Laikina versija
GENERALINIO ADVOKATO
JEAN RICHARD DE LA TOUR IŠVADA,
pateikta 2026 m. birželio 25 d.(1)
Byla C‑172/25
CP,
Personal Sea Management SRL
prieš
Sulina Logistics SRL
(Curtea de Apel Constanţa (Konstancos apeliacinis teismas, Rumunija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
„ Prašymas priimti prejudicinį sprendimą – Socialinė politika – Darbas per laikinojo įdarbinimo įmones – Direktyva 2008/104/EB – 5 straipsnio 1 dalis – Vienodo požiūrio principas – Pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos – Sprendimas atleisti iš darbo – Skirtingas požiūris į darbuotoją, kurį tiesiogiai įdarbino įmonė laikinojo darbo naudotoja, ir darbuotoją, kurį paskyrė dirbti laikinojo įdarbinimo įmonė “
I. Įvadas
1. Šis Curtea de Apel Constanţa (Konstancos apeliacinis teismas, Rumunija) prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl vienodo požiūrio principo, numatyto 2008 m. lapkričio 19 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones(2) 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipoje, siejamoje su šios direktyvos 2 straipsniu ir 3 straipsnio 1 dalies f punktu, išaiškinimo.
2. Šis prašymas pateiktas nagrinėjant laikinojo darbuotojo CP ir laikinojo įdarbinimo įmonės Personal Sea Management SRL ginčą dėl to, ar ši įmonė jį teisėtai atleido iš darbo. Šio atleidimo iš darbo priežastis – šio darbuotojo paskyrimo dirbti Sulina Logistics SRL, įmonėje laikinojo darbo naudotojoje, nutraukimas anksčiau laiko.
3. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą įpateikęs teismas prašo Teisingumo Teismo patikslinti vienodo požiūrio į laikinuosius darbuotojus ir darbuotojus, kuriuos tiesiogiai įdarbina įmonė laikinojo darbo naudotoja, principo taikymo sritį. Ar šis principas taikomas atleidimo ir iš darbo sąlygoms?
4. Siekiant atsakyti į šį klausimą reikia atsižvelgti į tai, kad darbas per laikinojo įdarbinimo įmones yra sudėtinga ir specifinė darbo teisės sritis(3). Šiai darbo formai būdingi trilypiai santykiai tarp laikinojo darbuotojo, laikinojo įdarbinimo įmonės ir įmonės laikinojo darbo naudotojos. Šis ypatumas iš esmės lemia atsakymą, kurį, mano nuomone, reikia pateikti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui, t. y., kad atleidimo iš darbo sąlygos nepatenka į vienodo požiūrio principo, numatyto Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmoje pastraipoje, siejamoje su šios direktyvos 2 straipsniu ir 3 straipsnio 1 dalies f punktu, taikymo sritį.
II. Teisinis pagrindas
A. Direktyva 2008/104
5. Direktyvos 2008/104 1 straipsnio „Taikymo sritis“ 1 dalyje nurodyta:
„Ši direktyva taikoma darbuotojams, pasirašiusiems darbo sutartį ar turintiems darbo santykių su laikinojo įdarbinimo įmone, kurie paskirti laikinai dirbti įmonėse laikinojo darbo naudotojose joms prižiūrint ir vadovaujant.“
6. Šios direktyvos 2 straipsnyje „Tikslas“ nustatyta:
„Šios direktyvos tikslas – užtikrinti laikinųjų darbuotojų apsaugą ir pagerinti darbo per laikinojo įdarbinimo įmones kokybę užtikrinant, kad laikiniesiems darbuotojams būtų taikomas 5 straipsnyje nustatytas vienodo požiūrio principas ir kad laikinojo įdarbinimo įmonės būtų pripažintos darbdaviais, tuo pat metu atsižvelgiant į poreikį nustatyti tinkamą darbo per laikinojo įdarbinimo įmones naudojimo sistemą, siekiant veiksmingai prisidėti prie darbo vietų kūrimo ir lanksčių darbo formų plėtojimo.“
7. Direktyvos 2008/104 3 straipsnio „Sąvokų apibrėžtys“ 1 dalies f punkte nurodyta:
„Šioje direktyvoje:
<...>
f) pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos – darbo ir įdarbinimo sąlygos, nustatytos įstatymuose, kituose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ir (arba) kitose bendro pobūdžio privalomose nuostatose, galiojančios įmonėje laikinojo darbo naudotojoje ir susijusios su:
i) darbo laiko, viršvalandžių, pertraukų, poilsio laiko, naktinio darbo, atostogų ir valstybinių švenčių trukme;
ii) darbo užmokesčiu.“
8. Šios direktyvos 5 straipsnio „Vienodo požiūrio principas“ 1 dalies pirmoje pastraipoje numatyta:
„Laikinųjų darbuotojų pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos jų paskyrimo į įmonę laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu yra bent tokios, kokios būtų taikomos, jei ta įmonė būtų juos tiesiogiai įdarbinusi tai pačiai darbo vietai užimti.“
B. Rumunijos teisė
9. 2003 m. sausio 24 d. Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii(4) (Įstatymas Nr. 53/2003 dėl Darbo kodekso)(5) 62 straipsnio 3 dalyje nurodyta:
„Sprendimas [atleisti iš darbo] priimamas raštu ir jame turi būti nurodyti faktiniai bei teisiniai motyvai, jo apskundimo terminas ir teismas, kuriam gali būti pateiktas skundas, antraip sprendimas pripažįstamas niekiniu.“
10. Darbo kodekso 65 straipsnyje nustatyta:
„1. Atleidimas iš darbo dėl priežasčių, nesusijusių su darbuotojo asmeniu, yra individualios darbo sutarties nutraukimas dėl vienos ar kelių su darbuotoju nesusijusių priežasčių panaikinus jo užimamą darbo vietą.
2. Darbo vietos panaikinimas turi būti faktiškas bei turėti realią ir rimtą priežastį.“
11. Darbo kodekso 76 straipsnis suformuluotas taip:
„Apie sprendimą atleisti iš darbo darbuotojui pranešama raštu, jame privaloma nurodyti:
a) atleidimo iš darbo priežastis;
b) įspėjimo laikotarpio trukmę;
c) kriterijus, kuriais remiantis nustatoma pirmumo pagal 69 straipsnio 2 dalies d punktą tvarka (tik kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju);
d) visų darbdavio turimų laisvų darbo vietų sąrašą ir terminą, iki kurio darbuotojai turi pasinaudoti teise užimti laisvą darbo vietą 64 straipsnyje nustatytomis sąlygomis.“
12. Šio kodekso 95 straipsnio 4 dalyje nustatyta:
„Darbo per laikinojo įdarbinimo įmonę sutartis nutrūksta pasibaigus paskyrimui laikinai dirbti, dėl kurio ji buvo sudaryta, arba jei naudotojas atsisako paslaugų iki paskyrimo laikinai dirbti pabaigos, kaip numatyta paskyrimo dirbti sutartyje.“
13. Darbo kodekso 100 straipsnis suformuluotas taip:
„Laikinojo įdarbinimo įmonė, kuri laikinąjį darbuotoją, nepasibaigus darbo per laikinojo įdarbinimo įmonę sutartyje numatytam terminui, atleidžia dėl kitų nei drausminių priežasčių, privalo laikytis teisės nuostatų, susijusių su individualios darbo sutarties nutraukimu dėl priežasčių, nesusijusių su darbuotojo asmeniu.“
III. Pagrindinė byla ir prejudicinis klausimas
14. 2023 m. birželio 27d. CP ir laikinojo įdarbinimo įmonė Personal Sea Management sudarė darbo per laikinojo įdarbinimo įmonę sutartį. Pagal šią sutartį CP darbdavio nurodymu turėjo būti paskirtas laikinai dirbti įmonėje Sulina Logistics, vykdant tarp šių dviejų įmonių 2023 m. gegužės 30 d. sudarytą sutartį.
15. 2023 m. rugsėjo 28 d. Sulina Logistics pranešė Personal Sea Management apie savo sprendimą nutraukti CP paskyrimą dirbti. Tą pačią dieną ji pranešė CP apie savo organizacinės struktūros pertvarkymą ir skyriaus vadovo (vyr. mechaniko) pareigybės panaikinimą bei pasiūlė jam pereiti dirbti mechaniku.
16. 2023 m. rugsėjo 29 d. Personal Sea Management įspėjo CP, kad, atsižvelgiant į Sulina Logistics sprendimą nutraukti jo paskyrimą dirbti, remiantis Darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalimi, jo laikinojo įdarbinimo sutartis 2023 m. spalio 28 d. bus nutraukta.
17. CP kreipėsi į Tribunalul Constanţa (Konstancos apygardos teismas, Rumunija), siekdamas užginčyti savo atleidimo iš darbo teisėtumą. Jis teigė, kad, pirma, atsižvelgiant į Darbo kodekso 65 straipsnio 2 dalį, darbo vietos panaikinimas neatitinka teisės aktuose numatytų sąlygų, t. y. neturi realios ir rimtos priežasties. Antra, sprendimas atleisti iš darbo neatitinka formos reikalavimų, o tai lemia visišką šio sprendimo negaliojimą; be to, nesilaikyta Darbo kodekso76 straipsnio nuostatų.
18. 2024 m. birželio 10 d. sprendimu Tribunalul Constanţa (Konstancos apygardos teismas) ieškinį atmetė. Jis laikėsi nuomonės, kad, atsižvelgiant į Darbo kodekso 100 straipsnį, tai, kad įmonė laikinojo darbo naudotoja atsisakė laikinojo darbuotojo paslaugų, yra pakankama priežastis atleisti darbuotoją nutraukiant darbo santykius tarp šio darbuotojo ir laikinojo įdarbinimo įmonės, nes toks įmonės laikinojo darbo naudotojos atsisakymas – tai reali ir rimta darbo vietos panaikinimo priežastis. Pirmosios instancijos teismas taip pat nusprendė, kad įstatyme nėra nustatyta jokių tokio atsisakymo sąlygų a ir atsisakymą gali lemti įmonės laikinojo darbo naudotojos reorganizacija arba tai, kad ji nebepageidauja, kad laikinojo įdarbinimo įmonės paskirtas laikinasis darbuotojas atliktų tam tikrą darbą.
19. CP dėl šio sprendimo pateikė apeliacinį skundą Curtea de ApelConstanţa (Konstancos apeliacinis teismas).
20. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas pažymi, kad Teisingumo Teismas jau yra nusprendęs, jog, kiek tai susiję su 1999 m. kovo 18 d. sudarytu Bendruoju susitarimu dėl darbo pagal terminuotas sutartis, esančio Direktyvos 1999/70/EB(6) priede, terminas „darbo sąlygos“ reiškia teises ir pareigas, kurios apibrėžia tam tikrus darbo santykius, įskaitant sąlygas, kuriomis asmuo dirba, ir tokių darbo santykių nutraukimo sąlygas(7). Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nuomone, ši jurisprudencija taikytina ir Direktyvai 2008/104, kurioje taip pat reglamentuojamas vienodo požiūrio principas. Tam teismui kyla abejonių dėl to, ar jo nagrinėjamos bylos aplinkybėmis buvo laikomasi šio principo.
21. Šiuo klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas remiasi tuo, kad, jei CP būtų įdarbinusi pati įmonė laikinojo darbo naudotoja, ji pagal Darbo kodekso 65 ir 76 straipsnius būtų turėjusi pagrįsti darbo vietos panaikinimą, nurodydama realią ir rimtą priežastį bei įrodyti, kad darbo vieta buvo faktiškai panaikinta. Be to, visi šie elementai turi būti nurodyti sprendime atleisti iš darbo, antraip toks sprendimas pripažįstamas niekiniu.
22. Priešingai, kaip pažymi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, jei įmonė laikinojo darbo naudotoja naudojasi to paties darbuotojo, įdarbinto laikinojo įdarbinimo įmonėje, darbu gali be jokio pateisinimo atsisakyti šio darbuotojo paslaugų ir nesilaikyti jokių tokio atsisakymo formos reikalavimų. Taigi įmonei laikinojo darbo naudotojai netaikomi Darbo kodekso 65 ir 76 straipsniuose nustatyti reikalavimai, nes šio kodekso 95 straipsnio 4 dalyje nenustatyta jokia esminė ar formali tokio atsisakymo sąlyga.
23. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas teigia, kad net jei laikinojo įdarbinimo įmonei taikoma Darbo kodekso 100 straipsnyje nustatyta pareiga, įmonės laikinojo darbo naudotojos atsisakymas laikinojo darbuotojo paslaugų, net jei jis diskrecinis, yra darbo santykių tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbuotojo nutraukimo priežastis, kaip tai suprantama pagal šio kodekso 95 straipsnio 4 dalį.
24. Nacionalinio teismo nuomone, tai reiškia, kad pagal šią nuostatą laikinojo įdarbinimo įmonės įdarbintam darbuotojui nesuteikiama tokia pati apsauga nuo neteisėto atleidimo iš darbo, kokią jis turėtų, jei būtų įdarbintas pačios įmonės laikinojo darbo naudotojos.
25. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas pažymi, kad, priešingai nei numatyta Direktyvos 2008/104 2 straipsnyje, įmonė laikinojo darbo naudotoja gali išvengti nacionalinės teisės aktuose nustatytų pareigų, susijusių su darbuotojų atleidimu iš darbo, o tai, pažeidžiant vienodo požiūrio principą, lemia nesaugią darbuotojų padėtį.
26. Šiomis aplinkybėmis Curtea de Apel Constanţa (Konstancos apeliacinis teismas) nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šį prejudicį klausimą:
„Ar Direktyvos 2008/104 5 straipsnio „Vienodo požiūrio principas“ 1 dalis, siejama su jos 2 straipsniu, turi būti aiškinama taip, kad pagal ją draudžiamos nacionalinės teisės nuostatos, kuriose, kaip laikinojo įdarbinimo įmonėje dirbančio darbuotojo individualios darbo sutarties nutraukimo pagrindas, numatytas [įmonės] laikinojo darbo naudotoj[os] atsisakymas naudotis darbuotojo paslaugomis tuo atveju, kai toks atsisakymas neturi būti niekaip pateisinamas, jam netaikoma jokia formos sąlyga ir laikinojo įdarbinimo įmonei pats šis atsisakymas yra pakankamas pagrindas atleisti iš darbo, bet jei šį darbuotoją būtų [įdarbinusi pati įmonė] laikinojo darbo naudotoj[], ja[i] būtų taikomi teisės aktuose nustatyti reikalavimai, susiję su atleidimo iš darbo pagrindo pateisinimu ir atleidimo dokumento formos sąlygomis?“
27. Rumunijos ir Nyderlandų vyriausybės bei Europos Komisija pateikė rašytines pastabas. 2026 m. gegužės 6 d. įvyko posėdis, kuriame dalyvavo Danijos, Vokietijos ir Nyderlandų vyriausybės bei Komisija.
IV. Analizė
28. Savo klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia sužinoti, ar Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirma pastraipa, siejama su šios direktyvos 2 straipsniu ir 3 straipsnio 1 dalies f punktu, turi būti aiškinama taip, kad ja draudžiami valstybės narės teisės aktai, pagal kuriuos laikinojo įdarbinimo įmonė gali nutraukti sutartį, kuri ją saisto su laikinuoju darbuotoju, remdamasi tuo, kad įmonė laikinojo darbo naudotoja, į kurią šis darbuotojas buvo paskirtas, anksčiau laiko nutraukė šio darbuotojo paskyrimą, nors pastaroji įmonė nesilaikė teisės aktuose nustatytų sąlygų, kurios būtų taikomos nutraukiant jos tiesiogiai įdarbinto darbuotojo sutartį.
29. Šis klausimas pateiktas nagrinėjant bylą, kurioje CP ginčija laikinojo įdarbinimo įmonės Personal Sea Management atlikto jo atleidimo iš darbo, grindžiamo tuo, kad įmonė laikinojo darbo naudotoja Sulina Logistics atsisakė CP paslaugų nepasibaigus jo paskyrimo dirbti terminui, teisėtumą. Iš tikrųjų pagal Darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalį laikinojo įdarbinimo įmonė gali nutraukti darbo per laikinojo įdarbinimo įmonę sutartį, jeigu įmonė laikinojo darbo naudotoja atsisako laikinojo darbuotojo paslaugų. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla klausimas, ar ši įmonė, atsižvelgiant, į Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmoje pastraipoje įtvirtintą į vienodo požiūrio principą, nutraukdama šį paskyrimą neturėjo laikytis nacionalinių taisyklių, susijusių su atleidimu iš darbo, kaip būtų privalėjusi daryti, jei būtų nutraukusi darbo santykius su jos tiesiogiai įdarbintu darbuotoju. Jeigu į šį klausimą būtų atsakyta teigiamai, tai galėtų kelti abejonių dėl CP atleidimo pagrindo, jei šis pagrindas būtų nurodytas nacionalinės teisės aktuose, prieštaraujančiuose šiai nuostatai.
30. Siekiant atsakyti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui, reikia nustatyti, ar „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą, siejamą su šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punktu, apima ir laikinųjų darbuotojų atleidimo iš darbo taisykles.
A. Lemiama Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos, siejamos su šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punktu, formuluotės reikšmė
31. Šiuo klausimu primintina, kad pagal suformuotą jurisprudenciją aiškinant Sąjungos teisės nuostatą reikia atsižvelgti ne tik į jos tekstą, bet ir į kontekstą ir teisės akto, kuriame ji įtvirtinta, tikslus(8).
32. Taigi esminis tokio aiškinimo atspirties taškas yra aiškinamos nuostatos formuluotė. Vis dėlto, pagal suformuotą jurisprudenciją Sąjungos teisės nuostatos aiškinimu neturi būti panaikintas aiškios ir tikslios šios nuostatos formuluotės veiksmingumas. Vadinasi, kai Sąjungos teisės nuostatos prasmė aiškiai matyti iš jos teksto, Teisingumo Teismas negali nukrypti nuo šio aiškinimo(9), antraip būtų pažeistas teisinio saugumo principas(10).
33. Vadinasi, svarbu Sąjungos teisės aktų leidėjo pasirinktai formuluotei suteikti lemiamą reikšmę.
34. Pagal Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą laikinieji darbuotojai paskyrimo į įmonę laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu turi naudotis bent tokiomis pagrindinėmis darbo ir įdarbinimo sąlygomis, kokios būtų taikomos, jei ta įmonė būtų juos tiesiogiai įdarbinusi tai pačiai darbo vietai užimti.
35. Taigi Sąjungos teisės aktų leidėjas išreiškė savo ketinimą užtikrinti, kad pagal vienodo požiūrio principą laikinųjų darbuotojų padėtis iš principo nebūtų mažiau palanki nei panašių įmonės laikinojo darbo naudotojos darbuotojų(11).
36. Sąjungos teisės aktų leidėjas tiksliai apibrėžia vienodo požiūrio principo taikymo sritis ratione materiae ir ratione temporis.
37. Pirma, kalbant apie taikymo sritį ratione materiae, pažymėtina, kad šis principas taikytinas pagrindinėms darbo ir įdarbinimo sąlygoms. Vien šio būdvardžio vartojimas leidžia manyti, kad šis principas netaikomas visoms darbo ir įdarbinimo sąlygoms.
38. Sąvoka „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“ yra apibrėžta Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies f punkte; ji susijusi su darbo laiku, viršvalandžiais, pertraukomis, poilsio laiku, naktiniu darbu, atostogomis, valstybinėmis šventėmis ir darbo užmokesčiu(12).
39. Kaip jau yra nusprendęs Teisingumo Teismas, pagal šią direktyvą tik reikalaujama, kad laikiniesiems darbuotojams būtų suteiktos tokios pat „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“, o šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punkte ši sąvoka iš esmės apibrėžta kaip apimanti sąlygas, nustatytas bendro pobūdžio privalomose teisės nuostatose, galiojančias įmonėje laikinojo darbo naudotojoje ir susijusias su darbo laiku ir darbo užmokesčiu(13).
40. Taigi Sąjungos teisės aktų leidėjas aiškiai nurodė elementus, sudarančius pagrindines darbo ir įdarbinimo sąlygas, kurioms taikomas vienodo požiūrio principas.
41. Šių elementų sąrašas yra baigtinis, nes, kaip matyti, nėra pavyzdžius reiškiančios formuluotės, kaip antai „be kita ko“. Vis dėlto, iš Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies f punkto formuluotės aiškiai matyti, kad atleidimas iš darbo nėra įtrauktas į išsamų elementų, sudarančių „pagrindines darbo ir įdarbinimo sąlygas“, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą, sąrašą. Mano nuomone, reikia atmesti Komisijos per posėdį pateiktą argumentą, kad iš to, jog prieš pateikiant šį sąrašą nevartojamas žodis „išimtinai“, darytina išvada apie numanomą Sąjungos teisės aktų leidėjo ketinimą pateikti nebaigtinį sąrašą.
42. Mano manymu, aiškinant, kad atleidimas iš darbo gali būti įtrauktas į „pagrindines darbo ir įdarbinimo sąlygas“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą, būtų nepaisoma aiškios šios sąvokos apibrėžties, pateiktos šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punkte(14). Taip pat pažymėtina, kad sąvoka „darbo laikas“, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą, negali būti išplėsta taip, kad apimtų ir atleidimo iš darbo sąlygas.
43. Šiuo klausimu konstatuotina, kad, kai Sąjungos teisės aktų leidėjas norėjo kituose Sąjungos teisės aktuose į darbo ir įdarbinimo sąlygas įtraukti atleidimo iš darbo sąlygas, jis tai aiškiai padarė. Tai pasakytina kalbant, pavyzdžiui, apie 2014 m. vasario 26 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvą 2014/36/ES dėl trečiųjų šalių piliečių atvykimo ir buvimo tikslu dirbti sezoniniais darbuotojais sąlygų(15). Šios direktyvos 23 straipsnio „Teisė į vienodų sąlygų taikymą“ 1 dalies a punkte nurodyta, kad „sezoniniams darbuotojams turi būti taikomos vienodos sąlygos, palyginti su priimančiosios valstybės narės piliečiais, bent jau dėl <...> įdarbinimo sąlygų, įskaitant minimalų darbingą amžių, ir darbo sąlygų, įskaitant darbo užmokestį ir atleidimą iš darbo, darbo valandas, atostogas ir poilsio dienas, taip pat su sveikata ir sauga darbo vietoje susijusių reikalavimų“(16).
44. Antra, kalbant apie vienodo požiūrio principo, nustatyto Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmoje pastraipoje, taikymo sritį ratione temporis, iš šios nuostatos formuluotės matyti, kad šis principas taikomas laikinųjų darbuotojų paskyrimo į įmonę laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu.
45. Šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies e punkte „paskyrimas“ apibrėžiamas kaip „laikotarpis, kurį laikinasis darbuotojas paskirtas laikinai dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje jai prižiūrint ir vadovaujant“.
46. Visi elementai, kurie Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies f punkte išvardyti kaip „pagrindinių darbo ir įdarbinimo sąlygų“ pagal šią nuostatą, dalis, yra susiję su darbo atlikimu, o ne jo nutraukimu. Logiška manyti, kad šios direktyvos 5 straipsnio 1 dalies pirmoje pastraipoje nurodytas vienodo požiūrio principas taikomas tik pagrindinėms darbo ir įdarbinimo sąlygoms, kurios svarbios paskyrimo dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje laikotarpiu. Tai reiškia, kad šio principo taikymo sritis ratione temporis neapima laikinojo darbuotojo paskyrimo dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje nutraukimo.
47. Pažodinį šios nuostatos aiškinimą patvirtina jos kontekstas.
B. Pažodinį aiškinimą patvirtinantis Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos kontekstas
48. Šiuo klausimu primintina, kad Direktyva 2008/104 buvo priimta siekiant papildyti reguliavimo sistemą, nustatytą 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyva 97/81/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną, kurį sudarė Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC) (17), ir Direktyva 1999/70, remiantis EB 137 straipsnio 1 ir 2 dalimis, kurios institucijoms suteikė įgaliojimus, priimant direktyvas, patvirtinti palaipsniui įgyvendinamus būtiniausius reikalavimus, susijusius, be kita ko, su darbo sąlygomis(18).
49. Šiuo tikslu, kaip matyti iš Direktyvos 2008/104 9 straipsnio 2 dalies, joje numatyta nustatyti tik būtiniausius reikalavimus(19). Tai, be kita ko, patvirtina aplinkybė, kad, kaip nurodyta šios direktyvos 3 straipsnio 2 dalyje, ji „nepažeidžia nacionalinės teisės aktuose pateikto darbo užmokesčio, darbo sutarties, darbo santykių ar darbuotojo apibrėžimo“.
50. Teisingumo Teismas jau turėjo progą patikslinti, kad laikinųjų darbuotojų paskyrimas dirbti yra sudėtinga ir specifinė darbo teisės sritis, apimanti dvejopus darbo santykius tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbuotojo ir tarp šio darbuotojo ir įmonės laikinojo darbo naudotojos, taip pat su paskyrimu dirbti susijusius santykius tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir įmonės laikinojo darbo naudotojos(20).
51. Teisingumo Teismo teigimu, šių darbo santykių ypatumas tas, kad laikinojo darbuotojo paskyrimo laikinai dirbti atveju laikinojo įdarbinimo įmonė išlaiko darbo santykius su šiuo darbuotoju, tačiau už priežiūrą ir vadovavimą, kurie iš esmės tenka bet kuriam darbdaviui, tampa atsakinga įmonė laikinojo darbo naudotoja, ir taip sukuriami nauji pavaldumo santykiai tarp laikinojo darbuotojo ir įmonės laikinojo darbo naudotojos, nes šis darbuotojas teikia paslaugą, dėl kurios teikimo laikinojo įdarbinimo įmonė pagal sutartį įsipareigojo įmonei naudotojai, ir šiuo tikslu ši jam vadovauja ir jį prižiūri(21).
52. Būtent šiuo trejopu ryšiu paaiškinama tai, kad pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos neapima atleidimo iš darbo sąlygų. Iš tikrųjų laikinojo įdarbinimo įmonė išlieka laikinojo darbuotojo darbdave jo paskyrimo dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje laikotarpiu. Taigi būtent laikinojo įdarbinimo įmonėje turi būti tikrinama, ar laikomasi nacionalinių atleidimo iš darbo taisyklių.
53. Vis dėlto, kai įmonė laikinojo darbo naudotoja nusprendžia nutraukti laikinojo darbuotojo paskyrimą, tai nėra tolygu šio darbuotojo atleidimui. Įpareigojant įmonę laikinojo darbo naudotoją laikytis tokių pačių nacionalinių atleidimo iš darbo taisyklių, kurios būtų taikomos laikinajam darbuotojui, jeigu jį būtų tiesiogiai įdarbinusi ši įmonė, būtų neatsižvelgiama į specifinius santykius, laikinojo darbo srityje siejančius laikinojo įdarbinimo įmonę, įmonę laikinojo darbo naudotoją ir laikinąjį darbuotoją.
54. Šiuo klausimu pabrėžtina, kad, atsižvelgiant į nacionalines atleidimo iš darbo taisykles, laikinojo darbuotojo, kuris paskirtas dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje, ir darbuotojo, kurį įdarbina pati ši įmonė, situacijos nėra panašios. Iš tikrųjų tuo laikotarpiu, kai laikinasis darbuotojas yra paskirtas dirbti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje, jį ir toliau sieja darbo santykiai su laikinojo įdarbinimo įmone. Tai reiškia, kad būtent pastaroji įmonė, o ne įmonė laikinojo darbo naudotoja, privalo laikytis su atleidimu iš darbo susijusių taisyklių, kai nusprendžia nutraukti darbo sutartį, kuri ją saisto su laikinuoju darbuotoju.
55. Konkrečiai kalbant, pagal Direktyvą 2008/104 nereikalaujama, kad įmonė laikinojo darbo naudotoja nurodytų laikinojo darbuotojo paskyrimo nutraukimo priežastis. Pažymėtina, kad Teisingumo Teismas, paprašytas išaiškinti šios direktyvos 5 straipsnio 5 dalies pirmą sakinį(22), nusprendė, jog pagal šią nuostatą valstybės narės neįpareigojamos reikalauti, kad taikant šią darbo pagal terminuotas sutartis formą būtų nurodomos techninės, gamybinės, organizacinės ar su darbuotojų pavadavimu susijusios priežastys. Be to, nei šioje, nei kitose minėtos direktyvos nuostatose nenustatyta jokia konkreti priemonė, kurią šiuo tikslu valstybės narės turi priimti(23).
56. Kadangi pagal Direktyvą 2008/104 nereikalaujama, jog įmonė laikinojo darbo naudotoja nurodytų priežastis, dėl kurių ji naudojasi laikinuoju darbu, tokia pareiga taip pat negali būti jai nustatyta, kai ji nusprendžia nutraukti laikinojo darbuotojo paskyrimą.
57. Iš to, kas išdėstyta, išplaukia, kad įmonės laikinojo darbo naudotojos sprendimas nutraukti paskyrimą negali būti prilygintas sprendimui atleisti iš darbo remiantis tuo, kad šių sprendimų pasekmės yra lygiavertės. Vadinasi, vienodo požiūrio principu negalima remtis siekiant pagrįsti teisės aktų, pagal kuriuos neužtikrinama tokia pati pareiga motyvuoti pirmąjį sprendimą, kaip ir ta, kuri įstatyme nustatyta dėl antrojo, neteisėtumą.
58. Atkreiptinas dėmesys į dar vieną Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos konteksto elementą. Reikia konstatuoti, kad ši direktyva susijusi su 1991 m. birželio 25 d. Tarybos direktyva 91/383/EEB, pateikiančia papildomas priemones, skatinančias gerinti terminuotuose arba laikinuose darbo santykiuose esančių darbuotojų saugą ir sveikatą darbe(24). Direktyvos 2008/104 13 konstatuojamojoje dalyje nurodyta, kad Direktyvoje 91/383 nustatomos laikiniesiems darbuotojams taikomos nuostatos dėl saugos ir sveikatos darbe.
59. Iš Direktyvos 91/383 2 straipsnio 1 dalies, siejamos su šios direktyvos 1 straipsnio 2 punktu matyti, jog šia direktyva siekiama užtikrinti, kad laikiniesiems darbuotojams būtų sudarytos tokios pačios darbo saugos ir sveikatos apsaugos sąlygos, kaip ir kitiems juos įdarbinusios įmonės laikinojo darbo naudotojos darbuotojams. Be to, pagal šio 2 straipsnio 2 dalį, siejamą su 1 straipsnio 2 punktu, laikinųjų darbo santykių egzistavimas nepateisina skirtingų darbo sąlygų sudarymo, kiek tai susiję su sauga ir sveikatos apsauga darbe, juo labiau dėl to, kad, kaip matyti iš šios direktyvos ketvirtos konstatuojamosios dalies, tam tikruose sektoriuose dirbantiems laikiniesiems darbuotojams labiau nei kitiems darbuotojams gresia nelaimingų atsitikimų darbe pavojus.
60. Be to, Direktyvos 91/383 8 straipsnyje iš esmės nustatyta, jog valstybės narės imasi reikiamų priemonių užtikrinti, kad, nesusilpninant laikinojo įdarbinimo įmonių atsakomybės, numatytos nacionalinės teisės aktuose, įmonė laikinojo darbo naudotoja paskyrimo laikotarpiu būtų atsakinga už sąlygas, taikomas atliekant darbą, susijusias su sauga, higiena ir sveikata darbe.
61. Į tai atsižvelgdamas Teisingumo Teismas padarė išvadą, kad „saugos“ ir „sveikatos“ apsauga darbe priskirtina prie „darbo sąlygų“, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 91/383, ir kad šiuo atžvilgiu paskyrimo laikotarpiu laikinasis darbuotojas turi būti vertinamas taip pat, kaip ir tiesiogiai įmonėje laikinojo darbo naudotojoje įdarbinti darbuotojai(25).
62. Vis dėlto, atleidimo iš darbo sąlygos nėra tiesiogiai susijusios su sauga ir sveikatos apsauga darbe. Atsižvelgiant į Direktyvoje 2008/104 daromą nuorodą į Direktyvą 91/383, reikia manyti, kad Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos, siejamos su šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punktu, kontekstas patvirtina aiškinimą, kad šiose nuostatose vartojama sąvoka „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“ neapima laikinojo darbuotojo atleidimo sąlygų.
63. Toks aiškinimas atitinka Direktyva 2008/104 siekiamus tikslus.
C. Pažodinis ir kontekstinis aiškinimas, atitinkantis Direktyva 2008/104 siekiamus tikslus
64. Iš Direktyvos 2008/104 1 konstatuojamosios dalies matyti, kad šia direktyva visų pirma siekiama užtikrinti, kad būtų visapusiškai laikomasi Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 31straipsnio, kurio 1 dalyje bendrai įtvirtinta kiekvieno darbuotojo teisė į saugias, jo sveikatą ir orumą atitinkančias darbo sąlygas. Taigi šia direktyva siekiama užtikrinti darbuotojų apsaugą darbo saugos ir sveikatos srityje(26).
65. Be to, Direktyva 2008/104 siekiama užtikrinti pusiausvyrą tarp saugos ir lankstumo.
66. Šiuo klausimu pažymėtina, kad Direktyvos 2008/104 11 konstatuojamojoje dalyje nurodyta, jog laikinuoju darbu siekiama tenkinti ne tik su lankstumu susijusius įmonių poreikius, bet ir darbuotojų poreikį suderinti profesinį ir privatų gyvenimą ir taip prisidėti prie darbo vietų kūrimo ir dalyvavimo darbo rinkoje bei integracijos į ją. Vadinasi, šia direktyva siekiama suderinti įmonių „lankstumo“ tikslą ir garantuoti užimtumą, atitinkantį darbuotojų apsaugą(27).
67. Be to, minėtos direktyvos 2 straipsnyje nurodyta, kad jos tikslas – užtikrinti laikinųjų darbuotojų apsaugą ir pagerinti darbo per laikinojo įdarbinimo įmones kokybę užtikrinant, kad laikiniesiems darbuotojams būtų taikomas vienodo požiūrio principas ir kad laikinojo įdarbinimo įmonės būtų pripažintos darbdaviais, kartu atsižvelgiant į poreikį nustatyti tinkamą šios rūšies darbo naudojimo sistemą, siekiant veiksmingai prisidėti prie darbo vietų kūrimo ir lanksčių darbo formų plėtojimo(28).
68. Taigi Direktyva 2008/104 siekiama suderinti du tikslus, užtikrinant teisingą pusiausvyrą tarp, viena vertus, laikinųjų darbuotojų apsaugos ir, kita vertus, lanksčių darbo formų plėtojimo(29). Ši pusiausvyra tarp apsaugos ir lankstumo būtų pažeista, jeigu įmonė laikinojo darbo naudotoja, norėdama nutraukti laikinojo darbuotojo, kurį jai suteikė laikinojo įdarbinimo įmonė, paskyrimą, privalėtų laikytis nacionalinių atleidimo iš darbo taisyklių. Tokia prievolė turėtų itin reikšmingų pasekmių laikinojo darbo sektoriuje, iš esmės panaikindama įmonių laikinojo darbo naudotojų suinteresuotumą įdarbinti laikinuosius darbuotojus, kad patenkintų savo laikinus darbo jėgos poreikius.
D. Teisingumo Teismo jurisprudencijos taikymo pagal analogiją ribos
69. Neatsižvelgdama į tai, kas aiškiai matyti iš Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos, siejamos su šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punktu, formuluotės, kurią patvirtina šios direktyvos kontekstas ir tikslai, Komisija laikosi nuomonės, kad darbo santykių nutraukimas yra viena iš „pagrindinių darbo ir įdarbinimo sąlygų“, kaip tai suprantama pagal šias nuostatas. Šiuo klausimu ji remiasi keliuose Teisingumo Teismo sprendimuose padarytomis išvadomis, kurios, jos manymu, pagal analogiją taikytinos šioje byloje. Taigi, jos nuomone, atleidimo iš darbo sąlygos, taikomos darbuotojams, kuriuos įmonė laikinojo darbo naudotoja yra įdarbinusi tiesiogiai, turi būti taikomos ir jos darbo santykiams su laikinuoju darbuotoju.
70. Vis dėlto, mano manymu, taip samprotaudama Komisija neatsižvelgia į kelis aspektus, įskaitant Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos, siejamos su šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punktu, formuluotę.
71. Šiuo klausimu pažymėtina, kad, nors tiesa, jog Teisingumo Teismas galėjo remtis Direktyvos 2008/104 nuostatų kontekstu ir šios direktyvos tikslais, siekdamas nustatyti, ką gali apimti sąvoka „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal šias nuostatas, jis visada tai darė tais atvejais, kai, atsižvelgiant į šių nuostatų formuluotę, buvo galima į šią sąvoką įtraukti aptariamus elementus.
72. Komisija remiasi pirmiausia Sprendimu Luso Temp, kuriame Teisingumo Teismas pripažino, kad kompensacija, mokėtina nutrūkus laikinojo darbo santykiams už nepanaudotas mokamas kasmetines atostogas, ir su tuo susiję atostoginiai patenka į sąvoką „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“, kaip ji suprantama pagal Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą, siejamą su šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punktu.
73. Vis dėlto, kitaip nei šioje byloje aptariamu atveju, Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmosios pastraipoje yra esminė nuoroda, leidžianti tokią kompensaciją įtraukti į sąvoką „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą. Iš tikrųjų Teisingumo Teismas nurodė, kad šioje sąvokoje, remiantis šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punkte pateikta apibrėžtimi, daroma nuoroda tiek į atostogas, tiek į darbo užmokestį(30).
74. Tuo remdamasis Teisingumo Teismas padarė išvadą, jog, kadangi šioje apibrėžtyje aiškiai daroma nuoroda į atostogas ir iš Direktyvos 2008/104 1 konstatuojamosios dalies matyti, kad šia direktyva siekiama užtikrinti, kad būtų visapusiškai laikomasi Pagrindinių teisių chartijos 31 straipsnio, kuriame, be kita ko, numatyta, kad kiekvienas darbuotojas turi teisę į kasmetines mokamas atostogas, vadinasi, teisė į kasmetines mokamas atostogas yra viena iš „pagrindinių darbo ir įdarbinimo sąlygų“, kaip jos suprantamos pagal šios direktyvos 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą, siejamą su jos 3 straipsnio 1 dalies f punktu(31). Vis dėlto, kai mokamomis kasmetinėmis atostogomis pasinaudoti neįmanoma, šia teise turi būti galima pasinaudoti pinigine forma(32).
75. Remdamasis šiuo tekstiniu pagrindu Teisingumo Teismas galėjo atsižvelgti į šių nuostatų kontekstą, kad patvirtintų savo aiškinimą.
76. Teisingumo Teismas priminė, kad Direktyva 2008/104 buvo priimta siekiant papildyti reguliavimą, kuris nustatytas Direktyva 97/81, iš dalies pakeista 1998 m. balandžio 7 d. Tarybos direktyva 98/23/EB(33), ir Direktyva 1999/70, remiantis EB 137 straipsnio 1 ir 2 dalimis, pagal kurias Sąjungos institucijoms suteikti įgaliojimai, priimant direktyvas, nustatyti laipsniškai įgyvendinamus minimalius reikalavimus, susijusius, be kita ko, su darbo sąlygomis(34).
77. Teisingumo Teismas dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis yra nusprendęs, kad sąvoka „darbo sąlygos“ reiškia teises ir pareigas, kurios apibrėžia tam tikrus darbo santykius, įskaitant sąlygas, kuriomis asmuo dirba, ir tokių darbo santykių nutraukimo sąlygas(35).
78. Teisingumo Teismas taip pat yra nusprendęs, kad sąvoka „darbo sąlygos“, kaip ji suprantama pagal šio bendrojo susitarimo 4 punkto 1 dalį, apima kompensaciją, kurią darbdavys privalo sumokėti darbuotojui dėl jo terminuotos darbo sutarties nutraukimo(36).
79. Teisingumo Teismas rėmėsi ir savo jurisprudencija, susijusia su 1997 m. birželio 6 d. sudarytu Bendruoju susitarimu dėl darbo ne visą darbo dieną, esančiu Direktyvos 97/81 priede(37), pagal kurią, kalbant apie darbuotoją, kuris dėl nuo jo valios nepriklausančių priežasčių negalėjo pasinaudoti teise į mokamas kasmetines atostogas iki darbo santykių pabaigos, kompensacija, į kurią jis turi teisę, turi būti apskaičiuojama taip, kad šio darbuotojo situacija prilygtų situacijai, kurioje jis būtų, jeigu šia teise būtų pasinaudojęs tęsiantis darbo santykiams(38).
80. Teisingumo Teismo nuomone, ši jurisprudencija pagal analogiją taikytina juo labiau dėl to, kad Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirma pastraipa dar konkrečiau nei Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną 4 straipsnio 1 dalimi ir Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis 4 punkto 1 dalimi siekiama užtikrinti veiksmingą netipinių ir mažų garantijų darbą dirbančių darbuotojų apsaugą, todėl išvada, analogiška padarytai Teisingumo Teismo jurisprudencijoje, susijusioje su sąvokos „darbo sąlygos“, kai tai suprantama pagal šį 4 straipsnį ir šį 4 punktą, išaiškinimu, juo labiau taikytina siekiant nustatyti sąvokos „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal šį 5 straipsnį, apimtį(39).
81. Vis dėlto svarbu pabrėžti, kad taikymas pagal analogiją buvo galimas byloje, kurioje priimtas Sprendimas Luso Temp, nes Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies f punkto formuluotė tam netrukdė, o tai esminis skirtumas palyginti su nagrinėjama byla.
82. Tiesa, Sprendime Luso Temp Teisingumo Teismas atmetė ir aiškinimą, dėl kurio vienodo požiūrio principas nebebūtų taikomas nuo laikinojo darbuotojo sutarties nutraukimo momento, todėl taip būtų sudaromos palankesnės sąlygos nutraukti laikinojo darbo sutartis, o ne įgyvendinti Direktyva 2008/104 siekiamą tikslą skatinti sudaryti laikiniesiems darbuotojams geresnes galimybes neterminuotai įsidarbinti(40).
83. Taigi, Teisingumo Teismo teigimu, svarbu užtikrinti ne vienodą požiūrį, kiek tai susiję su sąlygomis, kuriomis nutraukiama laikinojo darbuotojo sutartis, o vienodą požiūrį, kiek tai susiję su pagrindinėmis darbo ir įdarbinimo sąlygomis darbo santykių metu, o šiomis sąlygomis turi būti galima pasinaudoti ir šiems santykiams pasibaigus.
84. Kitaip tariant, laikas, kai reikalaujama sumokėti kompensaciją už nepanaudotas mokamas kasmetines atostogas ir su tuo susijusius atostoginius, neturi reikšmės, jei tai susiję su darbo santykių metu galiojusiomis sąlygomis. Iš tikrųjų teisė į atostogas yra susijusi su laikotarpiu, per kurį darbuotojas vykdė savo užduotis įmonėje laikinojo darbo naudotojoje. Be to, ši kompensacija nurodyta tarp elementų, minimų Direktyvos 2008/104 3 straipsnio 1 dalies f punkte. Taigi Teisingumo Teismas nori užtikrinti, kad vienodo požiūrio principas, kuris turi būti taikomas laikinajam darbuotojui jo paskyrimo laikotarpiu, galėtų būti taikomas ir po jo darbo per laikinojo įdarbinimo įmonę sutarties nutraukimo. Siekiama kompensacinėmis priemonėmis užtikrinti, netgi a posteriori, kad laikinasis darbuotojas neatsidurtų nepalankesnėje padėtyje paskyrimo įmonėje laikinojo darbo naudotojoje laikotarpiu.
85. Taigi reikia atsargiai vertinti pagundą pagal analogiją taikyti Teisingumo Teismo padarytas išvadas dėl kitų elementų nei atleidimo iš darbo sąlygos.
86. Vadinasi, nors Direktyvos 2008/104 kontekstu ir tikslais galima pagrįsti iš formuluotės kylantį aiškinimą, tuo negalima paneigti pažodinio aiškinimo, pagal kurį atleidimo iš darbo sąlygų neapima šios direktyvos 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipoje numatyta sąvoka „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“. Šiuo klausimu, priešingai nei teigia Komisija, nepakanka pabrėžti, kad direktyva siekiama sudaryti laikiniesiems darbuotojams geresnes galimybes neterminuotai įsidarbinti įmonėje laikinojo darbo naudotojoje(41).
87. Tas pats taikytina ir tam, ką Teisingumo Teismas pripažino Sprendime Randstad Empleo ir kt. dėl kompensacijos, mokėtinos laikinajam darbuotojui už visišką nuolatinį nedarbingumą, atsiradusį po nelaimingo atsitikimo darbe, kuris įvyko įmonėje laikinojo darbo naudotojoje ir dėl kurio buvo nutraukti jo laikinojo darbo santykiai. Teisingumo Teismo nuomone, tokią kompensaciją apima sąvoka „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą, siejamą su šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punktu.
88. Ir tuo atveju būtent pastarosios nuostatos formuluotė leido daryti tokią išvadą, nes joje „darbo užmokestis“ minimas kaip „pagrindinių darbo ir įdarbinimo sąlygų“, kaip tai suprantama pagal šios direktyvos 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipą, dalis.
89. Be to, kaip minėta, iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos išplaukia, kad laikinasis darbuotojas gali remtis vienodo požiūrio principu net ir pasibaigus darbo santykiams. Teisingumo Teismas yra nusprendęs, kad sąvokos „pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos“ aiškinimas, pagal kurį kompensacija, kurią darbdavys turi mokėti laikinajam darbuotojui vien dėl to, kad ši kompensacija susijusi su jo nutrūkusiais darbo santykiais, neįtraukiama į Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos taikymo sritį, prieštarautų tiek šios nuostatos kontekstui, tiek šia direktyva siekiamiems tikslams(42).
90. Vis dėlto reikia patikslinti, kad Sprendime Randstad Empleo ir kt. Teisingumo Teismas atsižvelgė į tai, jog toje pagrindinėje byloje aptariamas nelaimingas atsitikimas darbe, dėl kurio atsirado darbuotojo visiškas nuolatinis nedarbingumas, dėl ko jis nebegalėjo vykdyti savo įprastos profesinės veiklos, įvyko „paskyrimo į įmonę laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą, todėl negalima pripažinti, kad dėl šio nedarbingumo mokama kompensacija atsirado tik dėl nutrūkusių šio darbuotojo darbo santykių(43).
91. Taigi Teisingumo Teismas pabrėžia, kad tai turi būti pagrindinė darbo arba įdarbinimo sąlyga, kuri susijusi su paskyrimo trukme ir neatsiranda vien dėl darbo santykių pabaigos.
92. Tuo atveju aplinkybė, kad kompensacija sumokama pasibaigus darbo santykiams, nebuvo pakankama, kad būtų laikoma, jog ji nėra susijusi su atliekamu darbu(44). Įvykis, lėmęs nedarbingumą (ir su tuo susijusi kompensacija) iš tikrųjų yra nelaimingas atsitikimas darbe.
93. Taigi remiantis Sprendimu Randstad Empleo ir kt. negalima daryti platesnės išvados, kad, teigia Komisija, atleidimo iš darbo sąlygos yra „pagrindinių darbo ir įdarbinimo sąlygų“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą, dalis.
94. Komisija taip pat remiasi jurisprudencija, iš kurios matyti, kad atleidimo iš darbo sąlygos priskiriamos „darbo sąlygoms“, kaip tai suprantama pagal Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną 4 straipsnio 1 dalį ir Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis 4 punkto 1 dalį.
95. Teisingumo Teismas yra nusprendęs, kad terminas „darbo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal Bendrojo susitarimo pagal terminuotas sutartis 4 punkto 1 dalį, reiškia teises, privilegijas ir pareigas, kurias apima tam tikri darbo santykiai, įskaitant sąlygas, kuriomis asmuo dirba, ir tokių darbo santykių nutraukimo sąlygas(45).
96. Teisingumo Teismo teigimu, lemiamas kriterijus nustatant, ar priemonė patenka į sąvoką „darbo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal šio bendrojo susitarimo 4 punktą, yra būtent darbo kriterijus, t. y. darbuotojo ir jo darbdavio darbo santykiai(46).
97. Taigi Teisingumo Teismas yra nusprendęs, kad ši sąvoka apima, be kita ko, darbuotojui suteikiamą apsaugą neteisėto atleidimo iš darbo atveju, įspėjimo apie terminuotos darbo sutarties nutraukimą termino nustatymo taisykles ir taisykles, susijusias su darbuotojui mokama kompensacija, kai nutraukiama jį su darbdaviu siejanti darbo sutartis, nes tokia kompensacija mokama dėl juos siejančių darbo santykių(47).
98. Teisingumo Teismo teigimu, Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas darbo sutartis 4 punkto 1 dalį aiškinant taip, kad sąvokos „darbo sąlygos“ apibrėžtis neapima terminuotos darbo sutarties nutraukimo sąlygų, būtų susiaurinta pagal terminuotas sutartis dirbančių darbuotojų apsaugos nuo mažiau palankaus požiūrio apimtis, nepaisant šia nuostata siekiamo tikslo(48).
99. Taigi Teisingumo Teismas nusprendė, kad nacionalinės teisės normos, pagal kurias darbdavys neprivalo raštu motyvuoti terminuotos darbo sutarties nutraukimo su įspėjimu, nors tokią pareigą turi nutraukdamas neterminuotą darbo sutartį, patenka į sąvoką „darbo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis 4 punkto 1 dalį. Šiose normose yra numatyta darbo sutarties nutraukimo tvarka atleidimo iš darbo atveju ir ji grindžiama darbuotojo ir jo darbdavio darbo santykiais(49).
100. Komisija teigia, kad ši jurisprudencija taikytina šioje byloje.
101. Nepritariu šiai nuomonei. Pabrėžtina, kad Teisingumo Teismo pateiktas platus sąvokos „darbo sąlygos“, kaip tai suprantama pagal Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis 4 punkto 1 dalį, aiškinimas, paaiškinamas netikslia šios nuostatos formuluote, kiek tai susiję su elementais, kuriuos ši sąvoka apima(50). Tai aiškiai skiria šią nuostatą nuo Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos, siejamos su šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punktu.
102. Be to, Sąjungos teisės aktų leidėjas aiškiai neįtraukė laikinųjų darbuotojų į Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis taikymo sritį. Šio bendrojo susitarimo preambulės ketvirtoje pastraipoje nurodyta, kad jis taikomas pagal terminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams, išskyrus tuos, kuriuos laikino įdarbinimo agentūra perdavė juos samdančios įmonės žinion. Teisingumo Teismas yra patikslinęs, jog Direktyvą 1999/70 ir šį susitarimą reikia aiškinti taip, kad jie netaikomi nei terminuotiems darbo santykiams tarp laikinojo darbuotojo ir laikinojo įdarbinimo įmonės, nei terminuotiems darbo santykiams tarp tokio darbuotojo ir įmonės laikinojo darbo naudotojos(51).
103. Galiausiai pažymėtina, kad pateikdama argumentus Komisija laikosi nuomonės, jog reikėtų atsižvelgti į tai, kad terminuoto paskyrimo nutraukimas darbo per laikinojo įdarbinimo įmonę sutarčių atveju yra priemonė, lygiavertė atleidimui iš darbo, nes pagal Darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalį darbo per laikinojo įdarbinimo įmonę sutartis nutrūksta, jeigu įmonė laikinojo darbo naudotoja atsisako laikinojo darbuotojo paslaugų iki paskyrimo dirbti pabaigos. Atsižvelgiant į šią teisinę pasekmę, laikinasis darbuotojas negalėtų nei reikalauti kompensacijos, remdamasis paskyrimo nutraukimo priežastis nebuvimu, nei prašyti panaikinti atleidimą iš darbo ir atkurti iki atleidimo buvusią padėtį, kitaip nei darbuotojas, kurį įdarbino pati įmonė laikinojo darbo naudotoja, naudodamasis turimomis teisėmis.
104. Taigi Komisija mano, kad Darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalyje yra didelė spraga, leidžianti apeiti Direktyva 2008/104 siekiamą apsaugą. Tuo atveju, jei laikinojo darbuotojo paskyrimo nutraukimas iki jo pabaigos nebūtų tinkamai pagrįstas, būtų nepaisyta šioje direktyvoje, perkeltoje į nacionalinę teisę, nustatytos apsaugos. Kitaip tariant, laikinieji darbuotojai netektų apsaugos, jei būtų nutrauktas jų paskyrimas, dėl šio nutraukimo savo nuožiūra galint spręsti įmonei laikinojo darbo naudotojai, ir tai turėtų teisinę pasekmę – būtų nutraukti jų darbo santykiai su laikinojo įdarbinimo įmone, taip atimant iš jų ne tik galimybę tęsti su ja darbo santykius, bet ir galimybę gauti kompensaciją už jų darbo sutarties nutraukimą.
105. Taigi, Komisijos manymu, Darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalis neatitinka Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos, nes pagal ją nereikalaujama, kad įmonės laikinojo darbo naudotojos pagrįstų savo sprendimą nutraukti laikinųjų darbuotojų paskyrimą, nors pagal nacionalinę teisę šioms įmonėms tenka tokia pareiga nutraukiant sutartis su darbuotojais, kuriuos jos įdarbina tiesiogiai.
106. Neneigiu, kad pagal Rumunijos teisės aktus laikinieji darbuotojai, kurių paskyrimą įmonė laikinojo darbo naudotoja nutraukia anksčiau laiko, galėtų būti apsaugoti geriau. Šiuo klausimu primintina, kad pagal Darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalį tai, kad įmonė laikinojo darbo naudotoja atsisako laikinojo darbuotojo paslaugų, reiškia pakankamą priežastį laikinojo įdarbinimo įmonei atleisti šį darbuotoją iš darbo. Žinoma, nacionalinės teisės aktai, pagal kuriuos nebūtų leidžiama, jog tokio atsisakymo teisinė pasekmė būtų ta, kad laikinojo įdarbinimo įmonė atleidžia laikinąjį darbuotoją iš darbo, suteiktų didesnę apsaugą.
107. Šiomis aplinkybėmis dėl pirmiau nurodytų priežasčių nemanau, kad pagal vienodo požiūrio principą, sukonkretintą Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalies pirmoje pastraipoje, draudžiamos Darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalies nuostatos. Neatrodo, kad pagal kokią nors kitą šios direktyvos nuostatą draudžiamas šioje nuostatoje įtvirtintas ryšys tarp, viena vertus, įmonės laikinojo darbo naudotojos sprendimo nutraukti laikinojo darbuotojo paskyrimą anksčiau laiko ir, kita vertus, laikinojo įdarbinimo įmonės sprendimo nutraukti darbo santykius su šiuo darbuotoju. Teisingumo Teismas neturi perrašyti šios direktyvos šiuo klausimu.
V. Išvada
108. Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, siūlau Teisingumo Teismui taip atsakyti į Curtea de Apel Constanţa (Konstancos apeliacinis teismas, Rumunija) pateiktą prejudicinį klausimą:
2008 m. lapkričio 19 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones 5 straipsnio 1 dalies pirma pastraipa, siejama su šios direktyvos 2 straipsniu ir 3 straipsnio 1 dalies f punktu,
turi būti aiškinama taip, kad
atleidimo iš darbo sąlygos nepatenka į vienodo požiūrio į laikinuosius darbuotojus ir darbuotojus, kuriuos tiesiogiai įdarbina įmonė laikinojo darbo naudotoja, principo taikymo sritį. Taigi pagal šias nuostatas nedraudžiami valstybės narės teisės aktai, pagal kuriuos laikinojo įdarbinimo įmonė gali nutraukti sutartį, kuri ją saisto su laikinuoju darbuotoju, remdamasi tuo, kad įmonė laikinojo darbo naudotoja, į kurią šis darbuotojas buvo paskirtas, anksčiau laiko nutraukė jo paskyrimą, nors ši įmonė nesilaikė teisės aktuose įtvirtintų atleidimo iš darbo sąlygų, kurios būtų taikomos nutraukus jos tiesiogiai įdarbinto darbuotojo sutartį.
1 Originalo kalba: prancūzų.
2 OL L 327, 2008, p. 9.
3 Žr., be kita ko, 2024 m. spalio 24 d. Sprendimą Omnitel Comunicaciones ir kt. (C‑441/23, toliau – Sprendimas Omnitel Comunicaciones ir kt., EU:C:2024:916, 56 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
4 Monitorul Oficial al României, I dalis, Nr. 72, 2003 m. vasario 5 d.
5 Pagrindinės bylos aplinkybėmis taikytina redakcija (toliau – Darbo kodeksas).
6 1999 m. birželio 28 d. Tarybos direktyva dėl Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis (OL L 175, 1999, p. 43; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 368) (toliau – Bendrasis susitarimas dėl darbo pagal terminuotas sutartis).
7 Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas remiasi, be kita ko, 2022 m. gegužės 12 d. Sprendimu Luso Temp (C‑426/20, toliau – Sprendimas Luso Temp, EU:C:2022:373, 33 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
8 Žr., be kita ko, 1983 m. lapkričio 17 d. Sprendimą Merck (292/82, EU:C:1983:335, 12 punktas) bei Sprendimą Omnitel Comunicaciones ir kt. (30 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
9 Žr., be kita ko, 2025 m. gruodžio 11 d. Sprendimą Regione Marche (Didžiausia pagalbos norma) (C‑497/24, EU:C:2025:959, 26 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
10 Žr., be kita ko, 2025 m. birželio 26 d. Komisija / Ispanija ir kt. (Netiesiogiai turimos akcijos) (C‑776/23 P–C‑780/23 P, EU:C:2025:487, 95 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
11 Žr. 2022 m. gruodžio 15 d. Sprendimą TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, 47 punktas).
12 Žr. 2022 m. gruodžio 15 d. Sprendimą TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, 32 punktas).
13 Žr. 2021 m. lapkričio 11 d. Sprendimą Manpower Lit (C‑948/19, EU:C:2021:906, 60 punktas).
14 Pažymėtina, kad 2014 m. kovo 21 d. ataskaitoje Europos Parlamentui, Tarybai, Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetui ir Regionų komitetui dėl Direktyvos 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones taikymo (COM(2014) 176 final) Komisija nurodė, kad šios direktyvos 3 straipsnio 1 dalies f punkte pateikiamas sąrašas yra „privalomas sąrašas, nuo kurio neįmanoma nukrypti“. Pritariu šiam vertinimui, patikslindamas, kad tai taip pat turėtų reikšti, jog šis sąrašas negali būti išplėstas.
15 OL L 94, 2014, p. 375.
16 Išskirta mano.
17 OL L 14, 1998, p. 9; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 267).
18 Žr., be kita ko, Sprendimą Omnitel Comunicaciones ir kt. (37 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
19 Žr., be kita ko, Sprendimą Omnitel Comunicaciones ir kt. (38 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
20 Žr., be kita ko, Sprendimą Omnitel Comunicaciones ir kt. (56 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
21 Žr. Sprendimą Omnitel Comunicaciones ir kt. (57 punktas).
22 Šioje nuostatoje nurodyta, kad, vadovaudamosi nacionaline teise ir (arba) praktika, valstybės narės imasi tinkamų priemonių, kad taikant šį straipsnį būtų išvengta piktnaudžiavimo ir, visų pirma, kad būtų užkirstas kelias paskyrimams paeiliui, kuriais būtų siekiama nesilaikyti Direktyvos 2008/104 nuostatų.
23 Žr. 2020 m. spalio 14 d. Sprendimą KG ([Paskyrimai paeiliui] dirbant per laikinojo įdarbinimo įmones) (C‑681/18, EU:C:2020:823, 42 punktas).
24 OL L 206, 1991, p. 19; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 418.
25 Žr. 2024 m. vasario 22 d. Sprendimą Randstad Empleo ir kt. (C‑649/22, toliau – Sprendimas Randstad Empleo ir kt., EU:C:2024:156, 53 punktas).
26 Žr. Sprendimą Randstad Empleo ir kt. (57 punktas).
27 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (42 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
28 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (41 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
29 Taigi „Sąjungos veiksmais socialinės politikos srityje buvo siekiama sukurti lanksčias darbo formas, kartu siekiant labiau suderinti darbo santykiams taikytinas socialinės teisės nuostatas. Reglamentavimo modelis, kuriuo grindžiami šie veiksmai, yra grindžiamas darbo rinkos lankstumo ir saugumo pusiausvyros paieškomis ir pavadintas „flexicurity““ (žr. generalinio advokato G. Pitruzzella išvadą, pateiktą byloje Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2021:995, 35 punktas).
30 Žr. Sprendimą Luso Temp (30 punktas).
31 Žr. Sprendimą Luso Temp (31 punktas).
32 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (38 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
33 OL L 131, 1998, p. 10; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 278.
34 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (32 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
35 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (33 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
36 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (34 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
37 Toliau – Bendrasis susitarimas dėl darbo ne visą darbo dieną.
38 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (35 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
39 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (36 punktas).
40 Žr. Sprendimą Luso Temp (47 punktas).
41 Žr., be kita ko, Sprendimą Luso Temp (43 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
42 Žr., be kita ko, Sprendimą Randstad Empleo ir kt. (61 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
43 Žr. Sprendimą Randstad Empleo ir kt. (62 punktas).
44 Žr. Driguez, L., „Égalité de traitement des travailleurs intérimaires“, Europe, Nr. 4, Éditions techniques, Paryžius, 2024 m. balandis.
45 Žr. 2017 m. gruodžio 20 d. Sprendimą Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, 34 punktas). „Darbo sąlygos“ pagal Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis 4 punkto 1 dalį, apima ir įspėjimo apie terminuotos darbo sutarties nutraukimą termino nustatymo taisykles (32 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija). Tas pats pasakytina apie kompensaciją, kurią darbdavys turi sumokėti darbuotojui dėl neteisėto termino nustatymo jo darbo sutartyje arba nutraukus terminuotas darbo sutartis (33 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
46 Žr., be kita ko, 2024 m. vasario 20 d. Sprendimą X (Nutraukimo motyvų nebuvimas) (C‑715/20, EU:C:2024:139, 37 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
47 Žr., be kita ko, 2024 m. vasario 20 d. Sprendimą X (Nutraukimo motyvų nebuvimas) (C‑715/20, EU:C:2024:139, 38 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
48 Žr., be kita ko, 2024 m. vasario 20 d. Sprendimą X (Nutraukimo motyvų nebuvimas) (C‑715/20, EU:C:2024:139, 39 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
49 Žr. 2024 m. vasario 20 d. Sprendimą X (Nutraukimo motyvų nebuvimas) (C‑715/20, EU:C:2024:139, 40 punktas).
50 Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis 4 punkto 1 dalyje nurodyta, kad „pagal terminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti taikomos mažiau palankios darbo sąlygos negu panašiems nuolatiniams darbuotojams vien dėl to, kad jie sudarė terminuotas darbo sutartis ar palaiko terminuotus darbo santykius, nebent ši nevienoda traktuotė yra objektyviai pagrįsta“.
51 Žr. 2013 m. balandžio 11 d. Sprendimą Della Rocca (C‑290/12, EU:C:2013:235, 45 punktas).