A BÍRÓSÁG ÍTÉLETE (első tanács)
2026. október 8.(*)
„ Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 2003/88/EK irányelv – A fizetett éves szabadsághoz való jog – A 7. cikk (1) bekezdése – Az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének (2) bekezdése – Az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás – A 4. szakasz 1. pontja – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – A 4. szakasz 1. pontja – A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve – Az időarányosság elve – Különböző munkaszerződések egyidejű fennállása – Határozatlan idejű munkaszerződéssel, teljes munkaidőben, illetve határozott idejű munkaszerződéssel, részmunkaidőben foglalkoztatott tanárok – A fizetett éves szabadság után járó távolléti díj, amely kizárólag a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződés alapján kerül kiszámításra – Étkezési támogatásnak kizárólag a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződés teljesítése során ténylegesen ledolgozott munkaidő figyelembevételével történő biztosítása ”
A C‑706/23. sz. ügyben,
az EUMSZ 267. cikk alapján benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, amelyet a Curtea de Apel Iaşi (jászvásári ítélőtábla, Románia) a Bírósághoz 2023. november 17‑én érkezett, 2023. október 10‑i határozatával terjesztett elő
a Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu” Vaslui
és
az Uniunea Sindicală „Didactica” Vaslui, az alábbi tagjai nevében és javára eljárva:
KM és társai
között folyamatban lévő eljárásban,
A BÍRÓSÁG (első tanács),
tagjai: F. Biltgen tanácselnök, S. Gervasoni, A. Kumin, I. Ziemele (előadó) és M. Bošnjak bírák,
főtanácsnok: J. Richard de la Tour,
hivatalvezető: V. Di Bucci,
tekintettel az írásbeli szakaszra,
figyelembe véve a következők által előterjesztett észrevételeket:
– a román kormány képviseletében E. Gane, R. Antonie és A. Wellman, meghatalmazotti minőségben,
– az Európai Bizottság képviseletében C. Gheorghiu és D. Recchia, meghatalmazotti minőségben,
a főtanácsnok indítványának a 2026. március 26‑i tárgyaláson történt meghallgatását követően,
meghozta a következő
Ítéletet
1 Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2003. L 299., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 381. o.; helyesbítés: HL 2020. L 92., 22. o.) 7. cikke (1) bekezdésének, az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikke (2) bekezdésének, az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról szóló, 1997. december 15‑i 97/81/EK tanácsi irányelv (HL 1998. L 14., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 267. o.) mellékletében szereplő, a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló, 1997. június 6‑án kötött keretmegállapodás (a továbbiakban: a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás) 4. szakaszának, és az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (HL 1999. L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án kötött keretmegállapodás (a továbbiakban: a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás, illetve a továbbiakban együttesen: két keretmegállapodás) 4. szakaszának az értelmezésére vonatkozik.
2 E kérelmet a Şcoala Gimnazială „Mihai Eminescu” Vaslui (vászlói „Mihai Eminescu” középiskola, Románia; a továbbiakban: munkáltató) és a 14 tagja, azaz KM és társai (a továbbiakban: érintett munkavállalók) nevében és javára eljáró Uniunea Sindicală „Didactica” Vaslui (vászlói pedagógus szakszervezet, Románia) között folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő, amelynek tárgya a fizetett éves szabadsághoz kapcsolódó pénzbeli jogosultságok kiszámítása, valamint a munkabérük mellé járó étkezési támogatás nyújtása egy határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződés és egy határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződés egyidejű fennállása esetén.
Jogi háttér
Az uniós jog
A 2003/88 irányelv
3 A 2003/88 irányelv 7. cikke a következőket írja elő:
„(1) A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét [helyesen: négy hét fizetett] éves szabadság illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása feltételeinek megfelelően.
(2) Az éves szabadság [helyesen: A fizetett éves szabadság] minimális időtartama nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással, a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve.”
A részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás
4 A részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás „Hatály” címet viselő 2. szakasza az 1. pontjában a következőket írja elő:
„Ez a megállapodás olyan részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozik, akik törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.”
5 E keretmegállapodás „Meghatározások” című 3. szakasza a következőképpen rendelkezik:
„E megállapodás alkalmazásában:
1. Részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló: olyan munkavállaló, akinek a heti vagy a foglalkoztatási idő éves átlagában számított munkaideje kevesebb, mint a vele összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje.
2. Összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló: olyan teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, ugyanolyan munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, és aki ugyanolyan vagy hasonló munkát/tevékenységet végez, figyelembe véve az egyéb olyan szempontokat is, mint a vállalkozásnál eltöltött idő és a szakmai/gyakorlati ismeretek.
Ahol nincs összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, ott az összehasonlítást az irányadó kollektív szerződésre, vagy ennek hiányában a nemzeti törvényekre, kollektív megállapodásokra vagy a gyakorlatra történő hivatkozással végzik.”
6 Az említett keretmegállapodásnak „A megkülönböztetés tilalmának elve” címet viselő 4. szakasza értelmében:
„1. A foglalkoztatási feltételek szempontjából a részmunkaidőben foglalkoztatottak nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatottak, csupán azért, mert részmunkaidőben dolgoznak, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható.
2. Adott esetben az időarányosság elvét (pro rata temporis) kell alkalmazni.
3. E szakasz végrehajtásra történő előkészítését a tagállamok és/vagy a szociális partnerek az európai jog, a nemzeti jogszabályok, a kollektív megállapodások és a gyakorlat figyelembevételével határozzák meg.
[…]”
A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás
7 A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás „Hatály” címet viselő 2. szakasza az 1. pontjában a következőket írja elő:
„Ez a megállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.”
8 E keretmegállapodás „Meghatározások” című 3. szakasza a következőképpen rendelkezik:
„[helyesen: E megállapodás alkalmazásában:]
1. »határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése.
2. »összehasonlítható állandó munkavállaló«: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek. Ahol nincs összehasonlítható, állandó munkavállaló, ott az összehasonlítást az irányadó kollektív szerződésre, vagy ennek hiányában a nemzeti törvényekre, kollektív megállapodásokra vagy a gyakorlatra történő hivatkozással végzik.”
9 Az említett keretmegállapodásnak „A megkülönböztetés tilalmának elve” címet viselő 4. szakasza értelmében:
„1. A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható.
2. Adott esetben az időarányosság elvét (pro rata temporis) kell alkalmazni.
3. E szakasz végrehajtásra történő előkészítését a tagállamok a szociális partnerekkel folytatott tárgyalásokat követően és/vagy a szociális partnerek az európai jog, a nemzeti jogszabályok, a kollektív megállapodások és a gyakorlat figyelembevételével határozzák meg.
[…]”
A román jog
Az 1/2011. sz. törvény
10 A 2011. január 5‑i Legea nr. 1/2011 a educației naționale (a közoktatásról szóló 1/2011. sz. törvény; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2011. január 10‑i 18. szám) alapügyre alkalmazandó változata, amelyet 2023. szeptember 3‑i hatállyal a 198/2023. sz. törvény és a 199/2023. sz. törvény hatályon kívül helyezett, a 254. cikkének (1) bekezdésében a következőképpen rendelkezett:
„Az oktatási intézményekben […] a tanárok határozatlan idejű vagy egy tanévet meg nem haladó, határozott időre szóló egyéni munkaszerződéssel a szerződés meghosszabbításának lehetősége mellett vagy óraalapú díjazás alapján alkalmazhatók a törvényben meghatározott feltételek szerint.”
11 E törvény 267. cikke a következőképpen rendelkezett:
„(1) A tanárok az iskolai szünetekben 62 munkanap fizetett éves szabadságra jogosultak. Kellően indokolt esetekben az oktatási intézmény vezetése megszakíthatja a jogszabályban előírt szabadságot, és az érintett személyek az elvégzett munkáért díjazásban részesülnek.
[…]
(3) A ki nem vett éves szabadság kivehető a következő tanév szüneteiben.”
12 Az említett törvény 269. cikke a következőket mondta ki:
„A tanfelügyelőségek vezetősége, tisztviselői és felügyelői, valamint a felsőoktatást megelőző oktatási intézmények és a kapcsolódó intézmények vezetősége a munka törvénykönyvének megfelelően éves szabadságra jogosult.”
13 Ugyanezen törvény 270. cikkének szövege a következő volt:
„A törvényes szabadság kivételére vonatkozó végrehajtási szabályokat a Ministerul Educației și Cercetării (oktatási és kutatási minisztérium) az oktatási ágazatokat képviselő szakszervezetek képviselőivel együttműködve dolgozza ki.”
A munka törvénykönyve
14 A 2003. január 24‑i Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (a munka törvénykönyvéről szóló 53/2003. sz. törvény; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2003. február 5‑i 72. szám) alapügyre alkalmazandó, újból közétett változatának (Monitorul Oficial al României, I. rész, 2011. május 18‑i 345. szám; a továbbiakban: a munka törvénykönyve) 35. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1) Minden munkavállaló jogosult a munkaidők átfedése nélkül egyidejűleg több munkáltatónál vagy ugyanannál a munkáltatónál egyéni munkaszerződések alapján munkát vállalni, és azok alapján megfelelő díjazásban részesül. Egyetlen munkáltató sem részesítheti hátrányos bánásmódban azt a munkavállalót, aki él e jogával.
(2) Az (1) bekezdés rendelkezései nem érintik azokat az eseteket, amikor a törvény bizonyos feladatok halmozása tekintetében összeférhetetlenséget ír elő.”
15 A munka törvénykönyve 106. cikkének szövege a következő:
„(1) A részmunkaidős szerződéssel alkalmazott munkavállalót a törvényben és az alkalmazandó kollektív szerződésekben meghatározott feltételek mellett a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló jogai illetik meg.
(2) A munkavállalót a rendes munkaidőre megállapított munkabérhez képest a ténylegesen ledolgozott munkaidővel arányos munkabér illeti meg.”
16 E törvénykönyv 144. cikke az (1) bekezdésében ekképp rendelkezik:
„A fizetett éves szabadsághoz való jog minden munkavállalót megilleti.”
17 Az említett törvénykönyv 150. cikke értelmében:
„(1) A szabadság idejére a munkavállaló távolléti díjra jogosult, amely nem lehet kevesebb az adott időszakra járó, az egyéni munkaszerződésben meghatározott alapbér, pótlékok és egyéb állandó juttatások összegénél.
(2) A szabadság idejére járó távolléti díj megegyezik az (1) bekezdésben említett, a szabadság igénybevételének hónapját megelőző három hónapra vonatkozó munkabér napi átlagának és a szabadság napjai számának szorzatával.
[…]”
A 153/2017. sz. kerettörvény
18 A 2017. június 28‑i Legea‑cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (a közpénzből fizetett személyi állomány illetményéről szóló 153/2017. sz. kerettörvény; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2017. június 28‑i 492. szám) alapügyre alkalmazandó változatának (a továbbiakban: 153/27. sz. kerettörvény) 18. cikke a következőket írja elő:
„(1) Az engedélyezésre jogosult tisztviselők 2018. december 1‑jei hatállyal kötelesek havonta a két havi garantált bruttó nemzeti alapilletményminimum összege egy tizenketted részének megfelelő összegű étkezési támogatást nyújtani. […]
(2) Az (1) bekezdésben említett étkezési támogatást az előző hónap ténylegesen ledolgozott munkaidejének arányában kell nyújtani, a 25. cikk (1) bekezdésében előírt besorolásnak megfelelően.
[…]”
19 A 153/2017. sz. kerettörvény I. mellékletének „Az iskolai tanárokra vonatkozó különös szabályok” című B. pontja a 11. cikkében a következőképpen rendelkezik:
„A tanárok […] 1/2011. sz. törvény értelmében szabadságra jogosultak […], és a közpénzekből fizetett személyi állományra alkalmazandó jogszabályi rendelkezések szerint kiszámított távolléti díjban részesülnek.”
20 Ezen I. melléklet 12. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1) A tanárok, a tanfelügyelőségek vezetősége, tisztviselői és felügyelői – köztük a felsőoktatást megelőző oktatási intézmények vezetősége – részére a később módosított és kiegészített 1/2011. sz. törvény rendelkezéseivel összhangban óraalapon vagy összesítve is teljesíthető a kifizetés. Az óraalapon vagy összesítve számított díjazást a később módosított és kiegészített 1/2011. sz. törvényben előírt oktatási munkaidő alapján számítják ki.
(2) Az (1) bekezdésben szereplő rendelkezések végrehajtásának részletes szabályait az oktatási és kutatási miniszter rendelete állapítja meg.”
A tanárok szabadságának igénybevételére vonatkozó miniszteri rendeletek
21 A 2011. október 7‑i Ordinul nr. 5559/2011 al ministrului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ (az oktatásért, kutatásért, ifjúságért és sportért felelős miniszternek az iskolai tanárok szabadságának igénybevételére vonatkozó végrehajtási szabályok jóváhagyásáról szóló, 5559/2011. sz. rendelete; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2011. október 13‑i 723. szám) alapügyre alkalmazandó változatának (a továbbiakban: 5559/2011. sz. rendelet) mellékletében szereplő Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ (az iskolai tanárok szabadságának igénybevételére vonatkozó végrehajtási szabályok) 2021. július 11‑től hatályon kívül helyezett 5. cikke kimondta:
„(1) Az óraalapú díjazás alapján is foglalkoztatott, szolgálatban lévő tanárok csak arra az alapálláshelyre vonatkozóan jogosultak fizetett szabadságra, amelyre a munkaszerződést megkötötték.
(2) A határozott idejű munkaszerződéssel és óraalapú díjazás alapján teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatott nyugdíjas tanárok a 2. cikk (5) bekezdésével összhangban kiszámított, ténylegesen ledolgozott munkaidővel arányosan jogosultak szabadságra.”
22 A 2021. június 29‑i Ordinul nº 4050/2021 al ministrului Educației pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă a personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare şi control şi al personalului de cercetare din învăţământul de stat (az oktatási miniszternek az állami oktatásban tevékenységet végző tanárok, vezetők, tisztviselők, felügyelők és kutatók szabadságának igénybevételére vonatkozó végrehajtási szabályok jóváhagyásáról szóló, 4050/2021. sz. rendelete; Monitorul Oficial al României, I. rész, 2021. július 12‑i 688. szám; továbbiakban: 4050/2021. sz. rendelet) mellékletében szereplő Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă a personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare şi control şi al personalului de cercetare din învăţământul de stat (az állami oktatásban tevékenységet végző tanárok, vezetők, tisztviselők, felügyelők és kutatók szabadságának igénybevételére vonatkozó végrehajtási szabályok) 3. cikke a (2) és (5) bekezdésében a következőket írja elő:
„(2) Azok a tanárok, akik a tanév egy részében oktatási tevékenységet végeztek, az adott tanév során végzett munkájuk időtartamának arányában kiszámított időtartamú szabadságra jogosultak.
[…]
(5) A részmunkaidőben foglalkoztatott tanárokat a (2)–(4) bekezdés szerint kiszámított tényleges munkaidő arányában illeti meg a szabadság. A két vagy több oktatási intézményben részmunkaidőben foglalkoztatott tanárok az egyes oktatási intézmények tekintetében a ledolgozott munkaidő arányában jogosultak szabadságra.”
23 E rendelet 4. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1) Azoknak a tanároknak, akik egy tanévben egymást követően több oktatási intézményben végzik tevékenységüket, az az intézmény adja ki az éves szabadságot, ahol az iskolai szünet kezdetén dolgoznak. Ezekben az esetekben a szabadság idejére járó juttatást minden olyan oktatási intézmény viseli, ahol alkalmazásban álltak, az egyes intézményeknél az érintett tanévben ledolgozott időszak arányában.
[…]”
24 Az említett rendelet 5. cikke kimondja:
„(1) Az óraalapú díjazás alapján is foglalkoztatott, szolgálatban lévő tanárok csak arra az alapálláshelyre vonatkozóan jogosultak fizetett szabadságra, amelyre a munkaszerződést megkötötték.
(2) Az óraalapú díjazást kikötő munkaszerződéssel teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatott nyugdíjas tanárok a 3. cikk rendelkezései szerint kiszámított, ténylegesen ledolgozott munkaidő arányában jogosultak szabadságra.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
25 2019 és 2022 között az érintett munkavállalók óraalapú díjazáson alapuló, határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződést kötöttek a munkáltatóval az egyes tanévekben a szeptembertől júniusig tartó időszakra. E szerződések egyidejűleg álltak fenn a határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződésekkel, amelyeket tanárként vagy helyettes tanárként kötöttek ezzel az oktatási intézménnyel, vagy egyikük esetében egy másik intézménnyel.
26 Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a szóban forgó időszakban az érintett munkavállalók által igénybe vett szabadnapok száma 27 és 62 között volt. Az éves szabadság idejére járó pénzbeli jogosultságokat és az étkezési támogatást kizárólag a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződés alapján, a határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződés keretében végzett tevékenység figyelembevétele nélkül határozták meg.
27 A vászlói pedagógus szakszervezet által képviselt, érintett munkavállalók keresetet indítottak a Tribunalul Vaslui (Vászló megyei törvényszék, Románia) előtt, amelyben azt kérték, hogy a munkáltatót kötelezzék arra, hogy a fizetett éves szabadság idejére járó távolléti díjat és az étkezési támogatást az óraalapú díjazás rendszerében kapott munkabér alapján, a tényleges munkaidő arányában fizesse meg az érintett munkavállalóknak.
28 2023. március 17‑i ítéletével a Tribunalul Vaslui (Vászló megyei törvényszék) helyt adott e keresetnek.
29 Először is, ami az éves szabadság idejéhez kapcsolódó pénzbeli jogosultságok meghatározását illeti, a normatív jellegű közigazgatási aktusok, vagyis az 5559/2011. sz. és a 4050/2021. sz. rendelet alkalmazásának mellőzése érdekében, amelyek a fizetett éves szabadság kiadását az alapálláshelyre vonatkozó szerződésre – azaz a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésre – korlátozzák, e bíróság rámutatott arra, hogy a munka törvénykönyve 144. cikkének (1) bekezdése, amely biztosítja a fizetett éves szabadsághoz való jogot, a jogszabályi hierarchiában e jogi aktusokhoz képest magasabb szinten áll. A Bíróság által értelmezett 2003/88 irányelv 7. cikkének és a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó 4. szakaszának együttes alkalmazására is támaszkodott annak megállapítása érdekében, hogy a fizetett éves szabadság megadását korlátozó nemzeti szabályozás összeegyeztethetetlen e rendelkezésekkel.
30 Az említett bíróság megállapította, hogy e szabályozás sérti az uniós jog azon releváns rendelkezéseit, amelyek szerint a fizetett éves szabadsághoz való jog feltétlen és kötelező jog, és a foglalkoztatási feltételek tekintetében a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak.
31 Másodszor, ami a tényleges munkaidő arányában követelt étkezési támogatást illeti, az elsőfokú bíróság az érintett munkavállalók részére történő kifizetés elrendelése érdekében megállapította, hogy az alkalmazandó szabályozás – nevezetesen a 153/2017. sz. kerettörvény 18. cikke – semmilyen különbséget nem tesz a munkavállaló által kötött szerződés jellege szerint.
32 Így e bíróság úgy ítélte meg, hogy sem a fizetett éves szabadsághoz való ilyen jog elismerésének megtagadása, sem pedig az étkezési támogatásnak a nemzeti jogszabályok által olyan feltételek mellett történő megtagadása, amelyek nem tesznek különbséget a szóban forgó munkaszerződés jellege szerint, nem indokolt.
33 A munkáltató fellebbezést nyújtott be ezen ítélettel szemben a Curtea de Apel Iaşihoz (jászvásári ítélőtábla, Románia), amely a kérdést előterjesztő bíróság, és azt az éves szabadság idejére járó távolléti díjra korlátozta.
34 A munkáltató arra hivatkozik, hogy a határozatlan idejű munkaszerződés alapján foglalkoztatott tanár alapilletményét használják az üres vagy fenntartott tanári állásokhoz kapcsolódó órabér kiszámításához. Úgy véli, hogy az óradíjban fizetett oktatási tevékenység gyakorlását a határozatlan idejű munkaszerződéshez képest kiegészítő aktusnak kell tekinteni és hangsúlyozza, hogy a nemzeti jogalkotó azt írta elő, hogy az éves szabadság idejére járó távolléti díjat csak az alapmunkaidő, azaz a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződéshez kapcsolódó munkaidő után kell nyújtani.
35 A kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy egyrészt a jelen ügyben szóban forgó jogkérdés a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díjra, nem pedig a pihenőidő időtartamára vonatkozik, mivel a nemzeti szabályozás az érintett munkavállalók számára olyan fizetett éves szabadságot ír elő, amelynek időtartama meghaladja a 2003/88 irányelv által biztosított minimális időtartamot.
36 Másrészt e bíróság úgy véli, hogy e szabályozás eltérő bánásmódot eredményez az alábbi munkavállalók között: az egyetlen munkaszerződés alapján foglalkoztatott munkavállalók, akik a fizetett éves szabadsághoz való jog címén a szerzett jövedelemhez képest kiszámított távolléti díjra jogosultak, és az egyidejűleg két külön munkaszerződést halmozó munkavállalók, mint az érintett munkavállalók, akik esetében az e szabadsághoz kapcsolódó pénzbeli jogosultságokat kizárólag az alapszerződés teljesítéséből eredő jövedelem alapján számítják ki, amely a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésnek felel meg.
37 Ebben az összefüggésben a kérdést előterjesztő bíróság kétségeit fejezi ki először is azzal kapcsolatban, hogy az említett nemzeti szabályozás tiszteletben tartja a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának a két keretmegállapodás 4. szakaszában kimondott elvét az érintett munkavállalók fizetett éves szabadsága címén járó távolléti díj kiszámításának módját illetően.
38 Másodszor, e bíróság a két keretmegállapodás 4. szakaszának szövegére tekintettel arra keresi a választ, hogy a munkáltató köteles‑e az érintett munkavállalóknak a második szerződés, vagyis a határozott idejű, részmunkaidős szerződés teljesítése címén étkezési támogatást fizetni, miközben e munkáltató jelenleg csak az alapszerződés alapján végzett tevékenységet veszi figyelembe.
39 A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy az érintett munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesülnek, és hogy a 153/2017. sz. kerettörvény 18. cikkében foglalt indokolás, amely az étkezési támogatáshoz való jogot kizárólag az alap‑munkaszerződésben előírt, teljes munkaidőben teljesített munkaidő maximális szintjének meghatározásával rögzíti, nem igazolhatja ezt az eltérő bánásmódot az érintett munkavállalók tekintetében.
40 E bíróság vélelmezi, hogy amennyiben a munkavállaló – mint a jelen ügyben is – egyidejűleg két munkaszerződést kötött ugyanazon munkáltatóval vagy különböző munkáltatókkal, a 2003/88 irányelv 7. cikkében előírt éves szabadsághoz való jogot mindkét szerződés, a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződés, valamint a határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződés tekintetében biztosítani kell. A 2015. november 11‑i Greenfield ítéletre (C‑219/14, EU:C:2015:745) támaszkodva az említett bíróság megállapítja, hogy amennyiben úgy kell tekinteni, hogy az étkezési támogatás a tanárnak a határozott idejű, részmunkaidős szerződés alapján járó rendes díjazásának részét képezi, e támogatást a fizetett éves szabadsághoz kapcsolódó pénzbeli jogosultságok meghatározásakor is figyelembe kell venni.
41 E körülmények között határozott úgy a Curtea de Apel Iași (jászvásári ítélőtábla), hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1. Úgy kell‑e értelmezni a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését, a [Charta] 31. cikkének (2) bekezdését, a 97/81 irányelv mellékletében szereplő, a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját és az 1999/70 irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely előírja, hogy az iskolai oktatás ágazatában ugyanazon munkavállaló munkaszerződéseinek – nevezetesen egy határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződés az alapálláshelyre vonatkozóan és egy határozott idejű, részmunkaidős szerződés, azaz óraalapú díjazás kikötésével kötött szerződés – egyidejű fennállása esetén a munkavállaló csak az alapálláshelyre vonatkozóan jogosult a fizetett szabadság idejére járó távolléti díjra?
2. Úgy kell‑e értelmezni a 97/81 irányelv mellékletében szereplő, a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját, az 1999/70 irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját és a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás és gyakorlat, amely az iskolai tanárok munkaszerződéseinek – nevezetesen egy határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződés az alapálláshelyre vonatkozóan és egy határozott idejű, részmunkaidős szerződés, azaz óraalapú díjazás kikötésével kötött szerződés – egyidejű fennállása esetén megakadályozza, hogy a határozott idejű, részmunkaidős szerződés alapján ténylegesen ledolgozott munkaidővel arányos étkezési támogatást biztosítsanak, és hogy ezt a támogatást az éves szabadság idejére járó távolléti díj összegének meghatározásakor figyelembe vegyék?”
A Bíróság előtti eljárás
42 2024. december 10‑i határozatával a Bíróság a jelen ügyet a hatodik tanácsnak osztotta ki, és úgy határozott, hogy az ügyet tárgyalás tartása és indítvány nélkül bírálja el.
43 A Bíróság hatodik tanácsának a Bíróság eljárási szabályzata 60. cikkének (3) bekezdése alapján benyújtott kérelmére a Bíróság 2025. október 28‑án úgy határozott, hogy az ügyet az első tanács elé utalja. A Bíróság ezenkívül úgy határozott, hogy az ügyet tárgyalás tartása nélkül, de indítvány ismertetése mellett bírálja el.
44 A 2025. december 5‑i Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu” végzésben (C‑706/23, EU:C:2025:951) a Bíróság a főtanácsnok meghallgatását követően az eljárási szabályzat 83. cikkének megfelelően elrendelte az eljárás szóbeli szakaszának megnyitását.
45 2026. március 26‑án a főtanácsnok ismertette indítványát.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Az első kérdésről
46 Első kérdésével az előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését a Charta 31. cikkének (2) bekezdésével összefüggésben, valamint a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely előírja, hogy a munkavállaló határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésének és határozott idejű, részmunkaidős, óraalapú díjazást kikötő munkaszerződésének halmozása esetén az e munkavállalónak a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj nem veszi figyelembe az e második szerződés teljesítése keretében teljesített munkaidőt és szerzett jövedelmet.
47 Annak érdekében, hogy az első kérdésre hasznos választ lehessen adni, előzetesen emlékeztetni kell arra, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésének megfelelően minden munkavállalót megillet legalább négy hét fizetett éves szabadság.
48 Ez a minden munkavállalót megillető jog a Charta 31. cikkének (2) bekezdésében rögzített éves fizetett szabadsághoz való alapvető jogot tükrözi és pontosítja (lásd ebben az értelemben: 2021. november 25‑i job‑medium ítélet, C‑233/20, EU:C:2021:960, 25. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
49 Emlékeztetni kell arra, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jogot az uniós szociális jog különleges fontossággal bíró elvének kell tekinteni, amelytől nem lehet eltérni, és amelynek az illetékes nemzeti hatóságok általi érvényesítése csak a 2003/88 irányelvben kifejezetten meghatározott korlátok között történhet (lásd ebben az értelemben: 2001. június 26‑i BECTU ítélet, C‑173/99, EU:C:2001:356, 43. pont; 2021. november 25‑i job‑medium ítélet, C‑233/20, EU:C:2021:960, 24. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
50 Másrészt pontosítani kell, hogy az éves szabadsághoz való jog a fizetett éves szabadsághoz való jognak a két alkotórésze közül csupán az egyiket képezi. Ez az alapvető jog magában foglalja a bér kifizetéséhez való jogot is (lásd ebben az értelemben: 2021. november 25‑i job‑medium ítélet, C‑233/20, EU:C:2021:960, 29. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
51 A Bíróság ugyanis pontosította, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében szereplő „fizetett éves szabadság” fogalma azt jelenti, hogy az irányelv szerinti „éves szabadság” idejére a díjazást továbbra is folyósítani kell, más szóval: a munkavállalónak erre a pihenőidőre meg kell kapnia rendes díjazását (2018. december 13‑i Hein ítélet, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 32. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2021. december 9‑i Staatssecretaris van Financiën [A fizetett éves szabadság idejére járó díjazás] ítélet, C‑217/20, EU:C:2021:987, 26. pont). Ezen ítélkezési gyakorlat szerint a fizetett éves szabadsághoz való jogot – főszabály szerint – a munkaszerződés alapján teljesített, tényleges munkavégzéssel töltött idő alapján kell meghatározni (2018. december 13‑i Hein ítélet, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 27. pont).
52 E tekintetben a Bíróság rámutatott, hogy e követelmény célja, hogy a munkavállalót a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlása során olyan helyzetbe hozza, amely összehasonlítható a munkavégzéssel töltött időszakokkal (2018. december 13‑i Hein ítélet, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 33. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2021. december 9‑i Staatssecretaris van Financiën [A fizetett éves szabadság idejére járó díjazás] ítélet, C‑217/20, EU:C:2021:987, 27. pont).
53 A Bíróság azt is kimondta, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése értelmében a munkáltató a fizetett éves szabadság idejére járó díjazást csak az e rendelkezésben előírt minimális éves szabadság időtartamára köteles nyújtani. Az említett rendelkezés azonban nem követeli meg, hogy a rendes díjazást az éves szabadság azon részére nyújtsák, amely a nemzeti jog szerint meghaladja az ezen irányelvben előírt négyhetes minimális időtartamot (lásd ebben az értelemben: 2018. december 13‑i Hein ítélet, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 41. pont).
54 Ezenkívül, bár a fizetett éves szabadság napjainak számára vagy nyújtásának feltételeire vonatkozó nemzeti intézkedések meghaladják a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében előírt minimumkövetelményeket, nem szolgálhatnak az e szabadság címén járó díjazás csökkentése által a munkavállalóra gyakorolt negatív hatás ellensúlyozására, az e rendelkezés szerinti fizetett éves szabadsághoz való jog megkérdőjelezése nélkül, amelynek szerves részét képezi a munkavállaló azon joga, hogy szabad‑ és pihenőideje alatt a munkavégzésére vonatkozóhoz hasonló gazdasági feltételeket élvezzen (lásd ebben az értelemben: 2018. december 13‑i Hein ítélet, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 43. pont; 2019. november 19‑i TSN és AKT ítélet, C‑609/17 és C‑610/17, EU:C:2019:981, 35. pont).
55 E tekintetben a Bíróság már megállapította, hogy ha a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében előírt fizetett éves szabadsághoz való jog címén fizetett díjazás a munkavállaló által a tényleges munkavégzési időszakokban kapott rendes munkabérnél alacsonyabb, az a munkavállalót arra ösztönözheti, hogy ne vegye ki a fizetett éves szabadságát, mivel ez ezen időszakokban a munkabérének csökkenését eredményezheti (lásd ebben az értelemben: 2018. december 13‑i Hein ítélet, C‑385/17, EU:C:2018:1018, 44. pont; 2021. december 9‑i Staatssecretaris van Financiën [A fizetett éves szabadság idejére járó díjazás] ítélet, C‑217/20, EU:C:2021:987, 33. pont).
56 A jelen ügyben a kérdést előterjesztő bíróság pontosítja, hogy azon érintett munkavállalók esetében, akik határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződést, valamint határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződést halmoznak, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében előírt fizetett éves szabadság címén járó távolléti díjat kizárólag a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződéshez kapcsolódó jövedelmek alapján számítják ki. Következésképpen a határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződés keretében teljesített tényleges munkavégzéssel töltött időszakoknak megfelelő jövedelmeket e számítás során nem veszik figyelembe.
57 Ennélfogva meg kell állapítani, hogy – legalábbis a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében előírt minimális éves szabadság időtartamát illetően – e rendelkezéssel ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj kiszámításakor nem teszi lehetővé az érintett munkavállalók által a határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződésük keretében teljesített tényleges munkaidőnek megfelelő jövedelmek figyelembevételét.
58 A munkavállalóknak a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében előírt minimális fizetett éves szabadság címén kifizetett távolléti díj összege ugyanis nem lehet alacsonyabb, mint a munkavállalók által a tényleges munkavégzéssel töltött időszakok alatt kapott rendes díjazás átlaga.
59 E tekintetben, amint azt a főtanácsnok indítványának 46. és 47. pontjában hangsúlyozta, bár az a tény, hogy a határozatlan idejű munkaszerződés alapján foglalkoztatott munkavállalót a munkáltatójához határozott idejű munkaszerződés is köti, nem befolyásolja a 2003/88 irányelv 7. cikkének alkalmazását, a határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződés alapján ledolgozott óráknak a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj kiszámításából való kizárása felveti annak vizsgálatát, hogy a két keretmegállapodás alkalmazható‑e a szóban forgóhoz hasonló két munkaszerződés egyidejű fennállásának esetére.
60 A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja kimondja, hogy a foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható állandó munkavállalók csupán azért, mert határozott idejű szerződéssel rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható. Hasonlóképpen, a részmunkaidőben és a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók közötti hátrányos megkülönböztetés kiküszöbölésére irányuló célkitűzésnek megfelelően a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás 4. szakasza tiltja, hogy a foglalkoztatási feltételek szempontjából a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesüljenek, mint a velük összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók, csupán azért, mert részmunkaidőben dolgoznak, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív okokkal igazolható (2022. április 7‑i Ministero della Giustizia és társai [Az olasz békebírák jogállása] ítélet, C‑236/20, EU:C:2022:263, 32. és 33. pont).
61 A hátrányos megkülönböztetés e tilalma csupán az egyenlőség általános elvének – az uniós jog egyik alapvető elvének – sajátos kifejezése (2010. június 10‑i Bruno és társai ítélet, C‑395/08 és C‑396/08, EU:C:2010:329, 58. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2025. szeptember 4‑i Gnattai ítélet, C‑543/23, EU:C:2025:653, 33. és 34. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
62 Mivel a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás 4. szakasza 1. és 2. pontjának, valamint a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakasza 1. és 2. pontjának szövege lényegében azonos, meg kell állapítani, hogy az e rendelkezések egyikével kapcsolatban kifejtett megfontolások mutatis mutandis érvényesek a másikra is (2022. április 7‑i Ministero della Giustizia és társai [Az olasz békebírák jogállása] ítélet, C‑236/20, EU:C:2022:263, 34. pont).
63 Annak meghatározása érdekében, hogy az érintett munkavállalókat a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját sértő bánásmódban részesítették‑e, először is meg kell vizsgálni e rendelkezések személyi hatályát.
64 A részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontja a „részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló” fogalmát úgy határozza meg, hogy az olyan munkavállaló, akinek a heti vagy a foglalkoztatási idő éves átlagában számított munkaideje kevesebb, mint a vele összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje. A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontja értelmében „határozott időre alkalmazott munkavállaló” az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése.
65 A Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint az 1999/70 irányelvet és a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodást valamennyi olyan munkavállalóra alkalmazni kell, aki díjazás ellenében végez munkát az őt a munkáltatójához kötő, határozott idejű munkaviszony keretében, legyen szó akár közigazgatási, akár egyéb állami szervekről (2007. szeptember 13‑i Del Cerro Alonso ítélet, C‑307/05, EU:C:2007:509, 25. és 28. pont; 2011. szeptember 8‑i Rosado Santana ítélet, C‑177/10, EU:C:2011:557, 42., 55. és 58. pont; 2019. június 20‑i Ustariz Aróstegui ítélet, C‑72/18, EU:C:2019:516, 24. pont; 2025. szeptember 4‑i Gnattai ítélet, C‑543/23, EU:C:2025:653, 37. pont.
66 Azon kérdést illetően, hogy a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja alkalmazandó‑e az ugyanazon munkáltatóval kötött szerződések halmozódása esetén, mint a jelen ügyben is, először is emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság már kimondta, hogy a két keretmegállapodás által követett célokra tekintettel azok 4. szakaszát úgy kell értelmezni, hogy azok az uniós szociális jog olyan elvét fejezik ki, amelyet nem lehet megszorítóan értelmezni (lásd ebben az értelemben: 2008. április 15‑i Impact ítélet, C‑268/06, EU:C:2008:223, 114. pont; 2010. június 10‑i Bruno és társai ítélet, C‑395/08 és C‑396/08, EU:C:2010:329, 32. pont; 2011. szeptember 8‑i Rosado Santana ítélet, C‑177/10, EU:C:2011:557, 44. pont).
67 Másodszor, a Bíróság már azt is kimondta, hogy a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának célja a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének a határozott időre alkalmazott munkavállalókra történő alkalmazása annak érdekében, hogy megakadályozható legyen az, hogy az ilyen jellegű munkaviszonyt a munkáltató arra használja, hogy megfossza e munkavállalókat azon jogoktól, amelyek a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak járnak (2022. április 7‑i Ministero della Giustizia és társai [Az olasz békebírák jogállása] ítélet, C‑236/20, EU:C:2022:263, 35. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2024. február 20‑i X [A felmondás indokolásának hiánya] ítélet, C‑715/20, EU:C:2024:139, 42. pont; 2025. szeptember 4‑i Gnattai ítélet, C‑543/23, EU:C:2025:653, 42. pont).
68 Harmadszor, a Bíróság megállapította, hogy az egymást követő szerződések halmozódásának esete, vagyis amikor a részmunkaidős munkaszerződést egy teljes munkaidős munkaszerződés követi, nem zárható ki automatikusan a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás hatálya alól. E keretmegállapodás alkalmazásának ilyen helyzetben való ab ovo kizárása ugyanis azt jelentené, hogy az ezen 4. szakaszban szereplő célt figyelmen kívül hagyva csökkenne az érintett munkavállalóknak a hátrányos megkülönböztetésekkel szemben biztosított védelem terjedelme, illetve e 4. szakasz indokolatlanul megszorító, a Bíróság ítélkezési gyakorlatával ellentétes értelmezéséhez vezetne (lásd ebben az értelemben: 2022. július 7‑i Zone de secours Hainaut‑Centre ítélet, C‑377/21, EU:C:2022:530, 44. és 45. pont).
69 Ezt a következtetést kell levonni a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésnek a határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződéssel való halmozása esetén is, mivel – amint azt a főtanácsnok az indítványának 63. pontjában hangsúlyozta – a két keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának olyan értelmezése, amely kizárja a hatályuk alól a munkaszerződések halmozásának esetét, amire e 4. szakaszok szövege nem utal, az említett 4. szakaszok szövegével és összefüggéseivel, valamint céljával ellentétben szűkítené az érintett munkavállalók számára a hátrányos megkülönböztetéssel szemben biztosított védelem terjedelmét.
70 Egyébiránt, bár a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás 2. szakaszának 2. pontja kétségtelenül lehetővé teszi a tagállamok vagy a szociális partnerek számára, hogy e keretmegállapodás rendelkezéseinek hatálya alól részben vagy egészben kizárják azokat a részmunkaidőben foglalkoztatottakat, akik alkalmi munkát végeznek, meg kell állapítani, hogy az ilyen kizárás semmi esetre sem automatikus, mivel arra bizonyos számú eljárás és feltétel vonatkozik (lásd ebben az értelemben: 2022. július 7‑i Zone de secours Hainaut‑Centre ítélet, C‑377/21, EU:C:2022:530, 48. pont). Márpedig a Bíróság rendelkezésére álló iratok egyike sem teszi lehetővé annak megállapítását, hogy a román szabályozás ilyen kizárást alkalmazott volna.
71 A fenti megfontolásokra tekintettel meg kell állapítani, hogy valamennyi érintett munkavállaló a két keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontjával összefüggésben értelmezett 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „határozott időre alkalmazott munkavállaló” és „részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló” fogalmába, következésképpen pedig e rendelkezések személyi hatálya alá tartozik.
72 Másodszor, ami azt a kérdést illeti, hogy a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában szereplő „foglalkoztatási feltételek” fogalma alá tartozik‑e, az ítélkezési gyakorlatból kitűnik, hogy e fogalom magában foglalja a díjazásra vonatkozó feltételeket is (lásd ebben az értelemben: 2022. április 7‑i Ministero della Giustizia és társai [Az olasz békebírák jogállása] ítélet, C‑236/20, EU:C:2022:263, 36. pont; 2022. július 7‑i Zone de secours Hainaut‑Centre ítélet, C‑377/21, EU:C:2022:530, 52. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
73 Konkrétabban, a Bíróság kimondta, hogy a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának értelmében vett „foglalkoztatási feltételek” a díjazás alkotóelemeire, ezen elemek szintjére, a fizetett éves szabadsághoz való jogra, valamint a munkaviszonytól függő, öregségi nyugdíjra vonatkozó feltételekre vonatkoznak (2022. április 7‑i Ministero della Giustizia és társai [Az olasz békebírák jogállása] ítélet, C‑236/20, EU:C:2022:263, 38. pont; 2024. június 27‑i Peigli ítélet, C‑41/23, EU:C:2024:554, 43. pont). A részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „foglalkoztatási feltételek” fogalmát illetően a Bíróság hasonlóképpen határozott (2010. június 10‑i Bruno és társai ítélet, C‑395/08 és C‑396/08, EU:C:2010:329, 42. pont; 2023. október 19‑i Lufthansa CityLine ítélet, C‑660/20, EU:C:2023:789, 41. és 42. pont).
74 Mivel a fizetett éves szabadsághoz való jog magában foglalja a bér kifizetéséhez való jogot, az e jogcímen járó díjazás a két keretmegállapodás 4. szakasza értelmében vett „foglalkoztatási feltételek” fogalma alá tartozik.
75 Következésképpen az alapügyben szóban forgó helyzetek e 4. szakaszok tárgyi hatálya alá tartoznak.
76 Harmadszor meg kell vizsgálni, hogy az érintett munkavállalók határozott idejű, részmunkaidős szerződésük keretében a két keretmegállapodás értelmében azonos vagy hasonló munkát végeznek‑e, mint az ugyanazon munkáltató által határozatlan időre, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók. E tekintetben meg kell vizsgálni, hogy olyan tényezők összességére figyelemmel, mint a munka jellege, a képesítési feltételek és a munkafeltételek, e munkavállalók összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóknak tekinthetők‑e (lásd ebben az értelemben: 2022. december 15‑i Presidenza del Consiglio dei Ministri és társai [Egyetemi kutatók] ítélet, C‑40/20 és C‑173/20, EU:C:2022:985, 101. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
77 A részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás 3. szakaszának 2. pontja az „összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló” fogalmát a következőképpen határozza meg: olyan teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, ugyanolyan munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, és aki ugyanolyan vagy hasonló munkát/tevékenységet végez, figyelembe véve az egyéb olyan szempontokat is, mint a vállalkozásnál eltöltött idő és a szakmai/gyakorlati ismeretek. Hasonlóképpen, a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 3. szakaszának 2. pontja kimondja, hogy „összehasonlítható állandó munkavállaló” a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek.
78 A Bíróság már kimondta, hogy amennyiben a határozott időre alkalmazott munkavállalók foglalkoztatásuk során ugyanazon feladatokat látták el, mint az ugyanazon munkáltató által határozatlan időre foglalkoztatott munkavállalók, vagy ugyanazon álláshelyeket töltöttek be, mint ők, főszabály szerint e két munkavállalói kategória helyzetét összehasonlíthatónak kell tekinteni (2022. december 15‑i Presidenza del Consiglio dei Ministri és társai [Egyetemi kutatók] ítélet, C‑40/20 és C‑173/20, EU:C:2022:985, 102. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2023. október 19‑i Lufthansa CityLine ítélet, C‑660/20, EU:C:2023:789, 45. pont).
79 Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződés, valamint a határozott idejű, részmunkaidős szerződés halmozódása keretében az érintett munkavállalók ez utóbbi szerződés megkötésével más tanárok helyettesítését vállalták betöltetlen álláshelyeken, és így e tanárokéval azonos feladatokat láttak el.
80 Ebből következik, hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló körülmények között a szerződések halmozódása esetén teljesül a helyzetek összehasonlíthatóságának kritériuma, vagyis az, hogy az érintett munkavállalók mint határozott idejű, részmunkaidős szerződés alapján foglalkoztatott munkavállalók helyzete összehasonlítható az ugyanazon munkáltató által határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződés alapján foglalkoztatott munkavállalók helyzetével.
81 Negyedszer, ami az érintett munkavállalók hátrányára megvalósított eltérő bánásmódot illeti, az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy az 5559/2011. sz. rendelet és a 4050/2021. sz. rendelet 5. cikke, amennyiben e munkavállalók halmoznak egy alapszerződést, mint határozatlan időre, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók, valamint egy második szerződést, mint határozott időre, részmunkaidőben foglalkoztatott, óradíjban fizetett munkavállalók, a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj kiszámítása keretében nem teszi lehetővé az e második szerződés keretében szerzett jövedelmek figyelembevételét.
82 Következésképpen – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat függvényében – meg kell állapítani, hogy az érintett munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesülnek a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj kiszámítását illetően két – egy határozatlan idejű, teljes munkaidős és egy határozott idejű, részmunkaidős – munkaszerződés halmozása esetén.
83 Emlékeztetni kell egyrészt arra, hogy a két keretmegállapodás 4. szakaszával ellentétes, ha a határozott időre, részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesülnek, mint a velük összehasonlítható, határozatlan időre, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók, csupán azért, mert részmunkaidőben határozott ideig dolgoznak, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható (lásd ebben az értelemben: 2019. június 20‑i Ustariz Aróstegui ítélet, C‑72/18, EU:C:2019:516, 23. pont; 2022. május 5‑i Universiteit Antwerpen és társai ítélet, C‑265/20, EU:C:2022:361, 43. pont).
84 Másrészt az „objektív alapon” kifejezésnek a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett fogalma nem értelmezhető úgy, mint amely lehetővé teszi a határozott időre alkalmazott és a határozatlan időre alkalmazott, valamint a részmunkaidőben foglalkoztatott és a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók közötti eltérő bánásmódnak azon az alapon történő igazolását, hogy ezt az eltérő bánásmódot törvényhez vagy kollektív szerződéshez hasonló, általános és absztrakt nemzeti norma írja elő. E fogalom ugyanis azt követeli meg, hogy az egyenlőtlen bánásmódot a szóban forgó foglalkoztatási feltételt jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők megléte igazolja, abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, objektív és átlátható szempontok alapján, annak megvizsgálása érdekében, hogy ezen egyenlőtlenség valós igénynek felel‑e meg, alkalmas‑e a kitűzött cél elérésére, és ahhoz szükséges‑e. E tényezők eredhetnek például azon feladatok különös jellegéből vagy sajátos jellemzőiből, amelyek ellátására a határozott időre szóló szerződéseket megkötötték, illetve – adott esetben – a valamely tagállam által elérni kívánt jogszerű szociálpolitikai célból (2022. május 5‑i Universiteit Antwerpen és társai ítélet, C‑265/20, EU:C:2022:361, 53. és 54. pont; 2024. február 20‑i X [A felmondás indokolásának hiánya] ítélet, C‑715/20, EU:C:2024:139, 58. és 59. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
85 A jelen ügyben, amint az az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, a nemzeti bíróságok úgy ítélték meg, hogy az érintett munkavállalókkal való bánásmód nem hátrányosan megkülönböztető, mivel a szóban forgó szabályozás az oktatási tevékenység folyamatosságának biztosítására irányul, akár akkor, ha az állást betöltő személy munkaképtelen, akár nehezen megközelíthető, tanerőhiánnyal küzdő területeken.
86 Ami azt a kérdést illeti, hogy az alapügyben szóban forgó eltérő bánásmód valós szükségletet elégít‑e ki, hozzájárul‑e a kitűzött cél eléréséhez, és e célból szükségesnek bizonyul‑e, hangsúlyozni kell e cél jogszerűségét, vagyis az oktatási tevékenység folyamatosságának biztosítását. A szóban forgó nemzeti szabályozás azonban az említett célra tekintettel nem igazolt. Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból ugyanis kitűnik, hogy az, hogy az érintett munkavállalók fizetett éves szabadsága címén járó távolléti díj kiszámításakor nem veszik figyelembe a határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződés keretében végzett munkát és szerzett jövedelmet, nem kapcsolódik ugyanezen célhoz.
87 Következésképpen meg kell állapítani, hogy az érintett munkavállalókkal szembeni eltérő bánásmódot a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjára tekintettel a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj kiszámítását illetően nem igazolják objektív okok.
88 A fenti megfontolások összességére tekintettel az első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését a Charta 31. cikkének (2) bekezdésével összefüggésben, valamint a két keretmegállapodás 4. szakaszát úgy kell értelmezni, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely előírja, hogy a munkavállaló határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésének és határozott idejű, részmunkaidős, óraalapú díjazást kikötő munkaszerződésének halmozása esetén az e munkavállalónak a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj nem veszi figyelembe az e második szerződés teljesítése keretében teljesített munkaidőt és szerzett jövedelmet.
A második kérdésről
89 Második kérdésével az előterjesztő bíróság lényegében arra keresi a választ, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését, valamint a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás és gyakorlat, amely a munkavállaló határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésének és határozott idejű, részmunkaidős, óraalapú díjazást kikötő munkaszerződésének halmozása esetén egyrészt kizárólag a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződés teljesítése során ténylegesen ledolgozott munkaidővel arányos étkezési támogatást biztosít e munkavállalónak, másrészt e támogatás összegét a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj kiszámításakor nem veszi figyelembe.
90 Előzetesen meg kell állapítani, hogy a kérdést előterjesztő bíróság pontosította, hogy az alapügyben szóban forgó étkezési támogatást a közpénzből fizetett személyi állomány illetményéről szóló 153/2017. sz. kerettörvény szabályozza, és az a díjazás egyik elemét képezi. Az e támogatásban való részesüléshez nem szükséges bizonyítani, hogy a megítélt összeg valóban az étkezés költségeinek fedezésére szolgál. Ráadásul az említett támogatás a havi bérjövedelmek körébe tartozik, és ugyanazon adók és terhek hatálya alá tartozik, mint e jövedelmek.
91 Ebből következik, hogy az étkezési támogatás nyújtása a munkavállalónak a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében biztosított fizetett éves szabadsághoz való joga alapján azon jog körébe tartozik, hogy szabadsága alatt a munkavégzésére vonatkozó gazdasági feltételekhez hasonló gazdasági feltételeket élvezzen, és amint arra a jelen ítélet 51. pontja emlékeztet, a fizetett éves szabadsághoz való jog egyik eleméről van szó, amelyet főszabály szerint a tényleges munkavégzéssel töltött időszakok alapján kell kiszámítani. A kérdést előterjesztő bíróság ebben az összefüggésben véli úgy, hogy az érintett munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesültek a díjazás szempontjából az étkezési támogatást illetően, amelyet csak a határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződés keretében teljesített tényleges munkaidő után biztosítanak, a határozott idejű, részmunkaidős szerződés keretében teljesített munkaidő után nem.
92 E tekintetben először is, amint az a jelen ítélet 71. pontjában megállapításra került, az érintett munkavállalók a két keretmegállapodás személyi hatálya alá tartoznak.
93 Másodszor, ami azt a kérdést illeti, hogy az étkezési támogatás a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában előírt „foglalkoztatási feltételek” fogalma alá tartozik‑e, az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy az étkezési támogatás munkajövedelemnek minősül. Ezenkívül, amint arra a jelen ítélet 73. pontja emlékeztet, a Bíróság kimondta, hogy a „foglalkoztatási feltételek” magukban foglalják a díjazásra vonatkozó feltételeket is (lásd ebben az értelemben: 2023. október 19‑i Lufthansa CityLine ítélet, C‑660/20, EU:C:2023:789, 41. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
94 Ennélfogva meg kell állapítani, hogy az étkezési támogatás a díjazás összetevőjeként a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „foglalkoztatási feltételek” fogalma alá tartozik.
95 Harmadszor, ami a helyzetek összehasonlíthatóságát illeti, amint az a jelen ítélet 79. és 80. pontjában megállapításra került, úgy kell tekinteni, hogy az érintett munkavállalók mint határozott idejű, részmunkaidős szerződés alapján foglalkoztatott munkavállalók helyzete összehasonlítható az ugyanazon munkáltató által határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződés alapján foglalkoztatott munkavállalók helyzetével.
96 Negyedszer, ami az eltérő bánásmód fennállását illeti, a kérdést előterjesztő bíróság pontosítja, hogy az étkezési támogatást a 153/2017. sz. kerettörvény 18. cikke szabályozza, és az két havi garantált bruttó nemzeti alapilletmény minimum összege egy tizenketted részének felel meg. E támogatást az előző hónapban teljesített tényleges munkaidő arányában, az e kerettörvény 25. cikkének (1) bekezdésében előírt határig, vagyis az alapbérek 30%‑áig nyújtják.
97 Amint az az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, azon érintett munkavállalók számára, akik a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésnek megfelelő „alapszerződést”, valamint határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződést kötöttek párhuzamosan, az étkezési támogatást kizárólag az ezen „alapszerződés” keretében végzett tényleges munka, és következésképpen az e címen kapott „alapbér” figyelembevételével nyújtják.
98 E körülmények között, amennyiben az „alapbér” „az alapszerződéshez kapcsolódó munkabért” jelent, aminek vizsgálata a kérdést előterjesztő bíróság feladata, meg kell állapítani, hogy az érintett munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesülnek, mint a határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződés alapján foglalkoztatott munkavállalók, mivel az étkezési támogatás kiszámítása során nem veszik figyelembe sem a határozott idejű, részmunkaidős szerződés keretében végzett tényleges munkát, sem az e címen kapott jövedelmet.
99 A kérdést előterjesztő bíróság rámutat, hogy ezt az eltérő bánásmódot az étkezési támogatáshoz való jogot megállapító és e támogatás legmagasabb szintjét az alapbér 30%‑ában rögzítő nemzeti szabályozásra való hivatkozás igazolja, amely szintet általában az „alapszerződés” teljesítése keretében érik el.
100 Egyébiránt az elsőfokú ítéletben megfogalmazott különvélemény szerint, amelyre a kérdést előterjesztő bíróság hivatkozott, a szóban forgó eltérő bánásmódot a munkavállalók kiegyensúlyozott táplálkozásának, így optimális egészségi állapotának biztosítására irányuló cél igazolja. E vélemény szerint, mivel az érintett munkavállalók az „alapszerződés” alapján részesülnek étkezési támogatásban, azt nem kaphatják a határozott idejű, részmunkaidős, óraalapú díjazást kikötő szerződés keretében végzett tényleges munkavégzés címén is, mivel e juttatást a munkanapra vonatkozó tényleges munkaidő, nem pedig a ledolgozott órák arányában nyújtják.
101 Mindazonáltal, amint az a jelen ítélet 90. pontjából kitűnik, az alapügyben szóban forgó étkezési támogatás a havi bérjövedelmek egyik összetevőjének minősül, és az független az étkezésekre költött összegektől.
102 Amint az a jelen ítélet 83. pontjából kitűnik, az érintett munkavállalók mint határozott idejű, részmunkaidős szerződés alapján foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződés alapján foglalkoztatott munkavállalók, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív okokkal igazolható.
103 Ezenkívül a Bíróság már kimondta, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazásának a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazásával azonosnak kell lennie, a keretmegállapodás 4. szakaszának 2. pontjában kimondott időarányosság elve alkalmazásának sérelme nélkül (lásd ebben az értelemben: 2023. október 19‑i Lufthansa CityLine ítélet, C‑660/20, EU:C:2023:789, 53. pont).
104 A jelen ügyben az érintett munkavállalók nem részesülnek a határozott idejű, részmunkaidős munkaszerződés alapján végzett tényleges munka díjazásának elemeként az étkezési támogatásban, mivel – amint az a jelen ítélet 99. pontjában megállapításra került – az étkezési támogatás maximális szintjét rendszerint „alapszerződés” teljesítése keretében elérik. E körülmények között – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat függvényében – a két keretmegállapodás 4. szakaszának 2. pontjában foglalt időarányosság elvét nem megfelelően alkalmazzák.
105 A fentiekre tekintettel a második kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését, valamint a két keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás és gyakorlat, amely a munkavállaló határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésének és határozott idejű, részmunkaidős, óraalapú díjazást kikötő munkaszerződésének halmozása esetén egyrészt kizárólag a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződés teljesítése során ténylegesen ledolgozott munkaidővel arányos étkezési támogatást biztosít e munkavállalónak, másrészt e támogatás összegét a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj kiszámításakor nem veszi figyelembe.
A költségekről
106 Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
A fenti indokok alapján a Bíróság (első tanács) a következőképpen határozott:
1) A munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 7. cikkének (1) bekezdését az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének (2) bekezdésével összefüggésben, valamint az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról szóló, 1997. december 15‑i 97/81/EK tanácsi irányelv mellékletében szereplő, a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló, 1997. június 6‑án kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját és az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját
a következőképpen kell értelmezni:
azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely előírja, hogy a munkavállaló határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésének és határozott idejű, részmunkaidős, óraalapú díjazást kikötő munkaszerződésének halmozása esetén az e munkavállalónak a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj nem veszi figyelembe az e második szerződés teljesítése keretében teljesített munkaidőt és szerzett jövedelmet.
2) A 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését, valamint a 97/81 irányelv mellékletében szereplő, a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló, 1997. június 6‑án kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját és az 1999/70 irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját
a következőképpen kell értelmezni:
azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás és gyakorlat, amely a munkavállaló határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződésének és határozott idejű, részmunkaidős, óraalapú díjazást kikötő munkaszerződésének halmozása esetén egyrészt kizárólag a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaszerződés teljesítése során ténylegesen ledolgozott munkaidővel arányos étkezési támogatást biztosít e munkavállalónak, másrészt e támogatás összegét a fizetett éves szabadság címén járó távolléti díj kiszámításakor nem veszi figyelembe.
Aláírások
* Az eljárás nyelve: román.