ROZSUDEK SOUDNÍHO DVORA (prvního senátu)
8. října 2026(*)
„ Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Směrnice 2003/88/ES – Nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok – Článek 7 odst. 1 – Článek 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie – Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Ustanovení 4 bod 1 – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Ustanovení 4 bod 1 – Zásada zákazu diskriminace – Zásada ‚poměrným dílem‘ – Souběh různých pracovních smluv – Pedagogičtí pracovníci zaměstnaní na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek a na základě pracovní smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek – Náhrada mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok vypočtená pouze na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek – Přiznání příspěvku na stravování s ohledem na dobu skutečně odpracovanou výhradně v rámci plnění pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek“
Ve věci C‑706/23,
jejímž předmětem je žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná na základě článku 267 SFEU rozhodnutím Curtea de Apel Iaşi (Odvolací soud v Jasech, Rumunsko) ze dne 10. října 2023, došlým Soudnímu dvoru dne 17. listopadu 2023, v řízení
Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu“ Vaslui
proti
Uniunea Sindicală „Didactica“ Vaslui, jednajícímu jménem a na účet svých členů:
KM a dalším,
SOUDNÍ DVŮR (první senát),
ve složení: F. Biltgen, předseda senátu, S. Gervasoni, A. Kumin, I. Ziemele (zpravodajka) a M. Bošnjak, soudci,
generální advokát: J. Richard de la Tour,
za soudní kancelář: V. Di Bucci, vedoucí,
s přihlédnutím k písemné části řízení,
s ohledem na vyjádření, která předložili:
– za rumunskou vládu: E. Gane, R. Antonie a A. Wellman, jako zmocněnkyně,
– za Evropskou komisi: C. Gheorghiu a D. Recchia, jako zmocněnkyně,
po vyslechnutí stanoviska generálního advokáta na jednání konaném dne 26. března 2026,
vydává tento
Rozsudek
1 Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (Úř. věst. 2003, L 299, s. 9; Zvl. vyd. 05/04, s. 381), čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“), ustanovení 4 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, uzavřené dne 6. června 1997 (dále jen „rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku“), která je obsažena v příloze směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. 1998, L 14, s. 9; Zvl. vyd. 05/03, s. 267), jakož i ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999 (dále jen „rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou“), která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. 1999, L 175, s. 43; Zvl. vyd. 05/03, s. 368) (dále jen společně „obě rámcové dohody“).
2 Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi Şcoala Gimnazială „Mihai Eminescu“ Vaslui (střední škola „Mihai Eminescu“ ve Vaslui, Rumunsko) (dále jen „zaměstnavatel“) na jedné straně a Uniunea Sindicală „Didactica“ Vaslui (Odborový svaz „Didactica“ ve Vaslui, Rumunsko), jednajícím jménem a na účet KM a dalších, čtrnácti svých členů (dále jen „dotčení zaměstnanci“), na straně druhé, jenž se týká výpočtu jejich peněžitých nároků souvisejících s placenou dovolenou za kalendářní rok a přiznání příspěvku na stravování, který má být připočten k jejich odměně, v případě souběhu pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek.
Právní rámec
Unijní právo
Směrnice 2003/88
3 Článek 7 směrnice 2003/88 stanoví:
„1. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.
2. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.“
Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku
4 Ustanovení 2 bod 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, nadepsané „Oblast působnosti“, stanoví:
„Tato dohoda se vztahuje na zaměstnance na částečný úvazek, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.“
5 Ustanovení 3 této rámcové dohody, nadepsané „Definice“, stanoví:
„Pro účely této dohody se rozumí:
1. ‚zaměstnancem na částečný úvazek‘ zaměstnanec, jehož běžná pracovní doba, vypočtená na týdenním základě nebo jako průměr za určitou dobu zaměstnání nejdéle však jednoho roku, [, nejdéle však jeden rok], je kratší než běžná pracovní doba srovnatelného zaměstnance na plný úvazek;
2. ‚srovnatelným zaměstnancem na plný úvazek‘ zaměstnanec na plný úvazek ve stejném podniku, který má stejný typ pracovní smlouvy nebo pracovního poměru a který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s náležitým přihlédnutím k dalším okolnostem, které mohou zahrnovat délku trvání pracovního poměru a způsobilosti/schopnost[i].
Pokud v závodě není žádný srovnatelný zaměstnanec na plný úvazek, je srovnání provedeno s odkazem na příslušnou kolektivní smlouvu, a pokud není žádná kolektivní smlouva příslušná, v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.“
6 Ustanovení 4 uvedené rámcové dohody, nadepsané „Zásada zákazu diskriminace“, stanoví:
„1. Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud odlišné [rozdílné] zacházení nelze ospravedlnit [odůvodnit] objektivními důvody.
2. Je-li to vhodné, použije se zásada ‚poměrným dílem‘.
3. Prováděcí pravidla k tomuto ustanovení vymezí členské státy nebo sociální partneři s ohledem na evropské právní předpisy, vnitrostátní právní předpisy, kolektivní smlouvy a zvyklosti.
[…]“
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou
7 Ustanovení 2 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, nadepsané „Oblast působnosti“, stanoví:
„Tato dohoda se vztahuje na zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.“
8 Ustanovení 3 této rámcové dohody, nadepsané „Definice“, stanoví:
„Pro účely této dohody se rozumí:
1. ‚zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou‘ osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události;
2. ‚srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou‘ zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s přihlédnutím ke způsobilosti/schopnostem. Pokud v závodě není žádný srovnatelný zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou, je srovnání provedeno s odkazem na příslušnou kolektivní smlouvu nebo, pokud není žádná kolektivní smlouva příslušná, v souladu s právními předpisy státu, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.“
9 Ustanovení 4 uvedené rámcové dohody, nadepsané „Zásada zákazu diskriminace“, stanoví:
„1. Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné [rozdílné] zacházení nelze ospravedlnit [odůvodnit] objektivními důvody.
2. Je-li to vhodné, použije se zásada ‚poměrným dílem‘.
3. Prováděcí pravidla k tomuto ustanovení vymezí členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři s ohledem na právní předpisy Společenství a vnitrostátní právní předpisy, kolektivní smlouvy a zvyklosti.
[…]“
Rumunské právo
Zákon č. 1/2011
10 Článek 254 odst. 1 Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale (zákon č. 1/2011 o národním vzdělávání) ze dne 5. ledna 2011 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 18 ze dne 10. ledna 2011) ve znění použitelném na spor v původním řízení, zrušeného zákonem č. 198/2023 a zákonem č. 199/2023 s účinností od 3. září 2023, stanovil:
„Ve vzdělávacích zařízeních […] mohou být pedagogičtí pracovníci zaměstnáni na základě individuální pracovní smlouvy na dobu neurčitou nebo na dobu určitou nejvýše na jeden školní rok s možností obnovení smlouvy, nebo na základě hodinové odměny, a to za podmínek stanovených zákonem.“
11 Článek 267 tohoto zákona stanovil:
„(1) Učitelé mají během školních prázdnin nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v délce 62 pracovních dnů. Vedení vzdělávacího zařízení může v řádně odůvodněných případech zákonnou dovolenou přerušit a dotčeným osobám bude za odpracovanou dobu vyplacena odměna.
[…]
(3) Nevyčerpaná dovolená za kalendářní rok zakládá nárok na čerpání zbývající dovolené během prázdnin následujícího školního roku.“
12 Článek 269 uvedeného zákona stanovil:
„Vedoucí, řídící a kontrolní pracovníci školních inspekcí a vedoucí pracovníci zařízení předuniverzitního vzdělávání a souvisejících zařízení mají nárok na dovolenou za kalendářní rok v souladu se zákoníkem práce.“
13 Článek 270 téhož zákona zněl:
„Prováděcí pravidla pro čerpání zákonné dovolené vypracovává Ministerul Educației și Cercetării (Ministerstvo školství a výzkumu) společně se zástupci odborových organizací zastupujících jednotlivá školská odvětví.“
Zákoník práce
14 Článek 35 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (zákon č. 53/2003, zákoník práce) ze dne 24. ledna 2003 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 72 ze dne 5. února 2003) v nově zveřejněném znění, které je použitelné na spor v původním řízení (Monitorul Oficial al României, část I, č. 345 ze dne 18. května 2011) (dále jen „zákoník práce“), stanoví:
„(1) Každý zaměstnanec má právo pracovat na základě individuálních pracovních smluv pro různé zaměstnavatele nebo pro stejného zaměstnavatele, aniž by se překrývala pracovní doba, a pobírat za každou z těchto prací odpovídající mzdu nebo plat. Žádný zaměstnavatel nesmí znevýhodňovat zaměstnance, který tohoto práva využívá.
(2) Ustanovení odstavce 1 se uplatní s výhradou případů, kdy zákon stanoví, že souběh některých funkcí je neslučitelný.“
15 Článek 106 zákoníku práce zní:
„(1) Zaměstnanec s pracovní smlouvou na částečný úvazek požívá práv zaměstnanců zaměstnaných na plný úvazek, a to za podmínek stanovených zákonem a příslušnými kolektivními smlouvami.
(2) Nároky na odměnu se přiznávají poměrným dílem podle skutečně odpracované doby ve vztahu k nárokům stanoveným pro běžnou pracovní dobu.“
16 Článek 144 tohoto zákoníku v odstavci 1 stanoví:
„Nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok je zaručen všem zaměstnancům.“
17 Článek 150 uvedeného zákoníku zní:
„(1) Po dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu, která nesmí být nižší než základní mzda nebo plat, a na příspěvky a trvalé příplatky náležející za dané období, jak jsou stanoveny v individuální pracovní smlouvě.
(2) Náhrada mzdy nebo platu za dobu čerpání dovolené za kalendářní rok odpovídá dennímu průměru mzdových nebo platových nároků stanovených v odstavci 1 za poslední tři měsíce předcházející měsíci, v němž je dovolená čerpána, vynásobenému počtem dnů dovolené.
[…]“
Rámcový zákon č. 153/2017
18 Článek 18 Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (rámcový zákon č. 153/2017 o odměňování zaměstnanců placených z veřejných prostředků) ze dne 28. června 2017 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 492 ze dne 28. června 2017) ve znění použitelném na spor v původním řízení (dále jen „rámcový zákon č. 153/2017“) stanoví:
„(1) Od 1. prosince 2018 jsou schvalující osoby povinny každý měsíc vyplácet příspěvek na stravování ve výši jedné dvanáctiny dvojnásobku minimálního hrubého základního platu garantovaného v tuzemsku […]
(2) Příspěvky na stravování uvedené v odstavci 1 jsou vypláceny úměrně ke skutečně odpracované době v předchozím měsíci, a to v souladu s čl. 25 odst. 1.
[…]“
19 Článek 11 přílohy I části B rámcového zákona č. 153/2017, nadepsané „Zvláštní předpisy pro pedagogické pracovníky“, stanoví:
„Pedagogičtí pracovníci mají nárok na dovolenou za kalendářní rok podle zákona č. 1/2011 […] a pobírají náhradu za plat po dobu čerpání dovolené za kalendářní rok vypočtenou podle právních předpisů platných pro zaměstnance placené z veřejných prostředků.“
20 Článek 12 této přílohy I stanoví:
„(1) Pedagogičtí, vedoucí, řídící a kontrolní pracovníci, včetně učitelů vykonávajících řídicí funkce v zařízeních předuniverzitního vzdělávání, mohou být v souladu se zákonem č. 1/2011 ve znění pozdějších změn a doplňků rovněž odměňováni na základě hodinové nebo paušální odměny. Výpočet hodinové nebo paušální odměny se provádí na základě pedagogického úvazku stanoveného zákonem č. 1/2011 ve znění pozdějších změn a doplňků.
(2) Prováděcí pravidla k ustanovením odstavce 1 jsou stanovena vyhláškou ministra školství a výzkumu.“
Ministerské vyhlášky týkající se čerpání dovolené pedagogických pracovníků
21 Článek 5 Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ (metodická pravidla pro čerpání dovolené za kalendářní rok pedagogickými pracovníky), která se nacházejí v příloze Ordinul nr. 5559/2011 al ministrului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ (vyhláška ministra školství, vědy, mládeže a sportu č. 5559/2011, kterou se schvalují metodická pravidla pro čerpání dovolené za kalendářní rok pedagogickými pracovníky) ze dne 7. října 2011 (Monitorul Oficial al României, část I, č. 723 ze dne 13. října 2011) ve znění použitelném na spor v původním řízení (dále jen „vyhláška č. 5559/2011“), která byla zrušena s účinností od 11. července 2021, stanovil:
„(1) Učitelé v aktivní službě, kteří zároveň vykonávají činnost na základě hodinové odměny, mají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok pouze v rámci základního úvazku, pro který byla uzavřena pracovní smlouva.
(2) Pedagogičtí pracovníci v důchodu, kteří jsou zaměstnáni na základě pracovní smlouvy na dobu určitou v režimu hodinové odměny, a to na plný nebo částečný úvazek, mají nárok na dovolenou úměrnou skutečně odpracované době, vypočítanou podle čl. 2 odst. 5.“
22 Článek 3 Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă a personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare şi control şi al personalului de cercetare din învăţământul de stat (metodická pravidla pro čerpání dovolené pedagogických, vedoucích, řídících a kontrolních pracovníků a výzkumných pracovníků ve státním školství), která se nacházejí v příloze Ordinul nr. 4050/2021 al ministrului Educației pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă a personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare şi control şi al personalului de cercetare din învăţământul de stat (vyhláška ministra školství č. 4050/2021, kterou se schvalují metodická pravidla pro čerpání dovolené pedagogických, vedoucích, řídících a kontrolních pracovníků a výzkumných pracovníků ve státním školství) ze dne 29. června 2021 (Monitorul Oficial al României, č. 688 ze dne 12. července 2021) (dále jen „vyhláška č. 4050/2021“), v odstavcích 2 a 5 stanoví:
„(2) Pedagogický pracovník, který vykonával činnost pouze část školního/akademického roku, má nárok na dovolenou za kalendářní rok v délce vypočítané úměrně k době odpracované v průběhu uvedeného školního/akademického roku.
[…]
(5) Učitelé zaměstnaní na částečný úvazek mají nárok na dovolenou za kalendářní rok úměrně ke skutečně odpracované době, vypočítanou podle odstavců (2) až (4). Učitelé zaměstnaní na částečný úvazek ve dvou nebo více vzdělávacích zařízeních mají v každém z těchto zařízení nárok na dovolenou úměrně k odpracované době.“
23 Článek 4 této vyhlášky stanoví:
„(1) Učitelům, kteří v průběhu školního nebo akademického roku postupně působí ve více vzdělávacích zařízeních, přiznává dovolenou za kalendářní rok to zařízení, ve kterém pracují na začátku školních prázdnin. V těchto případech je náhrada platu za dobu čerpání dovolené hrazena všemi vzdělávacími zařízeními, u nichž byli zaměstnáni, a to úměrně k době odpracované v každém z nich v průběhu dotyčného školního nebo akademického roku.
[…]“
24 Článek 5 uvedené vyhlášky stanoví:
„(1) Učitelé v aktivní službě, kteří zároveň vykonávají činnost na základě hodinové odměny, mají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok pouze v rámci základního úvazku, pro který byla uzavřena pracovní smlouva.
(2) Pedagogičtí pracovníci v důchodu, kteří jsou zaměstnáni na základě pracovní smlouvy v režimu hodinové odměny, a to na plný nebo částečný úvazek, mají nárok na dovolenou úměrnou skutečně odpracované době, vypočítanou podle článku 3.“
Spor v původním řízení a předběžné otázky
25 V letech 2019 až 2022 uzavřeli dotčení zaměstnanci se zaměstnavatelem pracovní smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek na období od září do června každého školního roku, v nichž byla stanovena hodinová odměna. Souběžně s těmito smlouvami uzavřeli tito zaměstnanci s tímto vzdělávacím zařízením, resp. v případě jednoho z těchto zaměstnanců s jiným vzdělávacím zařízením, také pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek jakožto pedagogičtí pracovníci nebo pomocní pedagogičtí pracovníci.
26 Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že v daném období měli dotčení zaměstnanci nárok na dovolenou v rozmezí od 27 do 62 dnů. Peněžité nároky související s dovolenou za kalendářní rok a příspěvek na stravování byly vypočteny výhradně na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek, aniž byla zohledněna činnost vykonávaná v rámci pracovních smluv na dobu určitou a částečný úvazek.
27 Dotčení zaměstnanci zastoupení Odborovým svazem „Didactica“ ve Vaslui podali k Tribunalul Vaslui (Soud prvního stupně ve Vaslui, Rumunsko) žalobu, kterou se domáhali, aby byla zaměstnavateli uložena povinnost zaplatit jim jednak náhradu platu za dobu dovolené za kalendářní rok a jednak příspěvky na stravování úměrně ke skutečně odpracované době, a to na základě platů pobíraných v režimu hodinové odměny.
28 Rozsudkem ze dne 17. března 2023 Tribunalul Vaslui (Soud prvního stupně ve Vaslui) této žalobě vyhověl.
29 Zaprvé, pokud jde o stanovení peněžitých nároků souvisejících s obdobím dovolené za kalendářní rok, Tribunalul Vaslui (Soud prvního stupně ve Vaslui) za účelem vyloučení použití normativních správních aktů, a sice vyhlášky č. 5559/2011 a vyhlášky č. 4050/2021, které omezují přiznání placené dovolené za kalendářní rok na pracovní smlouvu uzavřenou pro základní pracovní úvazek, tj. smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek, uvedl, že čl. 144 odst. 1 zákoníku práce, který zaručuje nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, má v hierarchii norem vyšší právní sílu než uvedené akty. Uvedený soud se rovněž opíral o použití článku 7 směrnice 2003/88 ve spojení s ustanovením 4 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, které se týká zásady zákazu diskriminace, jak jsou vykládány Soudním dvorem, a rozhodl, že vnitrostátní právní úprava omezující přiznání placené dovolené za kalendářní rok je s těmito ustanoveními neslučitelná.
30 Uvedený soud poznamenal, že tato právní úprava je v rozporu s relevantními ustanoveními unijního práva, podle nichž je nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok bezpodmínečný a kogentní, a se zaměstnanci zaměstnanými na částečný úvazek nesmí být stran pracovních podmínek zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci pracujícími na plný úvazek.
31 Zadruhé, pokud jde o příspěvek na stravování požadovaný v poměru ke skutečně odpracované době, soud prvního stupně odůvodnil nařízení jeho vyplacení dotčeným zaměstnancům tím, že použitelná právní úprava, a sice článek 18 rámcového zákona č. 153/2017, nijak nerozlišuje podle druhu pracovní smlouvy uzavřené zaměstnancem.
32 Uvedený soud proto rozhodl, že jak odmítnutí přiznat takový nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, tak odmítnutí přiznat příspěvek na stravování, který je stanovený vnitrostátními právními předpisy za podmínek, které nijak nerozlišují podle povahy dotčené pracovní smlouvy, nejsou odůvodněné.
33 Zaměstnavatel se proti uvedenému rozsudku odvolal ke Curtea de Apel Iaşi (Odvolací soud v Jasech, Rumunsko), který je předkládajícím soudem, přičemž odvolání omezil na přiznání náhrady platu za dobu dovolené za kalendářní rok.
34 Zaměstnavatel tvrdí, že základní plat učitele přijatého na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou představuje referenční hodnotu pro výpočet hodinové odměny platné pro volná nebo vyhrazená učitelská místa. Domnívá se, že pedagogická činnost odměňovaná na základě hodinové odměny musí být považována za doplněk k pracovní smlouvě na dobu neurčitou, a zdůrazňuje, že vnitrostátní zákonodárce stanovil, že náhradu mzdy nebo platu za dobu dovolené za kalendářní rok lze přiznat pouze s ohledem na referenční pracovní dobu, a sice pracovní dobu uvedenou v pracovní smlouvě na dobu neurčitou a plný úvazek.
35 Předkládající soud uvádí, že právní otázka dotčená v projednávané věci se týká náhrady mzdy nebo platu za dobu placené dovolené za kalendářní rok, a nikoli délky doby odpočinku, jelikož vnitrostátní právní úprava stanoví pro dotčené zaměstnance placenou dovolenou za kalendářní rok, jejíž délka přesahuje minimální délku zaručenou směrnicí 2003/88.
36 Uvedený soud má dále za to, že tato právní úprava zavádí rozdílné zacházení mezi zaměstnanci zaměstnanými na základě jediné pracovní smlouvy, kteří pobírají náhradu mzdy nebo platu z titulu nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok vypočítanou na základě obdržených příjmů, a zaměstnanci, kteří mají stejně jako dotčení zaměstnanci současně dvě různé pracovní smlouvy a jejichž peněžité nároky související s touto dovolenou se vypočítávají pouze na základě příjmů plynoucích z plnění základní smlouvy, což je pracovní smlouva na dobu neurčitou a plný úvazek.
37 V této souvislosti má předkládající soud zaprvé pochybnosti o tom, zda je uvedená vnitrostátní právní úprava v souladu s čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 a zásadou zákazu diskriminace uvedenou v ustanovení 4 obou rámcových dohod, pokud jde o způsob výpočtu náhrady mzdy nebo platu dotčených zaměstnanců po dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok.
38 Zadruhé se předkládající soud s ohledem na znění ustanovení 4 obou rámcových dohod zamýšlí nad tím, zda má zaměstnavatel povinnost vyplácet dotčeným zaměstnancům příspěvek na stravování v rámci plnění druhé smlouvy, a sice smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek, i když tento zaměstnavatel v současné době zohledňuje pouze činnost vykonávanou na základě základní smlouvy.
39 Předkládající soud se domnívá, že s dotčenými zaměstnanci je zacházeno méně příznivě a znění článku 18 rámcového zákona č. 153/2017, který zakotvuje nárok na příspěvek na stravování a stanoví jeho maximální výši platnou pouze pro práci na plný úvazek, jak je stanovena v základní pracovní smlouvě, nemůže toto rozdílné zacházení s dotčenými zaměstnanci odůvodnit.
40 Uvedený soud předpokládá, že pokud zaměstnanec uzavřel dvě souběžné pracovní smlouvy se stejným zaměstnavatelem nebo s různými zaměstnavateli, jako je tomu v projednávané věci, musí být nárok na dovolenou za kalendářní rok stanovený v článku 7 směrnice 2003/88 zaručen na základě každé z těchto smluv, tedy jak pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek, tak smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek. S odkazem na rozsudek ze dne 11. listopadu 2015, Greenfield, (C‑219/14, EU:C:2015:745), předkládající soud uvádí, že pokud se má za to, že příspěvek na stravování je součástí obvyklé odměny učitele související s plněním smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek, musí být tento příspěvek rovněž zahrnut do výpočtu peněžitých nároků souvisejících s placenou dovolenou za kalendářní rok.
41 Za těchto podmínek se Curtea de Apel Iași (Odvolací soud v Jasech) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1) Musí být čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, čl. 31 odst. 2 [Listiny], ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, která je obsažena v příloze směrnice 97/81, a ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která stanoví, že v případě souběhu pracovních smluv téhož pracovníka v oblasti předuniverzitního vzdělávání – konkrétně smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek uzavřené pro základní pracovní pozici a smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny – má tento pracovník nárok na náhradu platu za dobu čerpání placené dovolené, vypočítanou pouze pro základní pracovní pozici?
2) Musí být ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, která je obsažena v příloze směrnice 97/81, ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, a čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě a vnitrostátní praxi, které v případě souběhu pracovních smluv pedagogických pracovníků v oblasti předuniveritního vzdělávání – konkrétně smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek uzavřené pro základní pracovní pozici a smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny – brání tomu, aby byl přiznán příspěvek na stravování úměrně ke skutečně odpracované době na základě smlouvy na dobu určitou a částečný pracovní úvazek a aby byl tento příspěvek zahrnut do výpočtu výše náhrady platu za dobu čerpání dovolené za kalendářní rok?“
Řízení před Soudním dvorem
42 Rozhodnutím ze dne 10. prosince 2024 přidělil Soudní dvůr projednávanou věc šestému senátu a rozhodl, že o této věci bude rozhodnuto bez konání jednání a bez stanoviska.
43 Na žádost šestého senátu Soudního dvora předloženou na základě čl. 60 odst. 3 jednacího řádu Soudního dvora rozhodl Soudní dvůr dne 28. října 2025 o přidělení věci prvnímu senátu. Soudní dvůr kromě toho rozhodl, že o věci bude rozhodnuto bez konání jednání, avšak bude předneseno stanovisko.
44 Usnesením ze dne 5. prosince 2025, Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu“ (C‑706/23, nezveřejněné, EU:C:2025:951), Soudní dvůr po vyslechnutí generálního advokáta zahájil v souladu s článkem 83 jednacího řádu Soudního dvora ústní část řízení.
45 Generální advokát přednesl své stanovisko dne 26. března 2026.
K předběžným otázkám
K první otázce
46 Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 ve spojení s čl. 31 odst. 2 Listiny, jakož i ustanovení 4 bod 1 obou rámcových dohod musí být vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která v případě, že zaměstnanec uzavřel souběžně pracovní smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvu na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny, stanoví, že se při výpočtu náhrady mzdy nebo platu náležející tomuto zaměstnanci za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok nezohledňuje doba skutečně odpracovaná a příjmy obdržené v rámci plnění této druhé smlouvy.
47 Za účelem poskytnutí užitečné odpovědi na první otázku je třeba úvodem připomenout, že podle čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 má každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů.
48 Tento nárok, přiznaný každému pracovníkovi, odráží a konkretizuje základní právo na každoroční placenou dovolenou zakotvené v čl. 31 odst. 2 Listiny (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 25. listopadu 2021, job-medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, bod 25 a citovaná judikatura).
49 Je třeba připomenout, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok představuje zásadu sociálního práva Unie, která má zvláštní význam, od níž se není možno odchýlit a k jejímuž naplňování příslušnými vnitrostátními orgány může docházet pouze v mezích výslovně uvedených ve směrnici 2003/88 (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 26. června 2001, BECTU, C‑173/99, EU:C:2001:356, bod 43, a rozsudek ze dne 25. listopadu 2021, job-medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, bod 24 a citovaná judikatura).
50 Dále je třeba upřesnit, že nárok na dovolenou za kalendářní rok je pouze jednou ze dvou složek nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok. Toto základní právo zahrnuje rovněž nárok na náhradu mzdy nebo platu za dobu čerpání dovolené (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 25. listopadu 2021, job-medium, C‑233/20, EU:C:2021:960, bod 29 a citovaná judikatura).
51 Soudní dvůr totiž upřesnil, že pojem „placená dovolená za kalendářní rok“ uvedený v čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 znamená, že po dobu čerpání „dovolené za kalendářní rok“ ve smyslu této směrnice musí být zachována odměna za práci a řečeno jinými slovy, pracovník musí za tuto dobu odpočinku obdržet obvyklou odměnu za práci [rozsudek ze dne 13. prosince 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 32 a citovaná judikatura, a rozsudek ze dne 9. prosince 2021, Staatssecretaris van Financiën (Odměna za práci během placené dovolené za kalendářní rok), C‑217/20, EU:C:2021:987, bod 26]. Podle této judikatury musí být nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok vypočteny v závislosti na skutečně odpracovaném období na základě pracovní smlouvy (rozsudek ze dne 13. prosince 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 27).
52 V této souvislosti Soudní dvůr uvedl, že cílem tohoto požadavku je uvést pracovníka během čerpání placené dovolené za kalendářní rok do situace, která je – pokud jde o mzdu nebo plat – srovnatelná s obdobím, kdy pracuje [rozsudek ze dne 13. prosince 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 33 a citovaná judikatura, a rozsudek ze dne 9. prosince 2021, Staatssecretaris van Financiën (Odměna za práci během placené dovolené za kalendářní rok), C‑217/20, EU:C:2021:987, bod 27].
53 Soudní dvůr rovněž rozhodl, že zaměstnavatel je povinen přiznat náhradu mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok podle čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 pouze za minimální dobu dovolené za kalendářní rok stanovenou v tomto ustanovení. Uvedené ustanovení však nevyžaduje, aby byla obvyklá odměna vyplacena za tu část dovolené za kalendářní rok, která podle vnitrostátního práva překračuje minimální dobu čtyř týdnů stanovenou touto směrnicí (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 13. prosince 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 41).
54 Dále Soudní dvůr konstatoval, že pokud vnitrostátní opatření týkající se počtu dnů placené dovolené za kalendářní rok nebo podmínek jejich přiznání jdou nad rámec minimálních požadavků stanovených v čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, nemohou sloužit tomu, aby pracovníkovi kompenzovala negativní účinek snížení odměny dlužné z titulu této dovolené, protože by zpochybnila nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok podle tohoto ustanovení, jehož nedílnou součástí je právo pracovníka mít během doby dovolené a oddychu ekonomické podmínky, které jsou srovnatelné s těmi, které má při výkonu práce (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 13. prosince 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 43, a rozsudek ze dne 19. listopadu 2019, TSN a AKT, C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, bod 35).
55 Soudní dvůr v tomto ohledu uvedl, že je-li odměna za práci vyplácená z titulu nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, který je stanoven v čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, nižší než obvyklá odměna za práci, kterou pracovník dostává během doby skutečné práce, může být podněcován k tomu, aby si placenou dovolenou za kalendářní rok nevybíral, jelikož by to vedlo ke snížení jeho odměny během dovolené za kalendářní rok [v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 13. prosince 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 44, a rozsudek ze dne 9. prosince 2021, Staatssecretaris van Financiën (Odměna za práci během placené dovolené za kalendářní rok), C‑217/20, EU:C:2021:987, bod 33].
56 V projednávané věci předkládající soud upřesňuje, že u dotčených zaměstnanců, kteří souběžně uzavřeli pracovní smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvu na dobu určitou a částečný úvazek, se náhrada platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok podle čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 vypočítává pouze na základě příjmů souvisejících s pracovní smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek. V důsledku toho se příjmy odpovídající obdobím skutečně vykonané práce v rámci pracovní smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek při tomto výpočtu nezohledňují.
57 Je tedy třeba konstatovat, že přinejmenším pokud jde o minimální délku dovolené za kalendářní rok podle čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, brání toto ustanovení vnitrostátní právní úpravě, která neumožňuje, aby byly při výpočtu náhrady mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok zohledněny příjmy odpovídající době skutečně odpracované dotčenými zaměstnanci v rámci jejich pracovní smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek.
58 Výše náhrady mzdy nebo platu vyplácené pracovníkům z titulu minimální placené dovolené za kalendářní rok podle čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 totiž nesmí být nižší než průměrná obvyklá odměna, na kterou mají tito pracovníci nárok za dobu, kterou skutečně odpracovali.
59 V tomto ohledu, jak zdůraznil generální advokát v bodech 46 a 47 svého stanoviska, sice skutečnost, že pracovník se smlouvou na dobu neurčitou uzavřel se svým zaměstnavatelem rovněž smlouvu na dobu určitou, nemá žádný vliv na použití článku 7 směrnice 2003/88, avšak vyloučení hodin odpracovaných na základě smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek z výpočtu náhrady mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok nicméně vyžaduje posouzení použitelnosti obou rámcových dohod na situaci souběhu dvou pracovních smluv u týchž zaměstnanců, jak je tomu v projednávané věci.
60 Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou stanoví stran pracovních podmínek zákaz zacházet se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že vykonávají činnost na základě smlouvy na dobu určitou, pokud rozdílné zacházení nelze odůvodnit objektivními důvody. V souladu s cílem odstranění diskriminace mezi zaměstnanci na částečný úvazek a zaměstnanci na plný úvazek rovněž ustanovení 4 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku brání stran pracovních podmínek tomu, aby se zaměstnanci na částečný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud rozdílné zacházení nelze odůvodnit objektivními důvody [rozsudek ze dne 7. dubna 2022, Ministero della Giustizia a další (Postavení italských smírčích soudců), C‑236/20, EU:C:2022:263, body 32 a 33].
61 Tento zákaz diskriminace je pouze konkrétním výrazem obecné zásady rovnosti, která patří mezi základní zásady unijního práva (rozsudek ze dne 10. června 2010, Bruno a další, C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 58 a citovaná judikatura, a rozsudek ze dne 4. září 2025, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, body 33 a 34 a citovaná judikatura).
62 Vzhledem k tomu, že znění ustanovení 4 bodů 1 a 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku a znění ustanovení 4 bodů 1 a 2 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou jsou v podstatě totožná, je třeba uvést, že úvahy vyjádřené ve vztahu k jednomu z těchto ustanovení platí mutatis mutandis i pro druhé ustanovení [rozsudek ze dne 7. dubna 2022, Ministero della Giustizia a další (Postavení italských smírčích soudců), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 34].
63 Za účelem určení, zda bylo s dotčenými zaměstnanci zacházeno v rozporu s bodem 1 ustanovení 4 obou rámcových dohod, je třeba zaprvé analyzovat použitelnost těchto ustanovení ratione personae.
64 Podle ustanovení 3 bodu 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku se „zaměstnancem na částečný úvazek“ rozumí zaměstnanec, jehož běžná pracovní doba, vypočtená na týdenním základě nebo jako průměr za určitou dobu zaměstnání, nejdéle však jeden rok, je kratší než běžná pracovní doba srovnatelného zaměstnance na plný úvazek. Podle ustanovení 3 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou se „zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou“ rozumí osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud je skončení pracovní smlouvy nebo poměru určeno objektivními podmínkami, jako jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události.
65 Podle judikatury Soudního dvora se směrnice 1999/70 a rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou vztahují na všechny zaměstnance vykonávající činnost odměňovanou v rámci zaměstnaneckého vztahu na dobu určitou, který existuje mezi nimi a jejich zaměstnavatelem, ať již se jedná o správní orgány nebo jiné subjekty veřejného sektoru (rozsudek ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, body 25 a 28; rozsudek ze dne 8. září 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, body 42, 55 a 58; rozsudek ze dne 20. června 2019, Ustariz Aróstegui, C‑72/18, EU:C:2019:516, bod 24, a rozsudek ze dne 4. září 2025, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, bod 37).
66 Pokud jde o otázku, zda jsou ustanovení 4 bod 1 obou rámcových dohod použitelná v případě souběhu smluv se stejným zaměstnavatelem, jako je tomu například v projednávané věci, je třeba na prvním místě připomenout, že Soudní dvůr již s ohledem na cíle sledované oběma rámcovými dohodami rozhodl, že jejich ustanovení 4 musí být chápána jako výraz zásady sociálního práva Unie, kterou nelze vykládat restriktivně (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 15. dubna 2008, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 114; rozsudek ze dne 10. června 2010, Bruno a další, C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 32, a rozsudek ze dne 8. září 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 44).
67 Na druhém místě je třeba uvést, že Soudní dvůr již rovněž rozhodl, že cílem ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou je zajistit uplatňování zásady zákazu diskriminace na zaměstnance v pracovních poměrech na dobu určitou s cílem zabránit tomu, aby zaměstnavatel využil pracovní poměr takové povahy k tomu, aby byla těmto zaměstnancům upřena práva, která jsou přiznána zaměstnancům v pracovních poměrech na dobu neurčitou [rozsudek ze dne 7. dubna 2022, Ministero della Giustizia a další (Postavení italských smírčích soudců), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 35 a citovaná judikatura; rozsudek ze dne 20. února 2024, X (Neuvedení důvodů ukončení pracovní smlouvy), C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 42, a rozsudek ze dne 4. září 2025, Gnattai, C‑543/23, EU:C:2025:653, bod 42].
68 Na třetím místě je třeba připomenout, že Soudní dvůr uvedl, že situace, kdy dochází k souběhu po sobě jdoucích smluv, a sice pracovní smlouvy na částečný úvazek následované pracovní smlouvou na plný úvazek, nemůže být automaticky vyloučena z působnosti rámcové dohody o částečném pracovním úvazku. Vyloučit bez dalšího použití této rámcové dohody v takové situaci by totiž v rozporu s cílem tohoto ustanovení 4 vedlo k omezení rozsahu ochrany přiznané dotčeným zaměstnancům proti diskriminaci a vyústilo by v nepatřičně restriktivní výklad uvedeného ustanovení, který by byl v rozporu s judikaturou Soudního dvora (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 7. července 2022, Zone de secours Hainaut-Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, body 44 a 45).
69 Tento závěr musí platit i v případě souběhu pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek s pracovní smlouvou na dobu určitou a částečný úvazek, jelikož jak zdůraznil generální advokát v bodě 63 svého stanoviska, výklad ustanovení 4 bodu 1 obou rámcových dohod, který by z jejich působnosti vylučoval situaci souběhu pracovních smluv, což ze znění těchto ustanovení 4 nijak nevyplývá, by v rozporu se zněním a kontextem uvedených ustanovení 4 a cílem, který sledují, vedl k omezení rozsahu ochrany poskytované dotčeným zaměstnancům před diskriminací.
70 Mimoto i když je pravda, že ustanovení 2 bod 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku umožňuje členským státům nebo sociálním partnerům zcela nebo zčásti vyloučit z působnosti ustanovení této dohody zaměstnance na částečný úvazek, kteří pracují jen příležitostně, je třeba uvést, že takové vyloučení není v žádném případě automatické, jelikož je vázáno na řadu postupů a podmínek (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 7. července 2022, Zone de secours Hainaut-Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, bod 48). Žádná skutečnost ve spise, který má Soudní dvůr k dispozici, však neumožňuje konstatovat, že by rumunská právní úprava takovéhoto vyloučení využívala.
71 S ohledem na výše uvedené je třeba mít za to, že každý z dotčených zaměstnanců spadá pod pojem „zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou“ a „zaměstnanec na částečný úvazek“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 obou rámcových dohod ve spojení s jejich ustanoveními 3 bodem 1, a spadá tudíž do působnosti ratione personae těchto ustanovení.
72 Zadruhé, pokud jde o otázku, zda náhrada mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok spadá pod pojem „pracovní podmínky“ uvedený v ustanoveních 4 bodě 1 obou rámcových dohod, z judikatury vyplývá, že tento pojem zahrnuje podmínky týkající se odměňování [v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 7. dubna 2022, Ministero della Giustizia a další (Postavení italských smírčích soudců), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 36, a rozsudek ze dne 7. července 2022, Zone de secours Hainaut-Centre, C‑377/21, EU:C:2022:530, bod 52 a citovaná judikatura].
73 Soudní dvůr zejména rozhodl, že mezi „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou patří základní složky odměny, včetně jejich výše, nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, jakož i podmínky týkající se starobních důchodů závislých na zaměstnaneckém vztahu [rozsudek ze dne 7. dubna 2022 Ministero della Giustizia a další (Postavení italských smírčích soudců), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 38, a rozsudek ze dne 27. června 2024, Peigli, C‑41/23, EU:C:2024:554, bod 43]. Pokud je o pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, rozhodl Soudní dvůr obdobně (rozsudek ze dne 10. června 2010, Bruno a další, C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 42, a rozsudek ze dne 19. října 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, body 41 a 42).
74 Vzhledem k tomu, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zahrnuje nárok na náhradu mzdy nebo platu za dobu čerpání dovolené, spadá odměna, která má být z tohoto titulu zaplacena, pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 obou rámcových dohod.
75 Situace dotčené ve věci v původním řízení tudíž spadají do působnosti ratione materiae těchto ustanovení 4.
76 Zatřetí je třeba posoudit, zda dotčení zaměstnanci vykonávají v rámci své smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek stejnou nebo podobnou práci ve smyslu obou rámcových dohod jako zaměstnanci zaměstnaní stejným zaměstnavatelem na dobu neurčitou a plný úvazek. V tomto ohledu je třeba zkoumat, zda s přihlédnutím ke všem faktorům, jako jsou povaha práce, podmínky odborné přípravy a pracovní podmínky, mohou být tito zaměstnanci považováni za osoby ve srovnatelné situaci [v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 15. prosince 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri a další (Univerzitní výzkumní pracovníci), C‑40/20 a C‑173/20, EU:C:2022:985, bod 101 a citovaná judikatura].
77 Ustanovení 3 bod 2 dohody o částečném pracovním úvazku uvádí, že „srovnatelným zaměstnancem na plný úvazek“ se rozumí zaměstnanec na plný úvazek ve stejném podniku, který má stejný typ pracovní smlouvy nebo pracovního poměru a vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s náležitým přihlédnutím k dalším okolnostem, které mohou zahrnovat délku trvání pracovního poměru a způsobilosti/schopnosti. Stejně tak ustanovení 3 bod 2 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou upřesňuje, že „srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou“ se rozumí zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s přihlédnutím ke způsobilosti/schopnostem.
78 Soudní dvůr již rozhodl, že pokud zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou vykonávají stejné úkoly jako zaměstnanci zaměstnaní tímtéž zaměstnavatelem na dobu neurčitou, nebo zastávají stejné pracovní místo jako posledně uvedení, je třeba mít v zásadě za to, že situace obou kategorií zaměstnanců jsou srovnatelné [rozsudek ze dne 15. prosince 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri a další (Univerzitní výzkumní pracovníci), C‑40/20 a C‑173/20, EU:C:2022:985, bod 102 a citovaná judikatura, a rozsudek ze dne 19. října 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 45].
79 Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že v rámci souběhu smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek se smlouvou na dobu určitou a částečný úvazek zajišťovali dotčení zaměstnanci uzavřením posledně uvedené smlouvy zastupování jiných učitelů na volných pracovních místech, čímž vykonávali stejné úkoly jako tito učitelé.
80 Z toho plyne, že v případě souběhu smluv za takových okolností, jako jsou okolnosti dotčené v původním řízení, je splněno kritérium srovnatelnosti situací, a sice že situace dotčených zaměstnanců jakožto zaměstnanců se smlouvou na dobu určitou a částečný úvazek je srovnatelná se situací zaměstnanců zaměstnaných týmž zaměstnavatelem na dobu neurčitou a plný úvazek.
81 Začtvrté, pokud jde o rozdílné zacházení na úkor dotčených zaměstnanců, z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že jelikož tito zaměstnanci mají současně uzavřenou základní smlouvu jakožto zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou a plný úvazek a druhou smlouvu jakožto zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny, neumožňují články 5 vyhlášky č. 5559/2011 a vyhlášky č. 4050/2021 v rámci výpočtu náhrady platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok zohlednit příjmy obdržené v rámci plnění této druhé smlouvy.
82 S výhradou ověření předkládajícím soudem je tudíž třeba mít za to, že s dotčenými zaměstnanci je zacházeno méně příznivě, pokud jde o výpočet náhrady platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok v případě souběhu dvou pracovních smluv, z nichž jedna je na dobu neurčitou a plný úvazek a druhá na dobu určitou a částečný úvazek.
83 Je třeba připomenout, že ustanovení 4 obou rámcových dohod brání tomu, aby se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a částečný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou a plný úvazek pouze z toho důvodu, že jsou zaměstnáni na částečný úvazek na dobu určitou, pokud rozdílné zacházení nelze odůvodnit objektivními důvody (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 20. června 2019, Ustariz Aróstegui, C‑72/18, EU:C:2019:516, bod 23, a rozsudek ze dne 5. května 2022, Universiteit Antwerpen a další, C‑265/20, EU:C:2022:361, bod 43).
84 Dále je třeba uvést, že pojem „objektivní důvody“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 obou rámcových dohod nelze chápat tak, že rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou nebo se zaměstnanci na částečný úvazek a zaměstnanci na plný úvazek lze odůvodnit tím, že je toto rozdílné zacházení stanoveno v obecné a abstraktní normě, jako je zákon nebo kolektivní smlouva. Tento pojem totiž vyžaduje, aby bylo nerovné zacházení odůvodněno existencí přesných a konkrétních skutečností charakterizujících danou pracovní podmínku ve zvláštním kontextu, do kterého spadá, a na základě objektivních a transparentních kritérií, a to za účelem ověření, zda tato nerovnost odpovídá skutečné potřebě a zda je k dosažení sledovaného cíle vhodná a nezbytná. Tyto skutečnosti mohou vyplývat zejména ze zvláštní povahy úkolů, k jejichž plnění byly smlouvy na dobu určitou uzavřeny, a z charakteristik jim vlastních, nebo případně ze sledování legitimního cíle sociální politiky členského státu [rozsudek ze dne 5. května 2022, Universiteit Antwerpen a další, C‑265/20, EU:C:2022:361, body 53 a 54, a rozsudek ze dne 20. února 2024, X (Neuvedení důvodů ukončení pracovní smlouvy), C‑715/20, EU:C:2024:139, body 58 a 59 a citovaná judikatura].
85 Jak vyplývá z předkládacího rozhodnutí, v projednávané věci měly vnitrostátní soudy za to, že zacházení s dotčenými zaměstnanci není diskriminační, jelikož cílem dotčené právní úpravy je zajistit kontinuitu vzdělávací činnosti, a to buď v případě pracovní neschopnosti osoby zastávající dané pracovní místo, nebo v obtížně přístupných oblastech, kde je počet pedagogických pracovníků nedostatečný.
86 Pokud jde o otázku, zda rozdílné zacházení dotčené v původním řízení odpovídá skutečné potřebě, přispívá k dosažení sledovaného cíle a je k tomuto účelu nezbytné, je třeba zdůraznit legitimitu tohoto cíle jako takového, a sice zajistit kontinuitu vzdělávací činnosti. Jeví se však, že dotčená vnitrostátní právní úprava není z hlediska uvedeného cíle odůvodněná. Z předkládacího rozhodnutí totiž vyplývá, že skutečnost, že při výpočtu náhrady mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok dotčených zaměstnanců není zohledněna práce vykonaná v rámci pracovní smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek a příjmy z ní dosažené, s uvedeným cílem nesouvisí.
87 V důsledku toho je třeba mít za to, že rozdílné zacházení s dotčenými zaměstnanci není odůvodněno objektivními důvody s ohledem na ustanovení 4 bod 1 obou rámcových dohod, pokud jde o výpočet náhrady mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok.
88 S ohledem na výše uvedené je třeba na první otázku odpovědět, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 ve spojení s čl. 31 odst. 2 Listiny, jakož i ustanovení 4 obou rámcových dohod musí být vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která v případě, že zaměstnanec uzavřel souběžně pracovní smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvu na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny, stanoví, že se při výpočtu náhrady mzdy nebo platu náležející tomuto zaměstnanci za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok nezohledňuje doba skutečně odpracovaná a příjmy obdržené v rámci plnění této druhé smlouvy.
K druhé otázce
89 Podstatou druhé otázky předkládajícího soudu je, zda čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, jakož i ustanovení 4 bod 1 obou rámcových dohod musí být vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě a vnitrostátní praxi, podle kterých v případě, že zaměstnanec uzavřel souběžně pracovní smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvu na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny, je tomuto zaměstnanci přiznán příspěvek na stravování pouze s ohledem na skutečně odpracovanou dobu v rámci plnění pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek a výše tohoto příspěvku není zahrnuta do výpočtu náhrady mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok.
90 Na úvod je třeba poznamenat, že předkládající soud upřesnil, že příspěvek na stravování dotčený v původním řízení je upraven rámcovým zákonem č. 153/2017 o odměňování zaměstnanců placených z veřejných prostředků a představuje složku odměny. K získání tohoto příspěvku není nutné prokazovat, že poskytnutá částka je skutečně určena k pokrytí výdajů na stravování. Uvedený příspěvek navíc patří mezi měsíční příjmy ze závislé činnosti a podléhá stejným daním a odvodům jako tyto příjmy.
91 Z toho plyne, že přiznání příspěvku na stravování spadá z titulu nároku zaměstnance na placenou dovolenou za kalendářní rok zaručeného v čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 pod právo požívat během dovolené ekonomických podmínek srovnatelných s podmínkami, které má při výkonu práce, a že se jedná o součást nároků na placenou dovolenou za kalendářní rok, které musí být v zásadě vypočteny na základě doby skutečné práce, jak bylo připomenuto v bodě 51 tohoto rozsudku. V tomto kontextu má předkládající soud za to, že s dotčenými zaměstnanci bylo v oblasti odměňování zacházeno méně příznivě, pokud jde o příspěvek na stravování, který se přiznává pouze za dobu skutečně odpracovanou na základě smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek, a nikoli za dobu odpracovanou v rámci smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek.
92 V této souvislosti je třeba zaprvé poznamenat, jak bylo uvedeno v bodě 71 tohoto rozsudku, že dotčení zaměstnanci spadají do působnosti ratione personae obou rámcových dohod.
93 Pokud jde zadruhé o otázku, zda příspěvek na stravování spadá pod pojem „pracovní podmínky“ uvedený v ustanoveních 4 bodě 1 obou rámcových dohod, z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že příspěvek na stravování představuje příjem ze závislé činnosti. Jak bylo mimoto připomenuto v bodě 73 tohoto rozsudku, Soudní dvůr rozhodl, že „pracovní podmínky“ zahrnují podmínky týkající se odměňování (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 19. října 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 41 a citovaná judikatura).
94 Je tedy třeba mít za to, že příspěvek na stravování spadá jakožto složka odměny pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 obou rámcových dohod.
95 Pokud jde zatřetí o srovnatelnost situací, jak bylo konstatováno v bodech 79 a 80 tohoto rozsudku, je třeba mít za to, že dotčení zaměstnanci se jakožto zaměstnanci s pracovní smlouvou na dobu určitou a částečný úvazek nacházejí v situaci srovnatelné se situací zaměstnanců zaměstnaných týmž zaměstnavatelem na dobu neurčitou a plný úvazek.
96 Pokud jde začtvrté o existenci rozdílného zacházení, předkládající soud upřesňuje, že příspěvek na stravování je upraven článkem 18 rámcového zákona č. 153/2017 a představuje jednu dvanáctinu dvojnásobku minimálního hrubého základního platu garantovaného v tuzemsku. Tento příspěvek se přiznává úměrně k době skutečně odpracované v předchozím měsíci s horní hranicí stanovenou v čl. 25 odst. 1 tohoto rámcového zákona, která činí 30 % základního platu.
97 Jak vyplývá z předkládacího rozhodnutí, příspěvek na stravování je dotčeným zaměstnancům, kteří souběžně uzavřeli „základní smlouvu“ odpovídající pracovní smlouvě na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvu na dobu určitou a částečný úvazek, přiznáván pouze s ohledem na dobu skutečně odpracovanou v rámci této „základní smlouvy“, a v důsledku toho na „základní plat“ za ni vyplácený.
98 Za těchto podmínek, pokud „základní plat“ znamená „plat vyplácený na základě základní smlouvy“, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu, je třeba uvést, že s dotčenými zaměstnanci je zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci se smlouvou na dobu neurčitou a plný úvazek, neboť výpočet příspěvku na stravování nezahrnuje dobu skutečně odpracovanou v rámci smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek, ani příjmy z toho plynoucí.
99 Předkládající soud uvádí, že toto rozdílné zacházení je odůvodněno odkazem na vnitrostátní právní úpravu, která zakotvuje nárok na příspěvek na stravování a stanoví maximální výši tohoto příspěvku na 30 % základního platu, jíž je obvykle dosaženo v rámci plnění „základní smlouvy“.
100 Kromě toho podle odlišného stanoviska k rozsudku vydanému v prvním stupni, na který odkazuje předkládající soud, je dotčené rozdílné zacházení odůvodněno cílem zajistit vyváženou stravu, a tím i optimální zdravotní stav zaměstnanců. Podle tohoto stanoviska nemohou dotčení zaměstnanci vzhledem k tomu, že mají na příspěvek na stravování nárok na základě „základní smlouvy“, pobírat tento příspěvek i na základě skutečně odpracované práce v rámci smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek, která stanoví hodinovou odměnu, neboť tento příspěvek se přiznává úměrně ke skutečně odpracované době, která se vztahuje k pracovnímu dni, a nikoli k odpracovaným hodinám.
101 Jak ovšem vyplývá z bodu 90 tohoto rozsudku, příspěvek na stravování dotčený v původním řízení představuje složku měsíčních příjmů ze závislé činnosti, která je vyplácena nezávisle na skutečně vynaložených výdajích na stravování.
102 Jak vyplývá z bodu 83 tohoto rozsudku, s dotčenými zaměstnanci jakožto zaměstnanci se smlouvou na dobu určitou a částečný úvazek nelze zacházet méně příznivě než se zaměstnanci se smlouvou na dobu neurčitou a plný úvazek, pokud rozdílné zacházení nelze odůvodnit objektivními důvody.
103 Soudní dvůr navíc již rozhodl, že odměňování zaměstnanců na částečný úvazek musí být srovnatelné s odměňováním zaměstnanců na plný úvazek, s výhradou použití zásady „poměrným dílem“ uvedené v ustanovení 4 bodě 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 19. října 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 53).
104 V projednávaném případě nepobírají dotčení zaměstnanci příspěvek na stravování jakožto součást odměny za práci skutečně vykonanou na základě pracovní smlouvy na dobu určitou a částečný úvazek, neboť jak bylo uvedeno v bodě 99 tohoto rozsudku, maximální výše příspěvku na stravování je obvykle dosaženo v rámci plnění „základní smlouvy“. Za těchto podmínek se, s výhradou ověření předkládajícím soudem, jeví, že zásada „poměrným dílem“ uvedená v ustanovení 4 bodě 2 obou rámcových dohod není správně použita.
105 S ohledem na výše uvedené je třeba na druhou otázku odpovědět, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, jakož i ustanovení 4 bod 1 obou rámcových dohod musí být vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě a vnitrostátní praxi, podle kterých v případě, že zaměstnanec uzavřel souběžně pracovní smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvu na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny, je tomuto zaměstnanci přiznán příspěvek na stravování pouze s ohledem na skutečně odpracovanou dobu v rámci plnění pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek a výše tohoto příspěvku není zahrnuta do výpočtu náhrady mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok.
K nákladům řízení
106 Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
Z těchto důvodů Soudní dvůr (první senát) rozhodl takto:
1) Článek 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby ve spojení s čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie, ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, která byla uzavřena dne 6. června 1997 a je obsažena v příloze směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, jakož i ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, která byla uzavřena dne 18. března 1999 a je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS,
musí být vykládány v tom smyslu, že
brání vnitrostátní právní úpravě, která v případě, že zaměstnanec uzavřel souběžně pracovní smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvu na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny, stanoví, že se při výpočtu náhrady mzdy nebo platu náležející tomuto zaměstnanci za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok nezohledňuje doba skutečně odpracovaná a příjmy obdržené v rámci plnění této druhé smlouvy.
2) Článek 7 odst. 1 směrnice 2003/88, ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, která byla uzavřena dne 6. června 1997 a je obsažena v příloze směrnice 97/81, jakož i ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, která byla uzavřena dne 18. března 1999 a je obsažena v příloze směrnice 1999/70,
musí být vykládány v tom smyslu, že
brání vnitrostátní právní úpravě a vnitrostátní praxi, podle kterých v případě, že zaměstnanec uzavřel souběžně pracovní smlouvu na dobu neurčitou a plný úvazek a pracovní smlouvu na dobu určitou a částečný úvazek v režimu hodinové odměny, je tomuto zaměstnanci přiznán příspěvek na stravování pouze s ohledem na skutečně odpracovanou dobu v rámci plnění pracovní smlouvy na dobu neurčitou a plný úvazek a výše tohoto příspěvku není zahrnuta do výpočtu náhrady mzdy nebo platu za dobu čerpání placené dovolené za kalendářní rok.
Podpisy
* Jednací jazyk: rumunština.