Pagaidu versija
TIESAS SPRIEDUMS (pirmā palāta)
2026. gada 8. oktobrī (*)
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 2003/88/EK – Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu – 7. panta 1. punkts – Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punkts – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par nepilna darba laika darbu – 4. klauzulas 1. punkts – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – 4. klauzulas 1. punkts – Diskriminācijas aizlieguma princips – Prorata temporis princips – Atsevišķu darba līgumu apvienošana – Pedagogi, kas pieņemti darbā, pamatojoties uz pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku, un nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku – Atlīdzība par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas aprēķināta, pamatojoties tikai uz pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku – Ēdināšanas pabalsta piešķiršana, ņemot vērā vienīgi to darba laiku, kas faktiski nostrādāts, izpildot pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku
Lietā C‑706/23
par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbilstoši LESD 267. pantam, ko Curtea de Apel Iaşi (Jasu apelācijas tiesa, Rumānija) iesniegusi ar 2023. gada 10. oktobra lēmumu un kas Tiesā reģistrēts 2023. gada 17. novembrī, tiesvedībā
Şcoala gimnazială “Mihai Eminescu” Vaslui
pret
Uniunea Sindicală “Didactica” Vaslui, kas rīkojas savu biedru vārdā un interesēs,
KM u.c.,
Tiesa (pirmā palāta)
šādā sastāvā: palātas priekšsēdētājs F. Biltšens [F. Biltgen], tiesneši S. Žervazonī [S. Gervasoni], A. Kumins [A. Kumin], I. Ziemele (referente) un M. Bošņaks [M. Bošnjak],
ģenerāladvokāts: Ž. Rišārs Delatūrs [J. Richard de la Tour],
sekretārs: V. Di Buči [V. Di Bucci],
ņemot vērā rakstveida procesu,
ņemot vērā apsvērumus, ko sniegušas:
– Rumānijas valdības vārdā – E. Gane, R. Antonie un A. Wellman, pārstāves,
– Eiropas Komisijas vārdā – C. Gheorghiu un D. Recchia, pārstāves,
noklausījusies ģenerāladvokāta secinājumus 2026. gada 26. martā tiesas sēdē,
pasludina šo spriedumu.
Spriedums
1 Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (OV 2003, L 299, 9. lpp.) 7. panta 1. punktu, Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk – Harta) 31. panta 2. punktu, kā arī 4. klauzulu 1997. gada 6. jūnijā noslēgtajā Pamatnolīgumā par nepilna darba laika darbu, kas iekļauts Padomes Direktīvas 97/81/EK (1997. gada 15. decembris) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu (OV 1998, L 14, 9. lpp.) pielikumā, kā arī 4. klauzulu 1999. gada 18. martā noslēgtajā Pamatnolīgumā par darbu uz noteiktu laiku, kas iekļauts Padomes Direktīvas 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV 1999, L 175, 43. lpp.) pielikumā (turpmāk kopā – abi pamatlīgumi).
2 Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp Scoala Gimnazială “Mihai Eminescu” Vaslui (Vaslujas Mihaja Eminesku vidusskola, Rumānija; turpmāk – darba devējs), no vienas puses, un Uniunea Sindicală “Didactica” Vaslui (Vaslujas arodbiedrība Didactica, Rumānija), kas rīkojas KM un 14 tās biedru (turpmāk – attiecīgie darba ņēmēji) vārdā un uzdevumā, no otras puses, par viņu finansiālo tiesību aprēķināšanu saistībā ar apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un par ēdināšanas pabalsta piešķiršanu papildus viņu atalgojumam gadījumā, ja tiek apvienots pilna darba laika darba līgums uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika darba līgums uz noteiktu laiku.
Tiesiskais regulējums
Savienības tiesības
Direktīva 2003/88
3 Direktīvas 2003/88 7. pantā paredzēts:
“1. Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.
2. Obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad pārtrauc darba attiecības.”
Pamatnolīgums par nepilna darba laika darbu
4 Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 2. klauzulas “Darbības joma” 1. punktā paredzēts:
“Šo nolīgumu piemēro nepilna darba laika darba ņēmējiem, kam ir likumā noteiktais darba līgums vai darba attiecības, koplīgums vai prakse, kura ir spēkā katrā dalībvalstī.”
5 Šā pamatnolīguma 3. klauzulā “Definīcijas” noteikts:
“Šajā nolīgumā
1. Jēdziens “nepilna darba laika darba ņēmējs” attiecas uz darbinieku, kura parastais darba laiks nedēļā vai vidēji kādā laikposmā, kas nepārsniedz vienu gadu, ir mazāks par salīdzināmā pilna darba laika darba ņēmēja parasto darba laiku.
2. Jēdziens “salīdzināmais pilna darba laika darba ņēmējs” nozīmē pilnu darba laiku nodarbināto darba ņēmēju tajā pašā iestādē, kas noslēdzis tā paša veida darba līgumu vai darba attiecības, kurš dara to pašu vai līdzīgu darbu, pienācīgi ņemot vērā citus apsvērumus, piemēram, darba stāžu un kvalifikāciju/iemaņas.
Ja tajā pašā iestādē nav salīdzināmā pilna darba laika darba ņēmēja, salīdzinājumu izdara, atsaucoties uz piemērojamo koplīgumu vai, ja nav piemērojama koplīguma, saskaņā ar valsts tiesību aktiem – uz koplīgumiem vai praksi.”
6 Atbilstoši minētā pamatnolīguma 4. klauzulai “Diskriminācijas aizlieguma princips”:
“1. Attiecībā uz darba nosacījumiem, noteikumi, ko piemēro nepilna darba laika darbiniekiem, nav mazāk izdevīgi par tiem, kurus piemēro salīdzināmajiem pilna darba laika darbiniekiem, tāpēc vien, ka tie strādā nepilnu darba laiku, ja vien atšķirīgiem noteikumiem nav objektīva pamata.
2. Vajadzības gadījumā piemēro pro rata temporis principu.
3. Šīs klauzulas piemērošanas kārtību nosaka dalībvalstis un/vai darba devēji un darba ņēmēji [sociālie partneri], ņemot vērā Eiropas tiesību aktus, valstu tiesību aktus, koplīgumus un praksi.
[..]”
Pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku
7 Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 2. klauzulas “Darbības joma” 1. punktā paredzēts:
“Šo nolīgumu piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar likumiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi katrā dalībvalstī.”
8 Šā pamatnolīguma 3. klauzulā “Definīcijas” noteikts:
“Šajā nolīgumā:
1. Jēdziens “noteikt[a] laika darba ņēmējs” ir persona, kurai ir darba līgums vai darba attiecības, ko savā starpā tieši noslēdzis darba devējs un darba ņēmējs, kur darba līguma vai darba attiecību izbeigšanu nosaka tādi objektīvi apstākļi kā noteikta termiņa iestāšanās, konkrēta uzdevuma izpilde vai konkrēta gadījuma
2. Jēdziens “salīdzināmais pastāvīgais [nenoteikta laika] darba ņēmējs” ir darba ņēmējs, kam tajā pašā uzņēmumā ir darba attiecības vai darba līgums uz nenoteiktu laiku un kas nodarbināts tajā pašā vai līdzīgā profesijā, pienācīgi ņemot vērā kvalifikācijas/iemaņas. Ja tajā pašā uzņēmumā nav salīdzināmā pastāvīgā [nenoteikta laika] darba ņēmēja, salīdzināšanu izdara, atsaucoties uz piemērojamo kolektīvo līgumu vai, ja nav piemērojama kolektīvā līguma, saskaņā ar valsts tiesību aktiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi.”
9 Atbilstoši minētā pamatnolīguma 4. klauzulai “Diskriminācijas aizlieguma princips”:
“1. Darba nosacījumi, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, neskatoties uz to, ka ar viņiem slēgts līgums vai darba attiecības uz noteiktu termiņu, nav mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem [nenoteikta laika] darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata.
2. Vajadzības gadījumā piemēro pro rata temporis principu.
3. Šīs klauzulas piemērošanas kārtību pēc apspriedes ar darba devējiem un darba ņēmējiem nosaka dalībvalstis un/vai darba devēji un darba ņēmēji, ņemot vērā Kopienas tiesību aktus un valsts tiesību aktus, kolektīvos līgumus un praksi.
[..]”
Rumānijas tiesības
Likums Nr. 1/2011
10 2011. gada 5. janvāra Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale (Valsts izglītības likums Nr. 1/2011; 2011. gada 10. janvāra Monitorul Oficial al României, I daļa, Nr. 18) – redakcijā, kas piemērojama pamatlietā –, kurš ar Likumu Nr. 198/2023 un Likumu Nr. 199/2023 atcelts no 2023. gada 3. septembra, 254. panta 1. punktā bija noteikts:
“Izglītības iestādēs [..] pedagogus var pieņemt darbā ar individuālu darba līgumu uz nenoteiktu laiku vai uz noteiktu laiku, kas nepārsniedz vienu mācību gadu, ar iespēju pagarināt līgumu vai ar stundas atalgojumu atbilstoši likumā paredzētajiem nosacījumiem.”
11 Šā likuma 267. pantā bija paredzēts:
“(1) Skolotājiem ir tiesības uz 62 apmaksāta ikgadēja atvaļinājuma dienām skolas brīvdienu laikā. Pienācīgi pamatotos gadījumos izglītības iestādes vadība var pārtraukt likumā noteikto atvaļinājumu un attiecīgās personas saņem atlīdzību par veikto darbu.
[..]
(3) Neizmantotais ikgadējais atvaļinājums dod tiesības uz atlikušo atvaļinājumu nākamā mācību gada brīvdienās.”
12 Minētā likuma 269. pantā bija noteikts:
“Skolas inspekciju vadības, uzraudzības un kontroles darbiniekiem un pirmsuniversitātes izglītības iestāžu un saistīto iestāžu vadošajiem darbiniekiem ir tiesības uz ikgadēju atvaļinājumu saskaņā ar Darba kodeksu.”
13 Šī paša likuma 270. pants bija formulēts šādi:
“Likumīgā atvaļinājuma izmantošanas īstenošanas noteikumus izstrādā Ministerul Educației și Cercetării (Izglītības un pētniecības ministrija), apspriežoties ar izglītības nozaru līmenī pārstāvošo arodbiedrību organizāciju pārstāvjiem.”
Darba kodekss
14 2003. gada 24. janvāra Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (Likums Nr. 53/2003 par Darba kodeksu; 2003. gada 5. februāra Monitorul Oficial al României, I daļa, Nr. 72), atkārtoti publicētajā redakcijā, kas piemērojama pamatlietā (2011. gada 18. maija Monitorul Oficial al României, I daļa, Nr. 345; turpmāk – Darba kodekss), 35. pantā noteikts:
“(1) Ikvienam darba ņēmējam ir tiesības strādāt pie dažādiem darba devējiem vai pie viena un tā paša darba devēja, pamatojoties uz individuāliem darba līgumiem, ja darba laiks nepārklājas, par katru no tiem saņemot attiecīgu darba algu. Neviens darba devējs nedrīkst piemērot nelabvēlīgu attieksmi pret darba ņēmēju, kurš izmanto šīs tiesības.
(2) Šā panta 1. punkta noteikumi nav piemērojami gadījumos, kad likumā ir paredzēts, ka noteiktu darbu apvienošana nav savienojama.”
15 Darba kodeksa 106. pants formulēts šādi:
“(1) Darba ņēmējam, ar kuru ir noslēgts nepilna darba laika darba līgums, ir pilna darba laika darba ņēmēju tiesības saskaņā ar likumā un piemērojamajos koplīgumos paredzētajiem nosacījumiem.
(2) Tiesības uz atlīdzību piešķir proporcionāli faktiskajam darba laikam salīdzinājumā ar tiesībām, kas noteiktas par parasto darba laiku.”
16 Šā kodeksa 144. panta 1. punktā paredzēts:
“Visiem darba ņēmējiem ir garantētas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.”
17 Atbilstoši minētā kodeksa 150. pantam:
“(1) Par apmaksāta atvaļinājuma laikposmu darba ņēmējam ir tiesības uz atlīdzību par atvaļinājumu, kas nevar būt mazāka par individuālajā darba līgumā paredzēto pamata atalgojumu, pabalstiem un pastāvīgajām piemaksām, kas pienākas par minēto laikposmu.
(2) Atlīdzība par ikgadējo atvaļinājumu ir vienāda ar 1. punktā minētā atalgojuma vidējo dienas apmēru trīs pēdējos mēnešos pirms atvaļinājuma izmantošanas mēneša, kas reizināts ar atvaļinājuma dienu skaitu.
[..]”
Ietvarlikums Nr. 153/2017
18 2017. gada 28. jūnija Legea‑cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (Ietvarlikums Nr. 153/2017 par atalgojumu no valsts budžeta apmaksātajiem darbiniekiem; 2017. gada 28. jūnija Monitorul Oficial al României, I daļa, Nr. 492; turpmāk – Ietvarlikums Nr. 153/27), redakcijā, kas piemērojama pamatlietā, 18. pantā paredzēts:
“(1) No 2018. gada 1. decembra pilnvarotās amatpersonas obligāti piešķir ēdināšanas pabalstus par mēnesi, kas atbilst vienai divpadsmitajai daļai no divām garantētajām valsts minimālajām bruto algām [..].
(2) Šā panta 1. punktā minētos ēdināšanas pabalstus izmaksā proporcionāli iepriekšējā mēnesī faktiski nostrādātajam laikam, ievērojot 25. panta 1. punktu.”
19 Ietvarlikuma Nr. 153/2017 I pielikuma B daļas “Īpaši noteikumi pedagogiem” 11. pantā noteikts:
“Pedagogiem ir tiesības uz ikgadēju atvaļinājumu saskaņā ar Likumu Nr. 1/2011 [..], un par ikgadējo atvaļinājumu viņi saņem atlīdzību, ko aprēķina saskaņā ar tiesību aktu prasībām, kuras piemērojamas no valsts budžeta apmaksātiem darbiniekiem.”
20 Minētā I pielikuma 12. pantā paredzēts:
“(1) Pedagogi, vadības, uzraudzības un kontroles darbinieki, tostarp pedagogi, kas veic vadības funkcijas pirmsuniversitātes izglītības iestādēs, var saņemt arī stundas vai apvienotu atalgojumu saskaņā ar Likumu Nr. 1/2011, redakcijā ar grozījumiem un papildinājumiem. Stundas vai apvienotu atalgojumu aprēķina, pamatojoties uz pedagoģiskā darba laiku, kas paredzēts Likumā Nr. 1/2011, redakcijā ar grozījumiem un papildinājumiem.
(2) Šā panta 1. punktā minēto noteikumu piemērošanas kārtību nosaka ar izglītības un pētniecības ministra rīkojumu.”
Ministra rīkojumi par pedagogu atvaļinājuma izmantošanu
21 2011. gada 7. oktobra Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ (règles méthodologiques relatives à la prise du congé annuel par le personnel enseignant) qui figurent dans l’annexe de l’Ordinul nr. 5559/2011 al ministrului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ (Izglītības, pētniecības, jaunatnes un sporta ministra Rīkojums Nr. 5559/2011, ar ko apstiprina metodiskos noteikumus par to, kā pedagogi izmanto ikgadējo atvaļinājumu; 2011. gada 13. oktobra Monitorul Oficial al României, I daļa, Nr. 723; turpmāk tekstā – Rīkojums Nr. 5559/2011) – redakcijā, kas piemērojama pamatlietā –, kurš atcelts no 2021. gada 11. jūlija, 5. pantā bija noteikts:
“(1) Praktizējošiem pedagogiem, kas strādā arī saskaņā ar stundas atalgojumu, ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu tikai par pamatdarbu, attiecībā uz kuru ir noslēgts darba līgums.
(2) Pedagogiem, kas pensionēti atbilstoši pilna darba laika vai nepilna darba laika darba līgumam uz noteiktu laiku, kurā paredzēts stundas atalgojums, ir tiesības uz atvaļinājumu, kas ir proporcionāls faktiskajam darba laikam, kurš aprēķināts saskaņā ar 2. panta 5. punktu.”
22 Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă a personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare şi control şi al personalului de cercetare din învăţământul de stat (Metodiskie noteikumi par pedagogu, vadības, uzraudzības un kontroles jomas darbinieku un valsts izglītības pētniecības darbinieku atvaļinājuma izmantošanu), kas iekļauti 2021. gada 29. jūnija Ordinul nr. 4050/2021 al ministrului Educației pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă a personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare şi control şi al personalului de cercetare din învăţământul de stat (Izglītības ministra Rīkojums Nr. 4050/2021, ar ko apstiprina metodiskos noteikumus par pedagogu, vadības, uzraudzības un kontroles jomas darbinieku un valsts izglītības pētniecības darbinieku atvaļinājuma izmantošanu; 2021. gada 12. jūlija Monitorul Oficial al României, Nr. 688; turpmāk – Rīkojums Nr. 4050/2021), 3. panta 2. un 5. punktā paredzēts:
“(2) Pedagogiem, kuri ir strādājuši skolas/universitātes mācību gada daļu, ir tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, ko aprēķina proporcionāli attiecīgajā mācību gadā skolā/universitātē nostrādātajam laikposmam.
[..]
(5) Pedagogiem, kas nodarbināti uz nepilnu darba laiku, ir tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu proporcionāli faktiskajam darba laikam, kas aprēķināts saskaņā ar 2.–4. punktu. Pedagogiem, kas strādā nepilnu darba laiku divās vai vairākās izglītības iestādēs, ir tiesības uz atvaļinājumu katrā izglītības iestādē proporcionāli nostrādātajam laikam.”
23 Šī rīkojuma 4. pantā paredzēts:
“(1) Pedagogiem, kuri skolas vai universitātes gada laikā secīgi strādā vairākās izglītības iestādēs, ikgadējo atvaļinājumu piešķir iestāde, kurā viņi strādā brīdī, kad sākas skolu brīvdienas. Šādos gadījumos atlīdzību par atvaļinājumu maksā visas izglītības iestādes, kurās viņi ir bijuši nodarbināti, proporcionāli katrā no tām nostrādātajam laikposmam attiecīgajā skolas vai universitātes mācību gadā.
[..]”
24 Minētā rīkojuma 5. pantā noteikts:
“(1) Praktizējošiem pedagogiem, kas veic arī darbu ar stundas atalgojumu, ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu tikai par pamatdarbu, attiecībā uz kuru ir noslēgts individuāls darba līgums.
(2) Pedagogiem, kas pensionēti saskaņā ar pilna darba laika vai nepilna darba laika darba līgumu, ir tiesības uz atvaļinājumu, kas ir proporcionāls faktiskajam darba laikam, kuru aprēķina saskaņā ar 3. panta noteikumiem.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
25 Laikposmā no 2019. līdz 2022. gadam attiecīgie darbinieki ar darba devēju noslēdza darba līgumus uz noteiktu laiku un darba līgumus uz nepilnu darba laiku, kuros paredzēts stundas atalgojums attiecībā uz laikposmu no katra mācību gada septembra līdz jūnijam. Šie līgumi tika apvienoti ar pilna darba laika darba līgumiem uz nenoteiktu laiku, ko viņi kā pedagogi vai pedagoģiskais palīgpersonāls bija noslēguši ar šo skolu vai viena no viņiem gadījumā – ar citu izglītības iestādi.
26 No lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka aplūkotajā laikposmā attiecīgajiem darba ņēmēji bija piešķirts atvaļinājums, kura ilgums bija no 27 līdz 62dienām. Ar ikgadējā atvaļinājuma laikposmiem saistītās finansiālās tiesības, kā arī ēdināšanas pabalsts tika aprēķināts, pamatojoties vienīgi uz pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku, neņemot vērā darbu, kas veikts saskaņā ar nepilna darba laika darba līgumiem uz noteiktu laiku.
27 Attiecīgie darba ņēmēji, ko pārstāv Vaslujas arodbiedrība Didactica cēla prasību Tribunalul Vaslui (Vaslujas apgabaltiesa, Rumānija), lai darba devējam uzdotu aprēķināt un samaksāt, pirmkārt, atlīdzību par apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu un, otrkārt, ēdināšanas pabalstus proporcionāli faktiski nostrādātajam darba laikam atbilstoši stundas atalgojumam.
28 Ar 2023. gada 17. marta spriedumu Tribunalul Vaslui (Vaslujas apgabaltiesa) apmierināja šo prasību.
29 Pirmkārt, attiecībā uz finansiālo tiesību, kas saistītas ar ikgadējā atvaļinājuma laikposmiem, noteikšanu, lai nepiemērotu normatīvos administratīvos aktus, proti, Rīkojumus Nr. 5559/2011 un Nr. 4050/2021, atbilstoši kuriem apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma piešķiršana ir ierobežota ar darba līgumu, kas noslēgts par pamatdarbu, proti, pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku, šī tiesa norādījusi, ka Darba kodeksa 144. panta 1. punktam, kurā garantētas tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, tiesību normu hierarhijā ir augstāks juridiskais spēks nekā šiem aktiem. Tā balstījusies arī uz Direktīvas 2003/88 7. panta un Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 4. klauzulas par nediskriminācijas principu – kā tos interpretējusi Tiesa – kumulatīvu piemērošanu un nospriedusi, ka valsts tiesiskais regulējums, kurā ierobežota apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma piešķiršana, nav saderīgs ar šīm tiesību normām.
30 Minētā tiesa norādījusi, ka šajā tiesiskajā regulējumā nav ievērotas atbilstošās Savienības tiesību normas, saskaņā ar kurām tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu ir beznosacījuma un obligātas tiesības, un ka nodarbinātības nosacījumu ziņā pret nepilna darba laika darba ņēmējiem nedrīkst attiekties mazāk labvēlīgi kā pret pilna darba laika darba ņēmējiem.
31 Otrkārt, attiecībā uz pieprasīto ēdināšanas pabalstu, kas aprēķināts proporcionāli faktiski nostrādātajam darba laikam, pirmās instances tiesa rīkojumu to samaksāt attiecīgajiem darba ņēmējiem pamatojusi ar to, ka piemērojamajā tiesiskajā regulējumā, proti, Ietvarlikuma Nr. 153/2017 18. pantā, nav nošķīruma atkarībā no darba ņēmēja noslēgtā darba līguma rakstura.
32 Tādējādi tā nospriedusi, ka gan atteikums atzīt šādas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, gan atteikums piešķirt valsts tiesību aktos paredzēto ēdināšanas pabalstu ar nosacījumiem, kuros nav nošķīruma atkarībā no attiecīgā darba līguma rakstura, nav pamatots.
33 Darba devējs Curtea de Apel Iaşi (Jasu apelācijas tiesa, Rumānija), kas ir iesniedzējtiesa, iesniedza apelācijas sūdzību par šo spriedumu, attiecinot to tikai uz atlīdzības par ikgadējo atvaļinājumu piešķiršanu.
34 Darba devējs apgalvo, ka pedagoga, kas pieņemts darbā saskaņā ar darba līgumu uz nenoteiktu laiku, pamatalga ir atsauce, lai aprēķinātu stundas atalgojumu, kas piemērojams vakantajiem vai īslaicīgi vakantajiem pedagogu amatiem. Tas uzskata, ka mācību darbs, par ko tiek maksāts stundas atalgojums, jāuzskata par darba līguma uz nenoteiktu laiku papildu elementu, un uzsver, ka valsts likumdevējs ir paredzējis, ka atlīdzību par ikgadējo atvaļinājumu var piešķirt, tikai ņemot vērā atsauces darba laiku, proti, to, uz kuru attiecas pilna darba laika darba līgums uz nenoteiktu laiku.
35 Iesniedzējtiesa norāda, ka, pirmkārt, šajā lietā aplūkotais juridiskais jautājums attiecas uz atlīdzību, kas pienākas par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, nevis uz atpūtas laiku, jo valsts tiesiskajā regulējumā attiecīgajiem darba ņēmējiem paredzēts apmaksāts ikgadējais atvaļinājums, kura ilgums pārsniedz Direktīvā 2003/88 garantēto minimālo ilgumu.
36 Otrkārt, šī tiesa uzskata, ka ar šo tiesisko regulējumu ir ieviesta atšķirīga attieksme pret darba ņēmējiem, kuri ir nodarbināti, pamatojoties uz vienu darba līgumu, un kuri saņem atalgojumu atbilstoši tiesībām uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu, kas aprēķināts, ņemot vērā saņemtos ienākumus, un darba ņēmējiem, kuri apvieno divus atšķirīgus darba līgumus, kā tas ir attiecīgo darba ņēmēju gadījumā, kuru finansiālās tiesības saistībā ar šo atvaļinājumu tiek aprēķinātas tikai attiecībā uz ienākumiem, kas izriet no tāda pamatlīguma izpildes, kurš atbilst pilna darba laika darba līgumam uz nenoteiktu laiku.
37 Saistībā ar šo iesniedzējtiesa pauž šaubas, pirmām kārtām, par Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta un abu pamatnolīgumu 4. klauzulā paredzētā nediskriminācijas principa ievērošanu minētajā valsts tiesiskajā regulējumā attiecībā uz atlīdzības, kas maksājama par attiecīgo darba ņēmēju apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, aprēķināšanas metodi.
38 Otrām kārtām, šī tiesa, ņemot vērā abu pamatnolīgumu 4. klauzulas formulējumu, vēlas noskaidrot, vai darba devējam ir pienākums maksāt attiecīgajiem darba ņēmējiem ēdināšanas pabalstu saistībā ar otrā līguma izpildi, proti, nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, lai gan pašlaik šis darba devējs ņem vērā tikai saskaņā ar pamatlīgumu veikto darbību.
39 Iesniedzējtiesa uzskata, ka attieksme pret attiecīgajiem darba ņēmējiem ir mazāk labvēlīga un ka pamatojums, kas ietverts Ietvarlikuma Nr. 153/2017 18. pantā, kurā nostiprinātas tiesības uz ēdināšanas pabalstu, nosakot maksimālo līmeni, ko var sasniegt, strādājot tikai pilnu darba laiku, kā tas paredzēts pamata darba līgumā, nevar attaisnot šo atšķirīgo attieksmi pret attiecīgajiem darba ņēmējiem.
40 Šī tiesa pieņem, ka tad, ja darba ņēmējs vienlaikus ir noslēdzis divus darba līgumus ar vienu un to pašu darba devēju vai dažādiem darba devējiem, kā tas ir šajā lietā, Direktīvas 2003/88 7. pantā paredzētās tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu jānodrošina saskaņā ar katru no šiem līgumiem, t.i., pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku, kā arī nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku. Pamatojoties uz 2015. gada 11. novembra spriedumu Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745), minētā tiesa apgalvo, ka tad, ja ēdināšanas pabalsts ir uzskatāms par daļu no pedagoga parastā atalgojuma saskaņā ar nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, arī šis pabalsts jāņem vērā, nosakot finansiālās tiesības saistībā ar apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu.
41 Šādos apstākļos Curtea de Apel Iași (Jasu apelācijas tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1. Vai Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts, [Hartas] 31. panta 2. punkts, Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu, kas iekļauts Direktīvas 97/81 pielikumā, 4. klauzulas 1. punkts un Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas iekļauts Direktīvas 1999/70 pielikumā, 4. klauzulas 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka tiem pretrunā ir tāds valsts tiesiskais regulējums, kas paredz, ka gadījumā, kad viens un tas pats darba ņēmējs pirmsuniversitātes izglītības nozarē apvieno darba līgumus – proti, pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku par pamatdarba vietu un nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, atbilstoši kuram paredzēts stundas atalgojums –, šim darba ņēmējam ir tiesības uz atalgojumu par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas aprēķināta tikai par pamatdarba vietu?
2. Vai Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu, kas ietverts Direktīvas 97/81 pielikumā, 4. klauzulas 1. punkts, Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ietverts Direktīvas 1999/70 pielikumā, 4. klauzulas 1. punkts un Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka tiem pretrunā ir tāds valsts tiesiskais regulējums un prakse, kas liedz gadījumā, kad pirmsuniversitātes izglītības pedagogi skolā apvieno darba līgumus – t.i., pilna darba laika līgumu uz nenoteiktu laiku par pamatdarba vietu un nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, atbilstoši kuram paredzēts stundas atalgojums –, tiek piešķirts ēdināšanas pabalsts proporcionāli darba laikam, kas faktiski nostrādāts, pamatojoties uz nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, un ka minētais pabalsts tiek iekļauts ikgadējā atvaļinājuma pabalsta apmēra noteikšanā?”
Tiesvedība Tiesā
42 Ar 2024. gada 10. decembra lēmumu Tiesa šo lietu nodeva sestajai palātai un nolēma, ka šī lieta tiks izskatīta bez tiesas sēdes mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai un bez secinājumiem.
43 Pēc Tiesas sestās palātas lūguma, kas iesniegts saskaņā ar Tiesas Reglamenta 60. panta 3. punktu, Tiesa 2025. gada 28. oktobrī nolēma nodot lietu pirmajai palātai. Turklāt Tiesa nolēma, ka lieta tiks izskatīta bez tiesas sēdes mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai, bet ar secinājumiem.
44 Ar 2025. gada 5. decembra rīkojumu Scoala gimnazială “Mihai Eminescu” (C‑706/23, EU:C:2025:951) Tiesa, uzklausījusi ģenerāladvokātu, saskaņā ar Tiesas Reglamenta 83. pantu izdeva rīkojumu sākt tiesvedības mutvārdu daļu.
45 2026. gada 26. martā ģenerāladvokāts sniedza secinājumus.
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
46 Ar pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts, ievērojot Hartas 31. panta 2. punktu, kā arī abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka tiem ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā paredzēts, ka gadījumā, ja darba ņēmējs noslēdzis pilna darba laika līgumu uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, kurā paredzēts stundas atalgojums, darba samaksā, kas šim darba ņēmējam pienākas par apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, netiek ņemts vērā nostrādātais laiks un ienākumi, kas gūti, izpildot otro minēto līgumu.
47 Lai sniegtu lietderīgu atbildi uz pirmo jautājumu, vispirms jāatgādina, ka saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktu ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz vismaz četras nedēļas ilgu apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu.
48 Šīs ikvienam darba ņēmējam piešķirtās tiesības tādējādi atspoguļo un konkretizē Hartas 31. panta 2. punktā nostiprinātās pamattiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2021. gada 25. novembris, job‑medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, 25. punkts un tajā minētā judikatūra).
49 Jāatgādina, ka, pirmkārt, tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu ir īpaši svarīgs Savienības sociālo tiesību princips, no kura nedrīkst atkāpties un kuru kompetentās valsts iestādes drīkst ieviest vienīgi Direktīvā 2003/88 skaidri noteiktajās robežās (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2001. gada 26. jūnijs, BECTU, C‑173/99, EU:C:2001:356, 43. punkts, un 2021. gada 25. novembris, job‑medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, 24. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
50 Otrkārt, jāprecizē, ka tiesības uz ikgadēju atvaļinājumu ir tikai viens no diviem tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu aspektiem. Šīs pamattiesības ietver arī tiesības saņemt maksājumu (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2021. gada 25. novembris, job‑medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, 29. punkts un tajā minētā judikatūra).
51 Tiesa precizējusi, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā ietvertais jēdziens “apmaksāts ikgadējais atvaļinājums” nozīmē, ka “ikgadējā atvaļinājuma” šīs direktīvas izpratnē laikā ir saglabājama atlīdzība, citiem vārdiem, darba ņēmējam jāsaņem parastā atlīdzība par šo atpūtas laiku (spriedumi, 2018. gada 13. decembris, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 32. punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2021. gada 9. decembris, Staatssecretaris van Financiën (Atalgojums apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laikā), C‑217/20, EU:C:2021:987, 26. punkts). Atbilstoši šai judikatūrai tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu principā jāaprēķina, ņemot vērā atbilstoši darba līgumam faktiski nostrādātos laikposmus (spriedums, 2018. gada 13. decembris, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 27. punkts).
52 Šajā ziņā Tiesa norādījusi, ka šīs prasības mērķis ir darba ņēmējam, kad tas izmanto tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, radīt situāciju, kas algas ziņā ir salīdzināma ar darba laikposmiem (spriedumi, 2018. gada 13. decembris, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 33. punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2021. gada 9. decembris, Staatssecretaris van Financiën (Atalgojums apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laikā), C‑217/20, EU:C:2021:987, 27. punkts).
53 Tiesa arī nospriedusi, ka darba devējam atlīdzība par apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktam ir jāmaksā tikai par šajā normā paredzēto minimālo ikgadējā atvaļinājuma laiku. Tomēr minētajā tiesību normā nav prasīts, lai parastā atlīdzība tiktu piešķirta par to ikgadējā atvaļinājuma daļu, kas saskaņā ar valsts tiesību aktiem pārsniedz šajā direktīvā paredzēto minimālo četru nedēļu laikposmu (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2018. gada 13. decembris, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 41. punkts).
54 Turklāt, ja valsts tiesību akti par apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma dienu skaitu vai piešķiršanas nosacījumiem pārsniedz Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā paredzētās minimālās prasības, tie nevar tikt izmantoti, lai kompensētu par šo atvaļinājumu maksājamās atlīdzības samazinājuma negatīvās sekas darba ņēmējam, pretējā gadījumā tiktu apdraudētas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu atbilstoši šai normai, kuras neatņemama daļa ir darba ņēmēja tiesības uz to, ka atpūtas un relaksācijas laikā tam ir tiesības būt līdzīgos ekonomiskajos nosacījumos kā laikā, kad viņš strādā (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2018. gada 13. decembris, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 43. punkts, kā arī 2019. gada 19. novembris, TSN un AKT, C‑609/17 un C‑610/17, EU:C:2019:981, 35. punkts).
55 Šajā ziņā Tiesa norādījusi, ka tad, ja par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas paredzēts Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā, samaksātā summa ir mazāka par parasto atlīdzību, kuru darba ņēmējs saņem faktiskā darba veikšanas laikā, viņam var rasties vilinājums neizmantot apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, vismaz šāda darba laikposmos, jo tā sekas būtu atlīdzības samazināšanās ikgadējā atvaļinājuma laikā (šajā nozīmē skat., spriedumu, 2018. gada 13. decembris, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 44. punkts, un 2021. gada 9. decembris, Staatssecretaris van Financiën (Atalgojums apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laikā), C‑217/20, EU:C:2021:987, 33. punkts).
56 Šajā gadījumā iesniedzējtiesa precizē, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem, kuri apvieno pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, atlīdzība, kas maksājama par Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā paredzēto apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, tiek aprēķināta tikai no ienākumiem, kas saistīti ar pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku. Tādējādi ienākumi, kas atbilst faktiski nostrādātajiem laikposmiem saskaņā ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, šajā aprēķinā netiek ņemti vērā.
57 Tātad jākonstatē, ka vismaz attiecībā uz minimālo ikgadējā atvaļinājuma ilgumu, kas paredzēts Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā, šī tiesību norma nepieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu, kurā, aprēķinot atlīdzību par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, nav atļauts ņemt vērā ienākumus, kas atbilst faktiskajam darba laikam, kuru attiecīgie darba ņēmēji ir nostrādājuši saskaņā ar viņu nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku.
58 Atlīdzība, ko darba ņēmējiem maksā par Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā paredzēto minimālo apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, nedrīkst būt mazāka nekā darba ņēmēju vidējā parastā atlīdzība par faktiski nostrādātajiem laikposmiem.
59 Šajā ziņā, kā ģenerāladvokāts uzsvēris secinājumu 46. un 47. punktā, lai gan tas, ka darba ņēmējs, kas noslēdzis darba līgumu uz nenoteiktu laiku, ar savu darba devēju ir saistīts arī ar līgumu uz noteiktu laiku, nekādi neietekmē Direktīvas 2003/88 7. panta piemērošanu, tomēr stundu, kas nostrādātas saskaņā ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, izslēgšana no tā atalgojuma aprēķina, kas maksājams par apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, liek pārbaudīt abu pamatnolīgumu piemērojamību situācijai, kurā tiek apvienoti divi vienu un to pašu darba ņēmēju darba līgumi, kā tas ir šajā gadījumā.
60 Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 4. klauzulas 1. punkts aizliedz attiecībā uz noteikta laika darba ņēmējiem – tikai tāpēc vien, ka ar viņiem slēgts līgums uz noteiktu laiku, – piemērot darba nosacījumus, kas ir mazāk labvēlīgi par tiem, kurus piemēro salīdzināmiem noteikta laika darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata. Tāpat arī atbilstoši mērķim novērst diskrimināciju starp nepilna laika darba ņēmējiem un pilna laika darba ņēmējiem Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 4. klauzula attiecībā uz nodarbinātības nosacījumiem nepieļauj, ka nepilna laika darba ņēmējiem tiktu paredzēti mazāk labvēlīgi darba nosacījumi nekā salīdzināmiem pilna laika darba ņēmējiem tikai tādēļ, ka viņi strādā nepilnu darba laiku, ja vien atšķirīga attieksme nav objektīvi pamatota (spriedums, 2022. gada 7. aprīlis, Ministero della Giustizia u.c. (Itālijas miertiesnešu statuss), C‑236/20, EU:C:2022:263, 32. un 33. punkts).
61 Šis diskriminācijas aizliegums ir tikai vispārējā vienlīdzības principa, kas ir viens no Savienības tiesību pamatprincipiem, konkrēta izpausme (spriedumi, 2010. gada 10. jūnijs, Bruno u.c., C‑395/08 un C‑396/08, EU:C:2010:329, 58. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra, un 2025. gada 4. septembris, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, 33. un 34. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
62 Tā kā Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 4. klauzulas 1. un 2. punkta un Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 4. klauzulas 1. un 2. punkta formulējumi būtībā ir identiski, jānorāda, ka apsvērumi, kas pausti attiecībā uz vienu no šīm tiesību normām, mutatis mutandis attiecas arī uz otru (spriedums, 2022. gada 7. aprīlis, Ministero della Giustizia u.c. (Itālijas miertiesnešu statuss), C‑236/20, EU:C:2022:263, 34. punkts).
63 Lai noteiktu, vai attieksme pret attiecīgajiem darba ņēmējiem ir bijusi pretrunā abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punktam, pirmkārt, jāanalizē šo tiesību normu piemērojamība ratione personae.
64 Atbilstoši Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 3. klauzulas 1. punktam ar jēdzienu “nepilna darba laika darba ņēmējs” tiek saprasts darbiniek[s], kura parastais darba laiks nedēļā vai vidēji kādā laikposmā, kas nepārsniedz vienu gadu, ir mazāks par salīdzināmā pilna darba laika darba ņēmēja parasto darba laiku. Atbilstoši Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 3. klauzulas 1. punktam jēdziens “noteikta laika darba ņēmējs” tiek saprasts kā persona, kurai ir darba līgums vai darba attiecības uz noteiktu laiku, ko savā starpā tieši noslēdzis darba devējs un darba ņēmējs, kur darba līguma vai darba attiecību izbeigšanu nosaka tādi objektīvi apstākļi kā noteikta termiņa iestāšanās, konkrēta uzdevuma izpilde vai konkrēta gadījuma iestāšanās.
65 Atbilstoši Tiesas judikatūrai Direktīva 1999/70 un Pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku ir piemērojami visiem darbiniekiem, kas sniedz pakalpojumus par atlīdzību, pamatojoties uz darba tiesiskajām attiecībām uz noteiktu laiku, kas tās saista ar viņu darba devēju, kas var būt gan administrācija, gan citās publiskā sektora iestādes (spriedumi, 2007. gada 13. septembris, Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, 25. un 28. punkts; 2011. gada 8. septembris, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, 42., 55. un 58. punkts, kā arī 2019. gada 20. jūnijs, Ustariz Aróstegui, C‑72/18, EU:C:2019:516, 24. punkts, kā arī 2025. gada 4. septembris, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, 37. punkts).
66 Attiecībā uz jautājumu, vai abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punkts ir piemērojams līgumu ar vienu un to pašu darba devēju apvienošanas gadījumā, kā tas it īpaši ir šajā gadījumā, jāatgādina, pirmām kārtām, ka Tiesa, ņemot vērā abu pamatnolīgumu mērķus, jau ir nospriedusi, ka to 4. klauzula ir jāsaprot kā tāda Savienības sociālo tiesību principa izpausme, kuru nevar interpretēt šauri (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2008. gada 15. aprīlis, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, 114. punkts; 2010. gada 10. jūnijs, Bruno u.c., C‑395/08 un C‑396/08, EU:C:2010:329, 32. punkts, kā arī 2011. gada 8. septembris, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, 44. punkts).
67 Otrām kārtām, Tiesa jau ir nospriedusi, ka Pamatnolīguma par darba līgumu uz noteiktu laiku 4. klauzulas 1. punkta mērķis ir piemērot nediskriminācijas principu noteikta laika darba ņēmējiem, lai šāda veida darba attiecības darba devējs neizmantotu ar mērķi liegt šādiem darba ņēmējiem tiesības, kuras ir atzītas nenoteikta laika darba ņēmējiem (spriedumi, 2022. gada 7. aprīlis, Ministero della Giustizia u.c. (Itālijas miertiesnešu statuss), C‑236/20, EU:C:2022:263, 35. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra; 2024. gada 20. februāris, X (Līguma uzteikšanas iemeslu neesamība), C‑715/20, EU:C:2024:139, 42. punkts, un 2025. gada 4. septembris, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, 42. punkts).
68 Trešām kārtām, Tiesa ir norādījusi, ka secīgu līgumu, proti, nepilna darba laika darba līguma, kam seko pilna darba laika darba līgums, apvienošanas situācija nevar tikt automātiski izslēgta no Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu piemērošanas jomas. Ja uzreiz tiktu izslēgta šī pamatnolīguma piemērošana šādā situācijā, tiktu sašaurināta attiecīgajiem darba ņēmējiem pret diskrimināciju piešķirtās aizsardzības joma, pārkāpjot šīs 4. klauzulas mērķi; tādas rīcības sekas būtu nepamatoti šaura minēto klauzulu interpretācija, un tas būtu pretrunā Tiesas judikatūrai (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2022. gada 7. jūlijs, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, 44. un 45. punkts).
69 Šāds secinājums jāizdara gadījumā, kad pilna darba laika darba līgums uz nenoteiktu laiku tiek apvienots ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, jo, kā ģenerāladvokāts uzsvēris secinājumu 63. punktā, tāda abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punkta interpretācija, ar kuru no to piemērošanas jomas tiktu izslēgta darba līgumu apvienošanas situācija, kas šo 4. klauzulu formulējumā nav paredzēta, pretēji minēto noteikumu formulējumam un kontekstam, kā arī to mērķim sašaurinātu attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķirtās aizsardzības pret diskrimināciju apjomu.
70 Turklāt, lai gan Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 2. klauzulas 2. punkts, protams, ļauj dalībvalstīm vai sociālajiem partneriem no tā noteikumiem pilnībā vai daļēji izslēgt nepilna darba laika darba ņēmējus, kuri strādā pagaidu darbu, tomēr jānorāda, ka šāda izslēgšana nekādā gadījumā nav automātiska, jo uz to attiecas vairākas procedūras un nosacījumi (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2022. gada 7. jūlijs, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, 48. punkts). Neviens no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem neļauj konstatēt, ka Rumānijas tiesiskajā regulējumā būtu izmantota šī izslēgšanas iespēja.
71 Ņemot vērā iepriekšminētos apsvērumus, jāsecina, ka katrs no attiecīgajiem darba ņēmējiem atbilst jēdzienam “noteikta laika darba ņēmējs” un “nepilna darba laika darba ņēmējs” abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punkta izpratnē – kopsakarā ar to 3. klauzulas 1. punktu – un tādējādi ietilpst šo tiesību normu ratione personae piemērošanas jomā.
72 Otrkārt, attiecībā uz jautājumu, vai atlīdzība, kas pienākas par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, ietilpst abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punktā paredzētajā jēdzienā “darba nosacījumi”, no judikatūras izriet, ka šis jēdziens ietver nosacījumus par atalgojumu (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2022. gada 7. aprīlis, Ministero della Giustizia u.c. (Itālijas miertiesnešu statuss), C‑236/20, EU:C:2022:263, 36. punkts, kā arī 2022. gada 7. jūlijs, Zone de secours Hainaut‑Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, 52. punkts un tajā minētā judikatūra).
73 Konkrētāk, Tiesa nospriedusi, ka “darba nosacījumi” Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 4. klauzulas 1. punkta izpratnē attiecas uz elementiem, kas veido atlīdzību, tostarp uz šo elementu apmēru, tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kā arī nosacījumiem par vecuma pensijām, kuri ir atkarīgi no darba attiecībām (spriedumi, 2022. gada 7. aprīlis, Ministero della Giustizia u.c. (Itālijas miertiesnešu statuss), C‑236/20, EU:C:2022:263, 38. punkts, kā arī 2024. gada 27. jūnijs, Peigli, C‑41/23, EU:C:2024:554, 43. punkts). Attiecībā uz jēdzienu “darba nosacījumi” Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 4. klauzulas 1. punkta izpratnē Tiesa ir lēmusi analoģiski (spriedumi, 2010. gada 10. jūnijs, Bruno u.c., C‑395/08 un C‑396/08, EU:C:2010:329, 42. punkts, kā arī 2023. gada 19. oktobris, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, 41. un 42. punkts).
74 Tā kā tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ietver tiesības uz samaksu, attiecīgā atlīdzība ietilpst jēdzienā “darba nosacījumi” abu pamatnolīgumu 4. klauzulas izpratnē.
75 Tātad pamatlietā aplūkotās situācijas ietilpst šo 4. klauzulu ratione materiae piemērošanas jomā.
76 Treškārt, jāizvērtē, vai attiecīgie darba ņēmēji, noslēdzot nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, veic tādu pašu vai līdzīgu darbu abu pamatnolīgumu izpratnē kā darba ņēmēji, kurus tas pats darba devējs nodarbina pilnu darba laiku uz nenoteiktu laiku. Šajā ziņā jānoskaidro, vai, ņemot vērā visus faktorus, piemēram, darba raksturu, mācību nosacījumus un darba nosacījumus, var uzskatīt, ka šie darba ņēmēji ir salīdzināmā situācijā (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2022. gada 15. decembris, Presidenza del Consiglio dei Ministri u.c. (Universitātes pētnieki), C‑40/20 un C‑173/20, EU:C:2022:985, 101. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
77 Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 3. klauzulas 2. punktā norādīts, ka “salīdzināmais pilna darba laika darba ņēmējs” nozīmē pilnu darba laiku nodarbinātu darba ņēmēju tajā pašā iestādē, kas noslēgusi tā paša veida darba līgumu vai darba attiecības, kurš veic to pašu vai līdzīgu darbu, ņemot vērā citus apsvērumus, piemēram, darba stāžu un kvalifikāciju/iemaņas. Turklāt Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 3. klauzulas 2. punktā precizēts, ka ar jēdzienu “salīdzināmais pastāvīgais [nenoteikta laika] darba ņēmējs” ir darba ņēmējs, kam tajā pašā uzņēmumā ir darba attiecības vai darba līgums uz nenoteiktu laiku un kas nodarbināts tajā pašā vai līdzīgā darbā, ņemot vērā kvalifikācijas/iemaņas.
78 Tiesa jau ir nospriedusi, ka tad, ja noteikta laika darba ņēmēji veic tādu pašu darbu kā pilna darba laika darba ņēmēji, kurus tas pats darba devējs nodarbina uz nenoteiktu laiku vai kuri ieņem tādu pašu amatu kā viņi, principā abu šo kategoriju darba ņēmēju situācijas jāuzskata par salīdzināmām (spriedumi, 2022. gada 15. decembris, Presidenza del Consiglio dei Ministri u.c. (Universitātes pētnieki), C‑40/20 un C‑173/20, EU:C:2022:985, 102. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra, un 2023. gada 19. oktobris, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, 45. punkts).
79 No lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka, pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku apvienojot ar nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, attiecīgie darba ņēmēji, noslēdzot pēdējo minēto līgumu, nodrošināja citu pedagogu aizstāšanu vakantajās amata vietās, lai tādējādi tiktu veikts darbs, kas ir identisks šo pedagogu darbam.
80 No iesniedzējtiesas lēmuma izriet, ka līgumu apvienošanas gadījumā tādos apstākļos, kādi ir pamatlietā, ir izpildīts situāciju salīdzināmības kritērijs, proti, attiecīgo darba ņēmēju kā darba ņēmēju ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku situācija ir salīdzināma ar to darba ņēmēju situāciju, kurus tas pats darba devējs nodarbina pilnu darba laiku uz nenoteiktu laiku.
81 Ceturtkārt, saistībā ar atšķirīgo attieksmi pret attiecīgajiem darba ņēmējiem no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka Rīkojumu Nr. 5559/2011 un Nr. 4050/2021 5. pantā, ciktāl šie darba ņēmēji kā pilna darba laika uz nenoteiktu laiku strādājoši darba ņēmēji apvieno pamatlīgumu ar otru līgumu kā nepilna darba laika uz noteiktu laiku strādājoši darba ņēmēji ar stundas atalgojumu, nav atļauts, aprēķinot atlīdzību par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, ņemt vērā ienākumus, kas gūti saskaņā ar otro minēto līgumu.
82 Tādējādi, neskarot pārbaudi, kas jāveic iesniedzējtiesai, jāuzskata, ka pret attiecīgajiem darba ņēmējiem ir nelabvēlīgāka attieksme, aprēķinot atlīdzību, kas maksājama par apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, gadījumā, ja tiek apvienoti divi darba līgumi, no kuriem viens ir pilna darba laika darba līgums uz nenoteiktu laiku un otrs – nepilna darba laika uz noteiktu laiku.
83 Jāatgādina, pirmkārt, ka abu pamatnolīgumu 4. klauzula nepieļauj, ka attieksme pret nepilna darba laika darba ņēmējiem, kas strādā noteiktu laiku, ir mazāk labvēlīga nekā pret salīdzināmiem pilna darba laika darba ņēmējiem, kas strādā noteiktu laiku, tikai tādēļ, ka viņi noteiktu laiku strādā nepilnu darba laiku, ja vien atšķirīgai attieksmei nav objektīva pamata (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2019. gada 20. jūnijs, Ustariz Aróstegui, C‑72/18, EU:C:2019:516, 23. punkts, kā arī 2022. gada 5. maijs, Universiteit Antwerpen u.c., C‑265/20, EU:C:2022:361, 43. punkts).
84 Otrkārt, jēdziens “objektīvi iemesli” abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punkta izpratnē nav jāsaprot tādējādi, ka atšķirīgu attieksmi pret nenoteikta laika darba ņēmējiem un noteikta laika darba ņēmējiem drīkst pamatot ar to, ka šī atšķirība ir paredzēta vispārīgā un abstraktā tiesiskā regulējumā, piemēram, likumā vai darba koplīgumā. Šis jēdziens liek nevienlīdzīgo attieksmi pamatot ar precīziem un konkrētiem apstākļiem, kas attiecīgo darba nosacījumu raksturo tā īpašajā kontekstā, un balstīties uz objektīviem un pārskatāmiem kritērijiem, lai pārbaudītu, vai šī nevienlīdzība patiesi ir vajadzīga, vai tā ir piemērota izvirzītā mērķa sasniegšanai un vai tā ir tālab nepieciešama. Šos elementus it īpaši var izraisīt uzdevumu, kuru izpildei līgumi uz nenoteiktu laiku ir noslēgti, īpašais raksturs un to raksturīgās pazīmes vai attiecīgos gadījumos – dalībvalsts sociālās politikas jomā sasniedzamais leģitīmais mērķis (spriedumi, 2022. gada 5. maijs, Universiteit Antwerpen u.c., C‑265/20, EU:C:2022:361, 53. un 54. punkts, kā arī 2024. gada 24. februāris, X (Līguma uzteikšanas iemeslu neesamība), C‑715/20, EU:C:2024:139, 58. un 59. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
85 Šajā gadījumā, kā izriet no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu, valsts tiesas ir uzskatījušas, ka attieksme pret attiecīgajiem darba ņēmējiem nav diskriminējoša, jo attiecīgā tiesiskā regulējuma mērķis ir nodrošināt izglītības darbības nepārtrauktību tad, ja štata darbinieks ir darbnespējīgs, vai arī grūti piekļūstamās zonās, kurās pedagogu skaits nav pietiekams.
86 Attiecībā uz jautājumu par to, vai pamatlietā aplūkotā atšķirīgā attieksme atbilst reālai vajadzībai, palīdz sasniegt izvirzīto mērķi un ir šim nolūkam nepieciešama, jāuzsver šī mērķa kā tāda leģitimitāte, proti, nodrošināt izglītības darbība nepārtrauktību. Tomēr šķiet, ka attiecīgais valsts tiesiskais regulējums nav pamatots, ņemot vērā minēto mērķi. Proti, no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet – tas, ka, aprēķinot atlīdzību par attiecīgo darba ņēmēju apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, netiek ņemts vērā darbs, kas veikts saskaņā ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, un ienākumi, kas šajā saistībā gūti, nav saistīts ar šo pašu mērķi.
87 Tāpēc jāuzskata, ka atšķirīga attieksme pret attiecīgajiem darba ņēmējiem nav pamatota ar objektīviem iemesliem, ņemot vērā abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punktu attiecībā uz atlīdzības, kas maksājama par ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, aprēķināšanu.
88 Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz pirmo jautājumu jāatbild, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts, ievērojot Hartas 31. panta 2. punktu, kā arī abu pamatnolīgumu 4. klauzulas jāinterpretē tādējādi, ka tiem ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā paredzēts, ka gadījumā, ja darba ņēmējs noslēdzis pilna darba laika līgumu uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, kurā paredzēts stundas atalgojums, darba samaksā, kas šim darba ņēmējam pienākas par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, netiek ņemts vērā nostrādātais laiks un ienākumi, kas gūti, izpildot otro minēto līgumu.
Par otro jautājumu
89 Ar otro jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts, kā arī abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka tiem ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums un prakse, saskaņā ar kuru gadījumā, ja darba ņēmējs apvieno pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, kurā paredzēts stundas atalgojums, pirmkārt, attiecīgajam darba ņēmējam tiek piešķirts ēdināšanas pabalsts, ņemot vērā tikai to darba laiku, kas faktiski nostrādāts, izpildot pirmo minēto līgumu, un, otrkārt, šī pabalsta summa netiek iekļauta atlīdzības par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu aprēķinā.
90 Vispirms jānorāda, ka iesniedzējtiesa ir precizējusi, ka pamatlietā aplūkoto ēdināšanas pabalstu reglamentē Ietvarlikums Nr. 153/2017 par tā personāla atalgojumu, kam tiek maksāts no valsts līdzekļiem, un ka tas ir atalgojuma elements. Lai saņemtu šo pabalstu, nav jāpierāda, ka piešķirtā summa patiešām ir paredzēta, lai segtu ēdināšanas izmaksas. Turklāt minētais pabalsts attiecas uz ikmēneša ienākumiem no algota darba un uz to attiecas tie paši nodokļi un izdevumi, kas uz šiem ienākumiem.
91 No tā izriet, ka saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā garantētajām darba ņēmēja tiesībām uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ēdināšanas pabalsta piešķiršana ir saistīta ar tiesībām atvaļinājuma laikā izmantot ekonomiskos nosacījumus, kas ir salīdzināmi ar tiem, kuri attiecas uz viņa darba veikšanu, un, kā atgādināts šī sprieduma 51. punktā, runa ir par tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu elementu, kas principā ir jāaprēķina atkarībā no faktiski nostrādātajiem laikposmiem. Šajā kontekstā iesniedzējtiesa uzskata, ka pret attiecīgajiem darba ņēmējiem ir bijusi nelabvēlīgāka attieksme attiecībā uz darba samaksu saistībā ar ēdināšanas pabalstu, kurš tiek piešķirts tikai par faktisko darba laiku, kas nostrādāts atbilstoši pilna darba laika līgumam uz nenoteiktu laiku, bet netiek piešķirts par to darba laiku, kas nostrādāts atbilstoši nepilna darba laika līgumam uz noteiktu laiku.
92 Šajā ziņā, pirmkārt, kā norādīts šī sprieduma 71. punktā, attiecīgie darba ņēmēji ietilpst abu pamatnolīgumu ratione personae piemērošanas jomā.
93 Otrkārt, saistībā ar jautājumu, vai uz ēdināšanas pabalstu attiecas abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punktā paredzētais jēdziens “darba nosacījumi”, no iesniedzējtiesas nolēmuma izriet, ka ēdināšanas pabalsts ir daļa no ikmēneša darba samaksas. Turklāt, kā atgādināts šī sprieduma 73. punktā, Tiesa ir nospriedusi, ka “darba nosacījumi” ietver nosacījumus, kas attiecas uz atalgojumu (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2023. gada 19. oktobris, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, 41. punkts un tajā minētā judikatūra).
94 Tādējādi jāuzskata, ka ēdināšanas pabalsts kā atalgojuma sastāvdaļa ietilpst jēdzienā “darba nosacījumi” abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punkta izpratnē.
95 Treškārt, attiecībā uz situāciju salīdzināmību, kā konstatēts šī sprieduma 79. un 80. punktā, jāuzskata, ka attiecīgie darba ņēmēji kā darba ņēmēji ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku ir salīdzināmā situācijā ar darba ņēmējiem, kurus tas pats darba devējs nodarbina pilnu darba laiku uz nenoteiktu laiku.
96 Ceturtkārt, attiecībā uz atšķirīgas attieksmes esību iesniedzējtiesa precizē, ka ēdināšanas pabalsts ir reglamentēts Ietvarlikuma Nr. 153/2017 18. pantā un tas ir divpadsmitā daļa no divām valsts garantētajām minimālajām bruto algām. Šis pabalsts tiek piešķirts proporcionāli faktiskajam darba laikam iepriekšējā mēnesī, ievērojot šī ietvarlikuma 25. panta 1. punktā paredzēto ierobežojumu, proti, 30 % no pamatalgas.
97 Kā izriet no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu, ēdināšanas pabalsta piešķiršana attiecīgajiem darba ņēmējiem, kuri vienlaikus ir noslēguši “pamatlīgumu”, kas atbilst pilna darba laika darba līgumam uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, notiek, ņemot vērā tikai faktisko darbu, kas veikts saskaņā ar šo “pamatlīgumu”, un tādējādi šajā sakarā saņemto “pamatalgu”.
98 Šādos apstākļos, ciktāl “pamatalga” nozīmē “atalgojumu, kas saistīts ar pamatlīgumu”, bet tas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai, jānorāda, ka attieksme pret attiecīgajiem darba ņēmējiem ir mazāk labvēlīga nekā pret darba ņēmējiem ar pilna darba laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku, jo, aprēķinot ēdināšanas pabalstu, netiek ņemts vērā nedz faktiskais darbs, kas veikts saskaņā ar nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, nedz šajā ziņā gūtie ienākumi.
99 Iesniedzējtiesa norāda, ka šī atšķirīgā attieksme ir pamatota ar atsauci uz valsts tiesisko regulējumu, kurā ir nostiprinātas tiesības uz ēdināšanas pabalstu un noteikts šī pabalsta maksimālais līmenis 30 % apmērā no pamatalgas, kas parasti tiek sasniegts, izpildot “pamatlīgumu”.
100 Turklāt saskaņā ar pirmās instances spriedumā pausto atšķirīgo viedokli, uz kuru atsaucās iesniedzējtiesa, attiecīgā atšķirīgā attieksme ir pamatota ar mērķi nodrošināt līdzsvarotu uzturu un līdz ar to optimālu darba ņēmēju veselības stāvokli. Saskaņā ar šo viedokli, tā kā attiecīgie darba ņēmēji saņem ēdināšanas pabalstu atbilstoši “pamatlīgumam”, viņi to nevar saņemt arī par faktisko darbu, kas veikts saskaņā ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku ar stundas atalgojumu, jo šis pabalsts tiek piešķirts proporcionāli faktiskajam darba laikam, kas attiecas uz darba dienām, nevis nostrādātajām stundām.
101 Tomēr, kā izriet no šī sprieduma 90. punkta, pamatlietā aplūkotais ēdināšanas pabalsts ir daļa no ikmēneša darba samaksas, kas tiek maksāta neatkarīgi no izdevumiem, kas faktiski radušies par ēšanu.
102 Kā izriet no šī sprieduma 83. punkta, attieksme pret attiecīgajiem darba ņēmējiem kā darba ņēmējiem ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku nevar būt mazāk labvēlīga nekā attieksme pret darba ņēmējiem, ar kuriem ir noslēgts pilna darba laika līgums uz nenoteiktu laiku, ja vien atšķirīgai attieksmei nav objektīva pamata.
103 Turklāt Tiesa jau ir nospriedusi, ka tad, ja tiek piemērots pamatnolīguma 4. klauzulas 2. punktā norādītais pro rata temporis princips, nepilna darba laika darba ņēmēju darba samaksai ir jābūt vienlīdzīgai ar pilna darba laika darba ņēmēju darba samaksu (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2023. gada 19. oktobris, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, 53. punkts).
104 Šajā gadījumā attiecīgie darba ņēmēji nesaņem ēdināšanas pabalstu kā daļu no darba samaksas par faktisko darbu, kas veikts saskaņā ar nepilna darba laika darba līgumu uz noteiktu laiku, jo, kā norādīts šī sprieduma 99. punktā, izpildot “pamatlīgumu”, parasti tiek sasniegts maksimālais ēdināšanas pabalsta līmenis. Šādos apstākļos, neskarot pārbaudi, kas jāveic iesniedzējtiesai, šķiet, ka abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 2. punktā paredzētais pro rata temporis princips nav pareizi piemērots.
105 Ņemot vērā iepriekš minēto, uz otro jautājumu jāatbild, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts, kā arī abu pamatnolīgumu 4. klauzulas 1. punkts jāinterpretē tādējādi, ka tiem ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums un prakse, kas paredz, ka gadījumā, ja darba ņēmējs apvieno pilna darba laika līgumu uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku ar stundas atalgojumu, pirmkārt, šim darba ņēmējam tiek piešķirts ēdināšanas pabalsts, ņemot vērā tikai to darba laiku, kas faktiski nostrādāts, izpildot pilna laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku, un, otrkārt, šī pabalsta summa netiek iekļauta atlīdzības par apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu aprēķinā.
Par tiesāšanās izdevumiem
106 Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība izriet no tiesvedības, kas notiek iesniedzējtiesā, tāpēc tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.
Ar šādu pamatojumu Tiesa (pirmā palāta) nospriež:
1) Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem 7. panta 1. punkts, ievērojot Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktu, kā arī 4. klauzulas 1. punkts 1997. gada 6. jūnijā noslēgtajā Pamatnolīgumā par nepilna darba laika darbu, kas iekļauts Padomes Direktīvas 97/81/EK (1997. gada 15. decembris) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu pielikumā, un 4. klauzulas 1. punkts 1999. gada 18. martā noslēgtajā Pamatnolīgumā par darbu uz noteiktu laiku, kas iekļauts pielikumā Padomes Direktīvai 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku pielikumā,
jāinterpretē tādējādi, ka
tiem ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā paredzēts, ka gadījumā, ja darba ņēmējs noslēdzis pilna darba laika līgumu uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku, kurā paredzēts stundas atalgojums, darba samaksā, kas šim darba ņēmējam pienākas par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, netiek ņemts vērā nostrādātais laiks un ienākumi, kas gūti, izpildot šo otro līgumu.
2) Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts, kā arī 4. klauzulas 1. punkts 1997. gada 6. jūnijā noslēgtajā Pamatnolīgumā par nepilna darba laika darbu, kas iekļauts Direktīvas 97/81 pielikumā, un 4. klauzulas 1. punkts 1999. gada 18. martā noslēgtajā Pamatnolīgumā par darbu uz noteiktu laiku, kas iekļauts Direktīvas 1999/70 pielikumā,
jāinterpretē tādējādi, ka
tiem ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums un prakse, kas paredz, ka gadījumā, ja darba ņēmējs apvieno pilna darba laika līgumu uz nenoteiktu laiku un nepilna darba laika līgumu uz noteiktu laiku ar stundas atalgojumu, pirmkārt, šim darba ņēmējam tiek piešķirts ēdināšanas pabalsts, ņemot vērā tikai to darba laiku, kas faktiski nostrādāts, izpildot pilna laika darba līgumu uz nenoteiktu laiku, un, otrkārt, šī pabalsta summa netiek iekļauta atlīdzības par apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu aprēķinā.
[Paraksti]
* Tiesvedības valoda – rumāņu.