní na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok a na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas – Odmena splatná z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok vypočítaná len na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok – Priznanie príspevku na stravu vzhľadom na skutočný pracovný čas odpracovaný len na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok “
Vo veci C‑706/23,
ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Curtea de Apel Iaşi (Odvolací súd Iaşi, Rumunsko) z 10. októbra 2023 a doručený Súdnemu dvoru 17. novembra 2023, ktorý súvisí s konaním:
Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu“ Vaslui
proti
Uniunea Sindicală „Didactica“ Vaslui, konajúci v mene a na účet svojich členov:
KM a i.,
SÚDNY DVOR (prvá komora),
v zložení: predseda prvej komory F. Biltgen, sudcovia S. Gervasoni, A. Kumin, I. Ziemele (spravodajkyňa) a M. Bošnjak,
generálny advokát: J. Richard de la Tour,
tajomník: V. Di Bucci,
so zreteľom na písomnú časť konania,
so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
– rumunská vláda, v zastúpení: E. Gane, R. Antonie a A. Wellman, splnomocnené zástupkyne,
– Európska komisia, v zastúpení: C. Gheorghiu a D. Recchia, splnomocnené zástupkyne,
po vypočutí návrhov generálneho advokáta na pojednávaní 26. marca 2026,
vyhlásil tento
Rozsudok
1 Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Ú. v. EÚ L 299, 2003, s. 9; Mim. vyd. 05/004, s. 381), článku 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), doložky 4 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas uzavretej 6. júna 1997 (ďalej len „rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas“), ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267), ako aj doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda o práci na dobu určitú“), ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368) (ďalej spoločne len „obe rámcové dohody“).
2 Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Şcoala Gimnazială „Mihai Eminescu“ Vaslui (stredná škola „Mihai Eminescu“ vo Vaslui, Rumunsko) (ďalej len „zamestnávateľ“) na jednej strane a Uniunea Sindicală „Didactica“ Vaslui (odborový zväz „Didactica“ vo Vaslui, Rumunsko), konajúcim v mene a na účet KM a i., teda jeho štrnástich členov (ďalej len „dotknutí zamestnanci“), na druhej strane vo veci výpočtu ich peňažných nárokov súvisiacich s platenou dovolenkou za kalendárny rok a priznania príspevku na stravu, ktorý by mal byť pripočítaný k ich odmene, v prípade súbehu pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok a pracovnej zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 2003/88
3 Článok 7 smernice 2003/88 stanovuje:
„1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku [platenú dovolenku za kalendárny rok – neoficiálny preklad] v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
2. Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky [platenej dovolenky za kalendárny rok – neoficiálny preklad] nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“
Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas
4 Doložka 2 bod 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, nazvaná „Rozsah [Pôsobnosť – neoficiálny preklad]“, stanovuje:
„Táto dohoda platí pre pracovníkov na kratší pracovný čas, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa definície v práve, kolektívnej zmluve alebo platnej praxe v každom členskom štáte.“
5 Doložka 3 tejto rámcovej dohody s názvom „Definície“ stanovuje:
„Na účely tejto dohody:
1. Termín ‚pracovník na kratší pracovný čas‘ sa vzťahuje na zamestnanca, ktorého bežný pracovný čas, vypočítaný na základe týždňa alebo priemeru doby zamestnania do jedného roka, je kratší ako bežný pracovný čas porovnateľného pracovníka na plný úväzok.
2. Termín ‚porovnateľný pracovník na plný úväzok‘ znamená pracovníka na plný úväzok v rovnakej organizácii, ktorý má rovnaký druh pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je prijatý na rovnakú alebo podobnú prácu/zamestnanie [prijatý na rovnaké alebo podobné pracovné miesto/zamestnanie – neoficiálny preklad], pričom sa primerane zohľadňujú ostatné činitele, ktoré môžu zahŕňať služobný vek a kvalifikáciu/odbornosť.
Tam, kde nejestvuje porovnateľný pracovník na plný úväzok v tej istej organizácii, porovnanie sa vykoná pomocou odkazu na platnú kolektívnu zmluvu alebo, kde nejestvuje platná kolektívna zmluva, v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo praxou.“
6 Podľa doložky 4 uvedenej rámcovej dohody s názvom „Zásada nediskriminácie“:
„1. Pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude odlišné [rozdielne – neoficiálny preklad] zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi.
2. Tam, kde to bude možné, bude platiť zásada časového pomeru (pro rata temporis).
3. Úpravy na uplatňovanie tejto doložky budú definovať členské štáty a/alebo sociálni partneri so zreteľom na európske právne predpisy, vnútroštátne právne predpisy, kolektívne zmluvy a prax.
…“
Rámcová dohoda o práci na dobu určitú
7 Doložka 2 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, nazvaná „Pôsobnosť“, stanovuje:
„Táto dohoda sa vzťahuje na pracovníkov [pracovníkov v pracovnom pomere – neoficiálny preklad] na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch.“
8 Doložka 3 tejto rámcovej dohody s názvom „Vymedzenia“ stanovuje:
„1. Na účely tejto dohody termín ‚pracovník [pracovník v pracovnom pomere – neoficiálny preklad] na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah priamo so zamestnávateľom a ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.
2. Na účely tejto dohody termín ‚porovnateľný stály pracovník [porovnateľný pracovník v pracovnom pomere na dobu neurčitú – neoficiálny preklad]‘ sa vzťahuje na pracovníka, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax. V prípade, že v rovnakom podniku nepracuje porovnateľný stály pracovník [porovnateľný pracovník v pracovnom pomere na dobu neurčitú – neoficiálny preklad], porovnáva sa na základe platnej kolektívnej dohody, alebo ak platná kolektívna dohoda neexistuje, tak v súlade s príslušným vnútroštátnym právom, kolektívnymi dohodami alebo podľa zaužívaného postupu.“
9 Podľa doložky 4 uvedenej rámcovej dohody s názvom „Zásada nediskriminácie“:
„1. Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci [pracovníci v pracovnom pomere – neoficiálny preklad] na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
2. V prípade potreby sa uplatňuje zásada pro rata temporis.
3. Opatrenia na uplatňovanie tohto článku určia členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a/alebo sociálni partneri so zreteľom na právo spoločenstva a vnútroštátne právo, kolektívne dohody a zaužívané postupy.“
Rumunské právo
Zákon č. 1/2011
10 Článok 254 ods. 1 Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale (zákon č. 1/2011 o štátnom vzdelávaní) z 5. januára 2011 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 18 z 10. januára 2011) v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej, ktorý bol zrušený zákonom č. 198/2023 a zákonom č. 199/2023 s účinnosťou od 3. septembra 2023, stanovoval:
„Vo vzdelávacích zariadeniach… môžu byť pedagogickí pracovníci prijatí do zamestnania na základe individuálnej pracovnej zmluvy na dobu neurčitú alebo na dobu určitú najviac na jeden školský rok s možnosťou obnovenia zmluvy alebo hodinovej odmeny za podmienok stanovených zákonom.“
11 Článok 267 tohto zákona stanovoval:
„1. Učitelia majú nárok na 62 pracovných dní platenej dovolenky za kalendárny rok počas školských prázdnin. Vedenie vzdelávacieho zariadenia v riadne odôvodnených prípadoch môže prerušiť zákonnú dovolenku a dotknuté osoby sú za vykonanú prácu odmeňované.
…
2. Nevyčerpaná dovolenka za kalendárny rok zakladá nárok na čerpanie zostávajúcej dovolenky počas prázdnin nasledujúceho školského roka.“
12 Článok 269 uvedeného zákona stanovoval:
„Vedúci, riadiaci a dozorní pracovníci školských inšpekcií a riadiaci pracovníci základných a stredoškolských vzdelávacích zariadení a súvisiacich zariadení majú nárok na dovolenku za kalendárny rok v súlade so Zákonníkom práce.“
13 Článok 270 toho istého zákona znel:
„Vykonávacie pravidlá týkajúce sa čerpania zákonnej dovolenky vypracuje Ministerul Educației și Cercetării (Ministerstvo školstva a výskumu) po dohode so zástupcami odborových organizácií zastupujúcich jednotlivé odvetvia školstva.“
Zákonník práce
14 Článok 35 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (zákon č. 53/2003 o Zákonníku práce) z 24. januára 2003 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 72 z 5. februára 2003) v znení, ktoré bolo opätovne uverejnené a ktoré je uplatniteľné na spor vo veci samej (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 345 z 18. mája 2011) (ďalej len „Zákonník práce“), stanovuje:
„1. Každý zamestnanec má právo pracovať u rôznych zamestnávateľov alebo u toho istého zamestnávateľa na základe individuálnych pracovných zmlúv bez prekrývania pracovného času, pričom za každú z nich poberá zodpovedajúcu mzdu. Žiaden zamestnávateľ nesmie znevýhodňovať zamestnanca, ktorý uplatňuje toto právo.
2. Ustanovenia odseku 1 sa uplatňujú s výnimkou prípadov, keď zákon stanovuje nezlučiteľnosť pri súbehu určitých funkcií.“
15 Článok 106 Zákonníka práce znie:
„1. Zamestnanec s pracovnou zmluvou na kratší pracovný čas požíva práva zamestnancov na plný úväzok za podmienok stanovených zákonom a uplatniteľnými kolektívnymi zmluvami.
2. Nárok na odmenu sa priznáva v pomere ku skutočne odpracovanému času vo vzťahu k nárokom stanoveným pre obvyklý pracovný čas.“
16 Článok 144 tohto zákonníka v odseku 1 stanovuje:
„Nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok sa zaručuje všetkým zamestnancom.“
17 Podľa článku 150 uvedeného zákonníka:
„1. Za obdobie platenej dovolenky za kalendárny rok poberá zamestnanec odmenu, ktorá nemôže byť nižšia ako základná mzda, ako aj trvalé príspevky a príplatky za toto obdobie stanovené v individuálnej pracovnej zmluve.
2. Odmena za dovolenku za kalendárny rok zodpovedá dennému priemeru mzdových nárokov stanovených v odseku 1 za posledné tri mesiace, ktoré predchádzali mesiacu, v ktorom sa dovolenka čerpala, vynásobenému počtom dní dovolenky.
…“
Rámcový zákon č. 153/2017
18 Článok 18 Legea‑cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (rámcový zákon č. 153/2017 o odmeňovaní zamestnancov platených z verejných zdrojov) z 28. júna 2017 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 492 z 28. júna 2017) v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (ďalej len „rámcový zákon č. 153/2017“) stanovuje:
„1. Od 1. decembra 2018 povoľujúci úradníci povinne priznávajú príspevky na stravu na mesačnom základe, ktoré predstavujú jednu dvanástinu dvojnásobku garantovanej minimálnej hrubej základnej mzdy…
2. Príspevky na stravu uvedené v odseku 1 sa vyplácajú v pomere ku skutočne odpracovanému času v predchádzajúcom mesiaci v súlade s článkom 25 ods. 1.
…“
19 Článok 11 časti B prílohy I k rámcovému zákonu č. 153/2017 s názvom „Osobitná právna úprava pre pedagogických pracovníkov“ stanovuje:
„Pedagogickí pracovníci majú nárok na dovolenku za kalendárny rok podľa zákona [o štátnom vzdelávaní] č. 1/2011… a poberajú odmenu z titulu dovolenky za kalendárny rok vypočítanú v súlade s právnymi predpismi uplatniteľnými na zamestnancov platených z verejných zdrojov.“
20 Článok 12 tejto prílohy I stanovuje:
„1. Pedagogickí pracovníci, vedúci, riadiaci a dozorní pracovníci vrátane učiteľov vykonávajúcich riadiace funkcie v základných a stredoškolských vzdelávacích zariadeniach môžu byť tiež odmeňovaní na hodinovom základe alebo súhrne v súlade so zákonom č. 1/2011 v znení neskorších zmien a doplnení. Výpočet hodinovej alebo súhrnnej odmeny sa vykoná na základe pedagogického pracovného času stanoveného v zákone č. 1/2011 v znení neskorších zmien a doplnení.
2. Vykonávacie pravidlá týkajúce sa ustanovení uvedených v odseku 1 sú stanovené vyhláškou ministra školstva a výskumu.“
Ministerské vyhlášky týkajúce sa čerpania dovolenky pedagogických pracovníkov
21 Článok 5 Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ (metodické pravidlá týkajúce sa čerpania dovolenky za kalendárny rok pedagogickými pracovníkmi), ktoré sa nachádzajú v prílohe k Ordinul nr. 5559/2011 al ministrului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ (vyhláška ministra školstva, výskumu, mládeže a športu č. 5559/2011, ktorou sa schvaľujú metodické pravidlá týkajúce sa čerpania dovolenky za kalendárny rok pedagogickými pracovníkmi) zo 7. októbra 2011 (Monitorul Oficial al României, časť I, č. 723 z 13. októbra 2011) v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (ďalej len „vyhláška č. 5559/2011“), ktorá bola zrušená s účinnosťou od 11. júla 2021, stanovoval:
„1. Učitelia v službe, ktorí pracujú aj v režime hodinovej odmeny, majú nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok len v súvislosti so základným pracovným miestom, na ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu.
2. Pedagogickí pracovníci, ktorí odišli do dôchodku na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú v režime hodinovej odmeny, či už na plný úväzok alebo na kratší pracovný čas, majú nárok na dovolenku úmernú ku skutočnému pracovnému času vypočítanému v súlade s článkom 2 ods. 5.“
22 Článok 3 Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă a personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare şi control şi al personalului de cercetare din învăţământul de stat (metodické pravidlá týkajúce sa čerpania dovolenky pedagogických zamestnancov, vedúcich, riadiacich a dozorných pracovníkov a výskumných pracovníkov v štátnom školstve), ktoré sa nachádzajú v prílohe k Ordinul nr. 4050/2021 al ministrului Educației pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă a personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare şi control şi al personalului de cercetare din învăţământul de stat (vyhláška ministra školstva č. 4050/2021, ktorou sa schvaľujú metodické pravidlá týkajúce sa čerpania dovolenky pedagogických zamestnancov, vedúcich, riadiacich a dozorných pracovníkov a výskumných pracovníkov v štátnom školstve) z 29. júna 2021 (Monitorul Oficial al României, č. 688 z 12. júla 2021) (ďalej len „vyhláška č. 4050/2021“) v odsekoch 2 a 5 stanovuje:
„2. Pedagogickí pracovníci, ktorí vykonávali svoju činnosť počas časti školského/univerzitného roka, majú nárok na dovolenku za kalendárny rok vypočítanú pomerne k obdobiu odpracovanému počas daného školského/univerzitného roka.
…
5. Učitelia zamestnaní na kratší pracovný čas majú nárok na dovolenku za kalendárny rok úmernú ku skutočnému pracovnému času vypočítanému v súlade s odsekmi 2 až 4. Učitelia zamestnaní na kratší pracovný čas v dvoch alebo vo viacerých vzdelávacích zariadeniach majú nárok na dovolenku v každom vzdelávacom zariadení úmerne k odpracovanému času.“
23 Článok 4 tejto vyhlášky stanovuje:
„1. Učiteľom, ktorí počas školského alebo univerzitného roka postupne vykonávajú svoju činnosť vo viacerých vzdelávacích zariadeniach, sa poskytne dovolenka za kalendárny rok od zariadenia, kde pracujú na začiatku školských prázdnin. V týchto prípadoch musia náhradu mzdy za dovolenku znášať všetky vzdelávacie zariadenia, v ktorých boli zamestnaní, úmerne k obdobiu odpracovanému v každom z nich počas daného školského alebo univerzitného roka.
…“
24 Podľa článku 5 uvedenej vyhlášky:
„1. Učitelia v službe, ktorí tiež vykonávajú platenú hodinovú prácu, majú nárok na platenú dovolenku len v súvislosti so základným pracovným miestom, na ktoré uzatvorili individuálnu pracovnú zmluvu.
2. Pedagogickí pracovníci, ktorí odišli do dôchodku na základe pracovnej zmluvy na plný úväzok alebo na kratší pracovný čas, majú nárok na dovolenku úmernú ku skutočne odpracovanému času, pričom táto dovolenka sa vypočíta v súlade s ustanoveniami článku 3.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
25 V rokoch 2019 až 2022 dotknutí zamestnanci uzavreli so zamestnávateľom pracovné zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas, ktoré stanovovali hodinovú odmenu za obdobie od septembra do júna každého školského roka. Tieto zmluvy boli v súbehu so zmluvami na dobu neurčitú a plný úväzok, ktoré ako pedagogickí alebo pomocní pedagogickí pracovníci uzavreli s týmto školským zariadením alebo, v prípade jedného z nich, s iným školským zariadením.
26 Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že počas predmetného obdobia čerpali dotknutí zamestnanci určitý počet dní dovolenky v rozmedzí od 27 do 62 dní. Peňažné nároky spojené s dovolenkou za kalendárny rok, ako aj príspevok na stravu boli vypočítané výlučne na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok bez zohľadnenia činnosti vykonávanej na základe pracovných zmlúv na dobu určitú a kratší pracovný čas.
27 Dotknutí zamestnanci zastúpení odborovým zväzom „Didactica“ vo Vaslui podali na Tribunalul Vaslui (Vyšší súd Vaslui, Rumunsko) žalobu, ktorou sa domáhali, aby bola zamestnávateľovi uložená povinnosť zaplatiť im jednak náhrady za platenú dovolenku za kalendárny rok a jednak príspevky na stravu v pomere ku skutočnému pracovnému času, a to na základe miezd vyplácaných v režime hodinovej odmeny.
28 Rozsudkom zo 17. marca 2023 Tribunalul Vaslui (Vyšší súd Vaslui) tejto žalobe vyhovel.
29 Po prvé, pokiaľ ide o určenie peňažných nárokov spojených s dovolenkou za kalendárny rok, s cieľom vylúčiť uplatnenie normatívnych správnych aktov, konkrétne vyhlášok č. 5559/2011 a 4050/2021, ktoré obmedzujú priznávanie platenej dovolenky za kalendárny rok na pracovnú zmluvu uzavretú pre základné pracovné miesto, teda na zmluvu na dobu neurčitú a plný úväzok, tento súd uviedol, že článok 144 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý zaručuje právo na platenú dovolenku za kalendárny rok, má v hierarchii noriem vyššiu právnu silu ako tieto akty. Taktiež vychádzal z uplatnenia článku 7 smernice 2003/88 v spojení s doložkou 4 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorá sa týka zásady nediskriminácie, ako ich vykladá Súdny dvor, aby dospel k záveru, že vnútroštátna právna úprava obmedzujúca priznanie platenej dovolenky za kalendárny rok je nezlučiteľná s týmito ustanoveniami.
30 Uvedený súd konštatoval, že táto právna úprava porušuje relevantné ustanovenia práva Únie, podľa ktorých je právo na platenú dovolenku za kalendárny rok bezpodmienečné a kogentné, a pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, so zamestnancami na kratší pracovný čas sa nesmie zaobchádzať menej priaznivo ako so zamestnancami na plný úväzok.
31 Po druhé, pokiaľ ide o príspevok na stravu požadovaný v pomere ku skutočnému pracovnému času, prvostupňový súd na účely nariadenia jej vyplatenia dotknutým zamestnancom uviedol, že uplatniteľná právna úprava, konkrétne článok 18 rámcového zákona č. 153/2017, nijako nerozlišuje podľa povahy pracovnej zmluvy uzavretej zamestnancom.
32 Rozhodol tak, že odmietnutie priznať takýto nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok, ako aj odmietnutie priznať príspevok na stravu stanovený vnútroštátnou právnou úpravou za podmienok, ktoré nijako nerozlišujú podľa povahy predmetnej pracovnej zmluvy, nie sú odôvodnené.
33 Zamestnávateľ podal proti tomuto rozsudku odvolanie na Curtea de Apel Iași (Odvolací súd Iași, Rumunsko), ktorý je vnútroštátnym súdom predkladajúcim návrh na začatie prejudiciálneho konania, pričom toto odvolanie obmedzil na priznanie náhrady mzdy za dovolenku za kalendárny rok.
34 Zamestnávateľ tvrdí, že základná mzda učiteľa prijatého na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú predstavuje referenčnú hodnotu na účel výpočtu hodinovej odmeny uplatniteľnej na voľné alebo vyhradené pracovné miesta učiteľov. Domnieva sa, že pedagogická činnosť s hodinovou odmenou sa musí považovať za dodatočný prvok k pracovnej zmluve na dobu neurčitú, a zdôrazňuje, že vnútroštátny zákonodarca stanovil, že náhradu mzdy za dovolenku za kalendárny rok možno priznať len vo vzťahu k referenčnému pracovnému času, teda k pracovnému času, na ktorý sa vzťahuje pracovná zmluva na dobu neurčitú a plný úväzok.
35 Predkladajúci vnútroštátny súd na jednej strane uvádza, že právna otázka, o ktorú ide v prejednávanej veci, sa týka odmeny splatnej z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok, a nie dĺžky obdobia odpočinku, keďže vnútroštátna právna úprava stanovuje pre dotknutých zamestnancov platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorej dĺžka presahuje minimálnu dobu zaručenú smernicou 2003/88.
36 Na druhej strane sa tento súd domnieva, že táto právna úprava zavádza rozdielne zaobchádzanie medzi zamestnancami v pracovnom pomere na základe jedinej pracovnej zmluvy, ktorým sa priznáva odmena z titulu nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorá sa vypočíta na základe dosiahnutých príjmov, a zamestnancami, ktorí – rovnako ako dotknutí zamestnanci – majú súbeh dvoch samostatných pracovných zmlúv a ktorých peňažné nároky súvisiace s touto dovolenkou sa vypočítavajú výlučne na základe príjmov vyplývajúcich z plnenia základnej zmluvy, čo zodpovedá pracovnej zmluve na dobu neurčitú a plný úväzok.
37 V tomto kontexte predkladajúci vnútroštátny súd vyjadruje v prvom rade pochybnosti v súvislosti s tým, či je uvedená vnútroštátna právna úprava v súlade s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 a so zásadou nediskriminácie uvedenou v doložkách 4 oboch rámcových dohôd, pokiaľ ide o spôsob výpočtu odmeny splatnej z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok dotknutých zamestnancov.
38 V druhom rade sa tento súd vzhľadom na znenie doložiek 4 oboch rámcových dohôd pýta na povinnosť zamestnávateľa vyplatiť dotknutým zamestnancom príspevok na stravu z titulu plnenia druhej zmluvy, teda zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas, hoci tento zamestnávateľ v súčasnosti zohľadňuje len činnosť vykonávanú na základe základnej zmluvy.
39 Predkladajúci vnútroštátny súd sa domnieva, že s dotknutými zamestnancami sa zaobchádza menej priaznivo a že odôvodnenie obsiahnuté v článku 18 rámcového zákona č. 153/2017, ktorý zakotvuje nárok na príspevok na stravu stanovením maximálnej výšky, ktorá je dosiahnutá len na základe pracovného času odpracovaného na plný úväzok, ako je stanovený v základnej pracovnej zmluve, nemôže odôvodniť toto rozdielne zaobchádzanie vo vzťahu k dotknutým zamestnancom.
40 Tento súd vychádza z predpokladu, že ak zamestnanec uzavrel súčasne dve pracovné zmluvy s tým istým zamestnávateľom alebo s rôznymi zamestnávateľmi, ako je to v prejednávanej veci, právo na dovolenku za kalendárny rok stanovené v článku 7 smernice 2003/88 musí byť zaručené na základe každej z týchto zmlúv, t. j. pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok, ako aj zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas. S odkazom na rozsudok z 11. novembra 2015, Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745), uvedený súd poukazuje na to, že ak sa dospeje k záveru, že príspevok na stravu je súčasťou bežného odmeňovania učiteľa, ktoré súvisí s plnením zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas, musí byť tento príspevok zahrnutý aj do určenia peňažných nárokov súvisiacich s platenou dovolenkou za kalendárny rok.
41 Za týchto podmienok Curtea de Apel Iaşi (Odvolací súd Iaşi) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1. Majú sa článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, článok 31 ods. 2 [Charty], doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici 97/81, a doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici 1999/70, vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej v prípade viacerých pracovných zmlúv uzatvorených tým istým pracovníkom v oblasti základného a stredoškolského vzdelávania – konkrétne zmluvy na dobu neurčitú na plný pracovný úväzok v súvislosti so základným pracovným miestom a zmluvy na dobu určitú na kratší pracovný čas v režime hodinovej odmeny – má tento pracovník nárok na odmenu súvisiacu s platenou dovolenkou za kalendárny rok vypočítanú len v súvislosti so základným pracovným miestom?
2. Majú sa doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici 97/81, doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici 1999/70, a článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave a praxi, ktoré sú v prípade viacerých pracovných zmlúv uzatvorených pedagogickými pracovníkmi v oblasti základného a stredoškolského vzdelávania – konkrétne zmluvy na dobu neurčitú na plný pracovný úväzok v súvislosti so základným pracovným miestom a zmluvy na dobu určitú na kratší pracovný čas v režime hodinovej odmeny – prekážkou poskytovania príspevku na stravu v pomere ku skutočnému pracovnému času dosiahnutému na základe zmluvy na dobu určitú na kratší pracovný čas a zohľadňovania takéhoto príspevku pri určovaní výšky náhrady mzdy za ročnú dovolenku?“
Konanie na Súdnom dvore
42 Rozhodnutím z 10. decembra 2024 Súdny dvor pridelil túto vec šiestej komore a rozhodol, že o tejto veci sa rozhodne bez nariadenia pojednávania a bez návrhov.
43 Súdny dvor na žiadosť šiestej komory Súdneho dvora predloženej podľa článku 60 ods. 3 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora rozhodol 28. októbra 2025 o postúpení uvedenej veci prvej komore. Súdny dvor okrem toho rozhodol, že vec bude prejednaná bez nariadenia pojednávania, ale s prednesením návrhov.
44 Uznesením z 5. decembra 2025, Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu“ (C‑706/23, neuverejnené, EU:C:2025:951), Súdny dvor po vypočutí generálneho advokáta nariadil začatie ústnej časti konania v súlade s článkom 83 rokovacieho poriadku.
45 Dňa 26. marca 2026 generálny advokát predniesol svoje návrhy.
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke
46 Svojou prvou otázkou sa predkladajúci vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 v spojení s článkom 31 ods. 2 Charty, ako aj doložky 4 body 1 oboch rámcových dohôd majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá v prípade, že zamestnanec má súčasne uzavretú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú a plný úväzok, ako aj pracovnú zmluvu na dobu určitú a kratší pracovný čas, ktorá upravuje hodinovú odmenu, stanovuje, že odmena, na ktorú má tento zamestnanec nárok z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok, nezohľadňuje odpracovaný čas a príjmy dosiahnuté v rámci plnenia tejto druhej zmluvy.
47 Na účely poskytnutia užitočnej odpovede na prvú otázku treba na úvod pripomenúť, že v súlade s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 má každý pracovník nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní najmenej štyroch týždňov.
48 Toto právo priznané každému pracovníkovi tak odráža a konkretizuje základné právo na platenú dovolenku za kalendárny rok zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. novembra 2021, job‑medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, bod 25 a citovanú judikatúru).
49 Treba pripomenúť, že na jednej strane právo na platenú dovolenku za kalendárny rok predstavuje mimoriadne dôležitú zásadu sociálneho práva Únie, od ktorej sa nemožno odchýliť a ktorú príslušné vnútroštátne orgány môžu uplatňovať len v hraniciach výslovne vytýčených smernicou 2003/88 (pozri v tomto zmysle rozsudky z 26. júna 2001, BECTU, C‑173/99, EU:C:2001:356, bod 43, a z 25. novembra 2021, job‑medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, bod 24, ako aj citovanú judikatúru).
50 Na druhej strane treba spresniť, že právo na dovolenku za kalendárny rok predstavuje len jednu z dvoch zložiek práva na platenú dovolenku za kalendárny rok. Toto základné právo zahŕňa aj nárok na získanie platby (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. novembra 2021, job‑medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, bod 29 a citovanú judikatúru).
51 Súdny dvor totiž spresnil, že pojem „platená dovolenka za kalendárny rok“ uvedený v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 znamená, že počas „dovolenky za kalendárny rok“ v zmysle tejto smernice musí byť zachovaná odmena, inak povedané, pracovníkovi musí byť za toto obdobie pracovného odpočinku vyplatená obvyklá odmena [rozsudky z 13. decembra 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 32 a citovaná judikatúra, ako aj z 9. decembra 2021, Staatssecretaris van Financiën (Odmena počas platenej dovolenky za kalendárny rok), C‑217/20, EU:C:2021:987, bod 26]. Podľa tejto judikatúry právo na platenú dovolenku za kalendárny rok je preto v zásade potrebné určiť v závislosti od období skutočného výkonu práce dosiahnutých podľa pracovnej zmluvy (rozsudok z 13. decembra 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 27).
52 V tejto súvislosti Súdny dvor uviedol, že cieľom tejto požiadavky je to, aby bol pracovník počas uplatňovania svojho práva na platenú dovolenku za kalendárny rok v porovnateľnej mzdovej situácii ako počas obdobia výkonu práce [rozsudky z 13. decembra 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 33 a citovaná judikatúra, ako aj z 9. decembra 2021, Staatssecretaris van Financiën (Odmena počas platenej dovolenky za kalendárny rok), C‑217/20, EU:C:2021:987, bod 27].
53 Súdny dvor tiež rozhodol, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť odmenu za obdobie platenej dovolenky za kalendárny rok podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 len za obdobie minimálnej dovolenky za kalendárny rok stanovenej v tomto ustanovení. Uvedené ustanovenie však nevyžaduje, aby sa za časť jeho dovolenky za kalendárny rok, ktorá podľa vnútroštátneho práva presahuje minimálnu obdobie štyroch týždňov stanovené touto smernicou, vyplácala obvyklá odmena (pozri v tomto zmysle rozsudok z 13. decembra 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 41).
54 Okrem toho, hoci vnútroštátne opatrenia týkajúce sa počtu alebo podmienok priznania dní platenej dovolenky za kalendárny rok idú nad rámec minimálnych požiadaviek stanovených v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, nemôžu slúžiť na kompenzáciu negatívneho účinku, ktorý vo vzťahu k zamestnancovi predstavuje zníženie odmeny splatnej z titulu tejto dovolenky, pretože by spochybnili nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok podľa tohto ustanovenia, ktorého neoddeliteľnou súčasťou je právo pracovníka mať počas obdobia svojej dovolenky a oddychu porovnateľné ekonomické podmienky ako počas výkonu svojej práce (pozri v tomto zmysle rozsudky z 13. decembra 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 43, ako aj z 19. novembra 2019, TSN a AKT, C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, bod 35).
55 V tejto súvislosti Súdny dvor už uviedol, že ak je odmena vyplatená na základe nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 nižšia ako obvyklá odmena, ktorú pracovník dostáva počas období skutočnej práce, môže byť podnecovaný k tomu, aby si nevyčerpal svoju platenú dovolenku za kalendárny rok v rozsahu, v akom by to viedlo počas jeho dovolenky za kalendárny rok k zníženiu jeho odmeny [pozri v tomto zmysle rozsudky z 13. decembra 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 44, a z 9. decembra 2021, Staatssecretaris van Financiën (Odmena počas platenej dovolenky za kalendárny rok), C‑217/20, EU:C:2021:987, bod 33].
56 V prejednávanej veci predkladajúci vnútroštátny súd spresňuje, že v prípade dotknutých zamestnancov, ktorí majú súčasne uzatvorenú jednak pracovnú zmluvu na dobu neurčitú a plný úväzok a jednak pracovnú zmluvu na dobu určitú a kratší pracovný čas, sa odmena splatná z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok stanovená v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 vypočíta výlučne z príjmov vyplývajúcich z pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok. V dôsledku toho sa pri tomto výpočte nezohľadňujú príjmy zodpovedajúce obdobiam skutočného výkonu práce dosiahnutým na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas.
57 Treba preto konštatovať, že prinajmenšom pokiaľ ide o obdobie minimálnej dovolenky za kalendárny rok stanovenej v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, toto ustanovenie bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá neumožňuje zohľadniť pri výpočte odmeny z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok príjmy zodpovedajúce skutočnému pracovnému času, ktorý dosiahli dotknutí zamestnanci v rámci ich pracovnej zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas.
58 Výška odmeny vyplatenej pracovníkom z titulu minimálnej platenej dovolenky za kalendárny rok podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 totiž nesmie byť nižšia ako priemer obvyklej odmeny, ktorá sa týmto pracovníkom vypláca počas období skutočného výkonu práce.
59 V tejto súvislosti, ako zdôraznil generálny advokát v bodoch 46 a 47 svojich návrhov, hoci skutočnosť, že pracovník so zmluvou na dobu neurčitú uzavrel so svojím zamestnávateľom aj zmluvu na dobu určitú, nemá nijaký vplyv na uplatnenie článku 7 smernice 2003/88, vylúčenie hodín odpracovaných na základe zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas z výpočtu odmeny splatnej z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok vyžaduje, aby sa preskúmala uplatniteľnosť rámcových dohôd na takú situáciu kumulácie dvoch pracovných zmlúv tými istými zamestnancami, o akú ide v prejednávanej veci.
60 Doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú stanovuje zákaz znevýhodňovať, pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníkov v pracovnom pomere na dobu určitú voči porovnateľným pracovníkom v pracovnom pomere na dobu neurčitú len preto, že vykonávajú činnosť na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody. V súlade s cieľom odstrániť diskrimináciu medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok doložka 4 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, tiež bráni tomu, aby sa s pracovníkmi na kratší pracovný čas zaobchádzalo nevýhodnejším spôsobom ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody [rozsudok zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, body 32 a 33].
61 Tento zákaz diskriminácie je len osobitným vyjadrením všeobecnej zásady rovnosti, ktorá patrí medzi základné zásady práva Únie (rozsudky z 10. júna 2010, Bruno a i., C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 58, ako aj citovaná judikatúra, a zo 4. septembra 2025, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, body 33 a 34, ako aj citovaná judikatúra).
62 Keďže znenie doložky 4 bodov 1 a 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas a doložky 4 bodov 1 a 2 rámcovej dohody o práci na dobu určitú je v podstate totožné, treba uviesť, že úvahy vyjadrené v súvislosti s jedným z týchto ustanovení platia mutatis mutandis aj pre druhé [rozsudok zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 34].
63 S cieľom určiť, či sa s dotknutými zamestnancami zaobchádzalo v rozpore s bodmi 1 doložiek 4 oboch rámcových dohôd, treba po prvé analyzovať uplatniteľnosť týchto ustanovení ratione personae.
64 Podľa doložky 3 bodu 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas sa pod pojmom „pracovník na kratší pracovný čas“ rozumie pracovník, ktorého bežný pracovný čas, vypočítaný na základe týždňa alebo priemeru doby zamestnania do jedného roka, je kratší ako bežný pracovný čas porovnateľného pracovníka na plný úväzok. Podľa doložky 3 bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú sa pod pojmom „pracovník na dobu určitú“ rozumie osoba, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú priamo so zamestnávateľom, ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako sú napríklad určitý dátum, splnenie určitej úlohy alebo určitá udalosť.
65 Podľa judikatúry Súdneho dvora sa smernica 1999/70 a rámcová dohoda o práci na dobu určitú uplatňujú na všetkých pracovníkov vykonávajúcich činnosti odmeňované v rámci pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, ktorý ich zaväzuje k zamestnávateľovi, či už ide o správne orgány alebo o iné subjekty verejného sektora (rozsudky z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, body 25 a 28; z 8. septembra 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, body 42, 55 a 58; z 20. júna 2019, Ustariz Aróstegui, C‑72/18, EU:C:2019:516, bod 24, ako aj zo 4. septembra 2025, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, bod 37).
66 Pokiaľ ide o otázku, či sa doložky 4 body 1 oboch rámcových dohôd uplatňuje v prípade viacerých zmlúv uzatvorených tým istým zamestnávateľom, ako je to najmä v prejednávanej veci, treba v prvom rade pripomenúť, že Súdny dvor už vzhľadom na ciele sledované oboma rámcovými dohodami rozhodol, že ich doložky 4 treba chápať ako vyjadrenie zásady sociálneho práva Únie, ktorú nemožno vykladať reštriktívne (pozri v tomto zmysle rozsudky z 15. apríla 2008, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 114; z 10. júna 2010, Bruno a i., C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 32, ako aj z 8. septembra 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 44).
67 V druhom rade Súdny dvor už rozhodol, že účelom doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú je zabezpečiť uplatňovanie zásady nediskriminácie vo vzťahu k pracovníkom v pracovnom pomere na dobu určitú, aby sa zabránilo tomu, že zamestnávateľ bude pracovnoprávny vzťah takejto povahy využívať na to, aby týchto pracovníkov zbavil práv, ktoré sa priznávajú pracovníkom zamestnaným na dobu neurčitú [rozsudky zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 35, ako aj citovaná judikatúra; z 20. februára 2024, X (Neuvedenie dôvodov ukončenia pracovného pomeru), C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 42, a zo 4. septembra 2025, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, bod 42].
68 V treťom rade Súdny dvor uviedol, že situácia súbehu opakovane uzatváraných zmlúv, a to situácia pracovnej zmluvy na kratší pracovný čas, po ktorej nasledovala pracovná zmluva na plný úväzok, nemôže byť predmetom automatického vylúčenia z pôsobnosti tejto rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas. Vylúčenie uplatnenia rámcovej dohody v takejto situácii by totiž v rozpore s cieľom sledovaným touto doložkou 4 znamenalo obmedzenie rozsahu ochrany priznanej dotknutým pracovníkom proti diskriminácii a viedlo by k neodôvodnene reštriktívnemu výkladu uvedenej doložky 4 v rozpore s judikatúrou Súdneho dvora (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 7. júla 2022, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, body 44 a 45).
69 Rovnaký záver sa musí uplatniť v prípade súbehu pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok s pracovnou zmluvou na dobu určitú a kratší pracovný čas, keďže, ako zdôraznil generálny advokát v bode 63 svojich návrhov, výklad doložiek 4 bodov 1 oboch rámcových dohôd, ktorý by z ich pôsobnosti vylučoval situáciu súbehu pracovných zmlúv, čo zo znenia týchto doložiek 4 nevyplýva, by v rozpore so znením a kontextom uvedených doložiek 4, ako aj s cieľom, ktorý im bol stanovený, viedol k zúženiu rozsahu ochrany proti diskriminácii, ktorá je priznaná dotknutým pracovníkom.
70 Okrem toho, hoci je pravda, že doložka 2 bod 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas umožňuje členským štátom alebo sociálnym partnerom úplne alebo čiastočne vylúčiť z jej ustanovení pracovníkov na kratší pracovný čas, ktorí pracujú na príležitostnom základe, treba uviesť, že takéto vylúčenie nie je v žiadnom prípade automatické, keďže podlieha viacerým postupom a podmienkam (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 7. júla 2022, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, bod 48). Žiadna skutočnosť v spise, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, však neumožňuje konštatovať, že rumunská právna úprava uplatnila takéto vylúčenie.
71 Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba konštatovať, že každý z dotknutých zamestnancov spadá pod pojem „pracovník na dobu určitú“ a „pracovník na kratší pracovný čas“ v zmysle doložiek 4 bodov 1 oboch rámcových dohôd v spojení s doložkami 3 bodmi 1 týchto dohôd, a teda do pôsobnosti ratione personae týchto ustanovení.
72 Po druhé, pokiaľ ide o otázku, či odmena splatná z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ uvedený v doložkách 4 bodoch 1 oboch rámcových dohôd, z judikatúry vyplýva, že tento pojem zahŕňa podmienky týkajúce sa odmeňovania [pozri v tomto zmysle rozsudky zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 36, ako aj zo 7. júla 2022, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, bod 52 a citovanú judikatúru].
73 Súdny dvor konkrétne rozhodol, že „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú zahŕňajú zložky tvoriace odmenu, vrátane výšky týchto zložiek, nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok, ako aj podmienky týkajúce sa starobných dôchodkov, ktoré závisia od pracovného pomeru [rozsudky zo 7. apríla 2022 Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 38, ako aj z 27. júna 2024, Peigli, C‑41/23, EU:C:2024:554, bod 43]. Pokiaľ ide o pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, Súdny dvor sa vyjadril analogicky (rozsudky z 10. júna 2010, Bruno a i., C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 42, ako aj z 19. októbra 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, body 41 a 42).
74 Keďže právo na platenú dovolenku za kalendárny rok zahŕňa nárok na získanie platby, odmena, ktorá je z tohto titulu splatná, spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložiek 4 oboch rámcových dohôd.
75 Situácie, o ktoré ide vo veci samej, preto patria do pôsobnosti ratione materiae týchto doložiek.
76 Po tretie treba posúdiť, či dotknutí zamestnanci v rámci svojej zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle oboch rámcových dohôd ako pracovníci zamestnaní tým istým zamestnávateľom na dobu neurčitú a plný úväzok. V tejto súvislosti treba preskúmať, či vzhľadom na všetky faktory, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno týchto zamestnancov považovať za nachádzajúcich sa v porovnateľnej situácii [pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. decembra 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri a i. (Univerzitní výskumní pracovníci), C‑40/20 a C‑173/20, EU:C:2022:985, bod 101, ako aj citovanú judikatúru].
77 Doložka 3 bod 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas definuje „porovnateľného pracovníka na plný úväzok“ ako pracovníka na plný úväzok v rovnakej organizácii, ktorý má rovnaký druh pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu a ktorý je prijatý na rovnakú alebo podobnú prácu/zamestnanie, pričom sa primerane zohľadňujú ostatné činitele, ktoré môžu zahŕňať služobný vek a kvalifikáciu/odbornosť. Rovnako doložka 3 bod 2 rámcovej dohody o práci na dobu určitú spresňuje, že „[porovnateľný pracovník v pracovnom pomere na dobu neurčitú]“ je pracovník, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax.
78 Súdny dvor už rozhodol, že ak pracovníci v pracovnom pomere na dobu určitú vykonávajú tú istú prácu ako pracovníci zamestnaní tým istým zamestnávateľom na dobu neurčitú alebo zastávajú rovnaké pracovné miesto ako títo zamestnanci, situácie týchto dvoch kategórií pracovníkov by sa v zásade mali považovať za porovnateľné [rozsudky z 15. decembra 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri a i. (Univerzitní výskumní pracovníci), C‑40/20 a C‑173/20, EU:C:2022:985, bod 102, ako aj citovaná judikatúra, a z 19. októbra 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 45].
79 Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že v rámci súbehu zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok so zmluvou na dobu určitú a kratší pracovný čas dotknutí zamestnanci uzavretím tejto poslednej uvedenej zmluvy zabezpečovali zastupovanie iných učiteľov na voľných pracovných miestach, čím plnili rovnaké úlohy ako títo učitelia.
80 Z uvedeného vyplýva, že v prípade súbehu zmlúv za okolností, o aké ide vo veci samej, je kritérium porovnateľnosti situácií splnené, a to, že situácia dotknutých zamestnancov ako zamestnancov v pracovnom pomere na dobu určitú a kratší pracovný čas je porovnateľná so situáciou zamestnancov zamestnaných tým istým zamestnávateľom na dobu neurčitú a plný úväzok.
81 Po štvrté, pokiaľ ide o rozdielne zaobchádzanie na úkor dotknutých zamestnancov, z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že články 5 vyhlášok č. 5559/2011 a 4050/2021 v rozsahu, v akom sa títo zamestnanci nachádzajú v situácii súbehu základnej zmluvy, v rámci ktorej majú postavenie pracovníkov v pracovnom pomere na dobu neurčitú a plný úväzok, s druhou zmluvou, v rámci ktorej majú postavenie zamestnancov v pracovnom pomere na dobu určitú a kratší pracovný čas s hodinovou odmenou, neumožňujú pri výpočte odmeny, ktorá sa má vyplatiť z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok, zohľadniť príjmy dosiahnuté na základe tejto druhej uvedenej zmluvy.
82 S výhradou overenia predkladajúcim vnútroštátnym súdom preto treba konštatovať, že s dotknutými zamestnancami sa zaobchádza menej priaznivo, pokiaľ ide o výpočet odmeny splatnej z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok v situácii súbehu dvoch pracovných zmlúv, jednej na dobu neurčitú a plný úväzok a druhej na dobu určitú a kratší pracovný čas.
83 Na jednej strane treba pripomenúť, že doložky 4 oboch rámcových dohôd bránia tomu, aby sa s pracovníkmi v pracovnom pomere na dobu určitú a kratší pracovný čas zaobchádzalo menej priaznivo ako s porovnateľnými pracovníkmi v pracovnom pomere na dobu neurčitú a plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas na dobu určitú, pokiaľ na rozdielne zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody (pozri v tomto zmysle rozsudky z 20. júna 2019, Ustariz Aróstegui, C‑72/18, EU:C:2019:516, bod 23, ako aj z 5. mája 2022, Universiteit Antwerpen a i., C‑265/20, EU:C:2022:361, bod 43).
84 Na druhej strane pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložiek 4 bodov 1 oboch rámcových dohôd sa nemá chápať tak, že umožňuje, aby bolo rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi v pracovnom pomere na dobu určitú a pracovníkmi v pracovnom pomere na dobu neurčitú odôvodnené na základe toho, že toto rozdielne zaobchádzanie je stanovené v takej všeobecnej a abstraktnej norme, akou je zákon alebo kolektívna zmluva. Tento pojem totiž vyžaduje, aby bolo rozdielne zaobchádzanie odôvodnené existenciou presných a konkrétnych skutočností charakterizujúcich podmienky zamestnania, o ktoré ide, v osobitnom kontexte, do ktorého patrí, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, a to s cieľom overiť, či táto nerovnosť zodpovedá skutočnej potrebe, či je spôsobilá dosiahnuť sledovaný cieľ a či je v tejto súvislosti nevyhnutná. Tieto okolnosti môžu vyplývať najmä z osobitného charakteru úloh, na ktorých plnenie boli zmluvy na dobu určitú uzatvorené, a z charakteristických vlastností, ktoré sú s nimi spojené, prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu [rozsudky z 5. mája 2022, Universiteit Antwerpen a i., C‑265/20, EU:C:2022:361, body 53 a 54, ako aj z 20. februára 2024, X (Neuvedenie dôvodov ukončenia pracovného pomeru), C‑715/20, EU:C:2024:139, body 58 a 59, ako aj citovaná judikatúra].
85 V prejednávanej veci, ako vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, vnútroštátne súdy usúdili, že zaobchádzanie s dotknutými zamestnancami nie je diskriminačné, keďže cieľom predmetnej právnej úpravy je zabezpečiť kontinuitu pedagogickej činnosti, ak je pracovník práceneschopný, alebo v ťažko prístupných oblastiach, v ktorých je počet pedagogických pracovníkov nedostatočný.
86 Pokiaľ ide o otázku, či rozdielne zaobchádzanie, o ktoré ide vo veci samej, zodpovedá skutočnej potrebe, prispieva k dosiahnutiu sledovaného cieľa a či je na tento účel nevyhnutné, treba zdôrazniť legitímnosť tohto cieľa ako takého, a to konkrétne zabezpečiť kontinuitu pedagogickej činnosti. Zdá sa však, že predmetná vnútroštátna právna úprava nie je vzhľadom na uvedený cieľ odôvodnená. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania totiž vyplýva, že nezohľadnenie vykonanej práce a príjmov dosiahnutých na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas pri výpočte odmeny, ktorá je splatná z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok dotknutých zamestnancov, nesúvisí s tým istým cieľom.
87 V dôsledku toho treba konštatovať, že rozdielne zaobchádzanie s dotknutými zamestnancami nie je odôvodnené objektívnymi dôvodmi vzhľadom na doložky 4 body 1 oboch rámcových dohôd, pokiaľ ide o výpočet odmeny splatnej z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok.
88 Vzhľadom na všetky predchádzajúce úvahy treba na prvú otázku odpovedať tak, že článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 v spojení s článkom 31 ods. 2 Charty, ako aj doložky 4 oboch rámcových dohôd sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá v prípade, že zamestnanec má súčasne uzavretú jednak zmluvu na dobu neurčitú a plný úväzok a jednak zmluvu na dobu určitú a kratší pracovný čas, ktorá upravuje hodinovú odmenu, stanovuje, že odmena, na ktorú má tento zamestnanec nárok z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok, nezohľadňuje odpracovaný pracovný čas a príjmy dosiahnuté v rámci plnenia tejto druhej uvedenej zmluvy.
O druhej otázke
89 Svojou druhou otázkou sa predkladajúci vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, ako aj doložky 4 body 1 oboch rámcových dohôd majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave a praxi, podľa ktorých v prípade, že zamestnanec má súčasne uzavretú jednak zmluvu na dobu neurčitú a plný úväzok a jednak zmluvu na dobu určitú a kratší pracovný čas, ktorá upravuje hodinovú odmenu, sa tomuto zamestnancovi poskytne príspevok na stravu len s prihliadnutím na skutočný pracovný čas dosiahnutý na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok, pričom výška tohto príspevku nie je zahrnutá do výpočtu odmeny splatnej z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok.
90 Na úvod treba poznamenať, že predkladajúci vnútroštátny súd spresnil, že príspevok na stravu, o ktorý ide vo veci samej, je upravený v rámcovom zákone č. 153/2017 o odmeňovaní zamestnancov platených z verejných zdrojov a predstavuje zložku odmeny. Na získanie tohto príspevku nie je potrebné preukázať, že priznaná suma je skutočne určená na pokrytie výdavkov na stravu. Navyše uvedený príspevok patrí medzi mesačné príjmy zo závislej činnosti a podlieha rovnakým daniam a odvodom ako tieto príjmy.
91 Z uvedeného vyplýva, že priznanie príspevku na stravu patrí z dôvodu práva zamestnanca na platenú dovolenku za kalendárny rok zaručeného článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 do práva požívať počas obdobia dovolenky také ekonomické podmienky, ktoré sú porovnateľné s podmienkami uplatniteľnými pri výkone jeho práce a – ako bolo pripomenuté v bode 51 tohto rozsudku – že ide o zložku nárokov na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktoré sa v zásade musia vypočítať v závislosti od období skutočného výkonu práce. Práve v tomto kontexte sa predkladajúci vnútroštátny súd domnieva, že s dotknutými zamestnancami sa zaobchádzalo menej priaznivo v oblasti odmeňovania, pokiaľ ide o príspevok na stravu, ktorý sa priznáva len za skutočný pracovný čas odpracovaný na základe zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok, a nie za pracovný čas odpracovaný v rámci zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas.
92 V tejto súvislosti po prvé, ako bolo uvedené v bode 71 tohto rozsudku, dotknutí zamestnanci patria do pôsobnosti ratione personae oboch rámcových dohôd.
93 Po druhé, pokiaľ ide o otázku, či príspevok na stravu spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ uvedený v doložkách 4 bodoch 1 oboch rámcových dohôd, z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že príspevok na stravu predstavuje príjem zo závislej činnosti. Okrem toho, ako bolo pripomenuté v bode 73 tohto rozsudku, Súdny dvor rozhodol, že „pracovnoprávne podmienky“ zahŕňajú podmienky týkajúce sa odmeňovania (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. októbra 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 41 a citovanú judikatúru).
94 Preto treba konštatovať, že príspevok na stravu ako súčasť odmeny spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložiek 4 bodov 1 oboch rámcových dohôd.
95 Po tretie, pokiaľ ide o porovnateľnosť situácií, ako bolo konštatované v bodoch 79 a 80 tohto rozsudku, treba prijať záver, že dotknutí zamestnanci sa ako zamestnanci s pracovnou zmluvou na dobu určitú a kratší pracovný čas nachádzajú v situácii porovnateľnej so situáciou zamestnancov zamestnaných tým istým zamestnávateľom na dobu neurčitú a plný úväzok.
96 Po štvrté, pokiaľ ide o existenciu rozdielneho zaobchádzania, predkladajúci vnútroštátny súd spresňuje, že príspevok na stravu je upravený v článku 18 rámcového zákona č. 153/2017 a predstavuje jednu dvanástinu dvojnásobku garantovanej minimálnej hrubej základnej mzdy. Tento príspevok sa poskytuje úmerne ku skutočnému pracovnému času počas predchádzajúceho mesiaca v rámci limitu stanoveného v článku 25 ods. 1 tohto rámcového zákona, čo je 30 % základnej mzdy.
97 Ako vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, príspevok na stravu sa dotknutým zamestnancom, ktorí súčasne uzavreli jednak „základnú zmluvu“ zodpovedajúcu pracovnej zmluve na dobu neurčitú a plný úväzok a jednak pracovnú zmluvu na dobu určitú a kratší pracovný čas, prizná výlučne s prihliadnutím na skutočnú prácu vykonanú v rámci tejto „základnej zmluvy“, a teda s prihliadnutím na „základnú mzdu“, ktorá sa im z tohto titulu vypláca.
98 Za týchto podmienok, pokiaľ „základná mzda“ znamená „mzdu zo základnej zmluvy“, čo prináleží overiť predkladajúcemu vnútroštátnemu súdu, treba uviesť, že s dotknutými zamestnancami sa zaobchádza menej priaznivo ako so zamestnancami so zmluvou na dobu neurčitú a plný úväzok, pretože výpočet príspevku na stravu nezahŕňa ani skutočnú prácu vykonanú na základe zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas, ani príjmy, ktoré boli z tohto titulu dosiahnuté.
99 Predkladajúci vnútroštátny súd uvádza, že toto rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené odkazom na vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá zakotvuje nárok na príspevok na stravu a stanovuje maximálnu výšku tohto príspevku na 30 % základnej mzdy, ktorá sa bežne dosahuje v rámci plnenia „základnej zmluvy“.
100 Okrem toho podľa odlišného názoru formulovaného v rozsudku prvostupňového súdu, na ktorý sa odvoláva predkladajúci vnútroštátny súd, je predmetné rozdielne zaobchádzanie odôvodnené cieľom zabezpečiť vyváženú stravu, a tým aj optimálny zdravotný stav zamestnancov. Podľa tohto názoru, keďže dotknutí zamestnanci majú nárok na príspevok na stravu podľa „základnej zmluvy“, nemôžu mať naň nárok z titulu skutočnej práce vykonanej v rámci zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas, ktorá stanovuje hodinovú odmenu, pretože tento príspevok sa priznáva úmerne ku skutočnému pracovnému času, ktorý sa týka pracovného dňa, a nie odpracovaných hodín.
101 Ako však vyplýva z bodu 90 tohto rozsudku, príspevok na stravu, o ktorý ide vo veci samej, predstavuje zložku mesačných príjmov zo závislej činnosti, ktorá sa vypláca nezávisle od skutočne vynaložených výdavkov na stravu.
102 Ako vyplýva z bodu 83 tohto rozsudku, s dotknutými zamestnancami ako so zamestnancami, ktorí uzavreli zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas, nemožno zaobchádzať menej priaznivo ako so zamestnancami, ktorí uzavreli zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
103 Okrem toho Súdny dvor už rozhodol, že odmeňovanie pracovníkov v pracovnom pomere na kratší pracovný čas musí byť rovnocenné s odmeňovaním pracovníkov v pracovnom pomere na plný úväzok, v súlade s uplatňovaním zásady pro rata temporis stanovenej v doložke 4 bode 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. októbra 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 53).
104 V prejednávanej veci dotknutí zamestnanci nepoberajú príspevok na stravu ako súčasť odmeny za skutočnú prácu vykonávanú na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú a kratší pracovný čas, pretože, ako bolo uvedené v bode 99 tohto rozsudku, maximálna výška príspevku na stravu je bežne dosiahnutá v rámci plnenia „základnej zmluvy“. Za týchto podmienok sa zdá, s výhradou overenia predkladajúcim vnútroštátnym súdom, že zásada pro rata temporis uvedená v doložkách 4 bodoch 2 oboch rámcových dohôd nie je uplatňovaná správne.
105 Vzhľadom na vyššie uvedené treba na druhú otázku odpovedať tak, že článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, ako aj doložky 4 body 1 oboch rámcových dohôd sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave a praxi, podľa ktorých v prípade, že zamestnanec má súčasne uzavretú jednak zmluvu na dobu neurčitú a plný úväzok a jednak zmluvu na dobu určitú a kratší pracovný čas, ktorá upravuje hodinovú odmenu, sa tomuto zamestnancovi poskytne príspevok na stravu len s prihliadnutím na skutočný pracovný čas dosiahnutý na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok, pričom výška tohto príspevku nie je zahrnutá do výpočtu odmeny splatnej z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok.
O trovách
106 Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred predkladajúcim vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (prvá komora) rozhodol takto:
1. Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času v spojení s článkom 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie, doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas uzavretej 6. júna 1997, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC, ako aj doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP,
sa majú vykladať v tom zmysle, že:
bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá v prípade, že zamestnanec má súčasne uzavretú jednak zmluvu na dobu neurčitú a plný úväzok a jednak zmluvu na dobu určitú a kratší pracovný čas, ktorá upravuje hodinovú odmenu, stanovuje, že odmena, na ktorú má tento zamestnanec nárok z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok, nezohľadňuje odpracovaný pracovný čas a príjmy dosiahnuté v rámci plnenia tejto druhej uvedenej zmluvy.
2. Článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas uzavretej 6. júna 1997, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici 97/81, ako aj doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici 1999/70,
sa majú vykladať v tom zmysle, že:
bránia vnútroštátnej právnej úprave a praxi, podľa ktorých v prípade, že zamestnanec má súčasne uzavretú jednak zmluvu na dobu neurčitú a plný úväzok a jednak zmluvu na dobu určitú a kratší pracovný čas, ktorá upravuje hodinovú odmenu, sa tomuto zamestnancovi poskytne príspevok na stravu len s prihliadnutím na skutočný pracovný čas dosiahnutý na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a plný úväzok, pričom výška tohto príspevku nie je zahrnutá do výpočtu odmeny splatnej z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok.
Podpisy
* Jazyk konania: rumunčina.