–

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi, dabar – Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi, atstovaujamos radca prawny B. Marchel,

–

Lenkijos vyriausybės, atstovaujamos B. Majczyna,

–

Europos Komisijos, atstovaujamos A. Stobiecka‑Kuik, L. Baumgart ir M. Kellerbauer,

1

Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 225, 1998, p. 16; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 327; klaidų ištaisymas OL L 59, 2007 2 27, p. 84) 1 straipsnio 1 dalies ir 2 straipsnio išaiškinimo.

2

Šis prašymas pateiktas nagrinėjant Małgorzata Ciupa ir kt. ginčą su jų darbdaviu II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi, dabar – Szpital Ginekologiczno-Położniczy im. dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi (Lodzės miesto L. Rydygier ligoninė Nr. 2, dabartinė Lodzės miesto dr. L. Rydygier ginekologijos ir akušerijos klinika, Lenkija, toliau – Lodzės ligoninė) dėl Lodzės ligoninės sprendimo įteikti darbuotojams pranešimus apie pakeitimą, lėmusius tai, kad su kai kuriais iš šių darbuotojų buvo nutraukti darbo santykiai, nesilaikant minėtą direktyvą perkeliančiame nacionaliniame įstatyme numatytos atleidimo iš darbo procedūros.

3

Direktyvos 98/59 1 straipsnyje „Apibrėžimai ir taikymo sritis“ numatyta:

–

ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų;

–

ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų,

–

ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau;

4

Direktyvos 98/59 2 straipsnis suformuluotas taip:

5

Šios direktyvos 5 straipsnyje numatyta:

6

1974 m. birželio 26 d. įstatymu (Dz. U., Nr. 24, 141 pozicija, 1974 m.) priimto Kodeks pracy (Darbo kodeksas) su pakeitimais (toliau – Darbo kodeksas) 231 straipsnyje, kuriame reglamentuojamos įmonės perleidimo pasekmės, įtvirtinta:

7

Darbo kodekso 42 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad nuostatos dėl darbo sutarties nutraukimo atitinkamai taikomos darbo sutartyje numatytų darbo ir darbo užmokesčio sąlygų keitimui pagal pranešimo apie pakeitimą procedūrą. Iš šio straipsnio 2 dalies matyti, kad darbo arba darbo užmokesčio sąlygos laikomos pakeistomis, jeigu darbuotojams raštu pasiūlytos naujos sąlygos. To paties straipsnio 3 dalyje numatyta, kad jeigu darbuotojas nesutinka su siūlomoms darbo arba darbo užmokesčio sąlygomis, darbo sutartis nutraukiama suėjus pranešime numatytam terminui. Jeigu prieš sueinant pusei pranešimo termino darbuotojas nepraneša, kad nesutinka su pasiūlytomis sąlygomis, daroma prielaida, kad jis sutiko su šiomis sąlygomis.

8

Darbo kodekso 2417 straipsnio, kuriame reglamentuojami kolektyvinės sutarties nutraukimo ir pranešimo apie nutraukimą principai, 1 dalyje numatyta:

9

Darbo kodekso 2418 straipsnio, susijusio su kolektyvinės sutarties nuostatų taikymu perleidus įmonę, 2 dalyje nustatyta:

10

Darbo kodekso 24113 straipsnio 2 dalyje numatyta:

11

2003 m. kovo 13 d. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Įstatymas dėl konkrečių principų, taikomų darbo sutarčių nutraukimui dėl su darbuotojais nesusijusių priežasčių) (Dz. U., Nr. 90, 844 pozicija, 2003 m.) su pakeitimais (toliau – 2003 m. įstatymas) 1 straipsnis suformuluotas taip:

12

2003 m. įstatymo 2 straipsnyje nustatyta:

13

2003 m. įstatymo 3 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad ne vėliau kaip per 20 dienų nuo 2 straipsnio 3 dalyje nurodyto pranešimo pateikimo dienos darbdavys ir profesinės sąjungos sudaro susitarimą. Šio straipsnio 2 dalyje numatyta, kad 1 dalyje nurodytame susitarime įtvirtinama procedūra, taikytina numatomiems kolektyviai atleisti darbuotojams, taip pat darbdavio pareigos, kiek tai yra būtina nagrinėjant kitas numatomų kolektyviai atleisti darbuotojų problemas.

14

2003 m. įstatymo 5 straipsnyje, galiojusiame klostantis pagrindinės bylos aplinkybėms, buvo nustatyta:

15

M. Ciupa ir kt. dirbo Lodzės ligoninėje visą darbo laiką pagal neterminuotas darbo sutartis.

16

Nuo 2009 m. Lodzės ligoninė kasmet patyrė vis daugiau finansinių nuostolių. 2013 m. buvo nuspręsta pertvarkyti šią ligoninę į komercinę bendrovę, užuot ją likvidavus ir kartu panaikinus daugiau kaip 100 darbo vietų. Atliekant tokį pertvarkymą nebuvo planuojama mažinti etatų, iš esmės siekiant, kad Lodzės ligoninė galėtų išlaikyti medicinos paslaugų teikimo sutartį, pasirašytą su valstybine ligonių kasa. Išnaudojusi visas su darbuotojų darbo užmokesčiu nesusijusias taupymo galimybes, Lodzės ligoninė buvo priversta mažinti visų darbuotojų darbo užmokestį. Taigi ji pasiūlė laikinai 15 % sumažinti visų darbuotojų darbo užmokestį. Maždaug 20 % šių darbuotojų sutiko su šiuo sumažinimu. Likę darbuotojai gavo rašytinius pranešimus apie darbo ir darbo užmokesčio sąlygų pakeitimą, grindžiamą „būtinybe restruktūrizuoti [Lodzės] ligoninės personalo sąnaudas dėl sunkios finansinės <…> padėties“. Šiuose pranešimuose darbuotojams buvo siūloma pasibaigus įspėjime nurodytam terminui sumažinti darbo užmokestį iki 2015 m. vasario 1 d.

17

Ieškovai pagrindinėje byloje kreipėsi į Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (Lodzės miesto apylinkės teismas, Lenkija), siekdami, kad jų darbo ir darbo užmokesčio sąlygų pakeitimas būtų pripažintas netaikytinu. Šis teismas jų reikalavimus atmetė. Lodzės ligoninė, nors dėl šio pakeitimo projekto surengė individualias konsultacijas su joje veikiančios profesinės sąjungos nariais esančiais darbuotojais, neplanavo kolektyvinio atleidimo iš darbo ir dėl to nepradėjo tokiam atleidimui taikomos procedūros.

18

Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo, kuriame M. Ciupa ir kt. apskundė Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (Lodzės miesto apylinkės teismas, Lenkija) sprendimą, teigimu, Sąd Najwyższy (Aukščiausiasis Teismas, Lenkija) jurisprudencija dėl klausimo, ar 2003 m. įstatymo 2–4 straipsniuose numatytos pareigos privalomos darbdaviui, kai jis savo darbuotojams adresuoja pranešimą apie pakeitimą, nėra aiški. Vis dėlto prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, kad pagal šią jurisprudenciją šie straipsniai veikiau taikytini tokioje byloje, kaip pagrindinė.

19

Be to, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas teigia, kad darbdaviui, įdarbinusiam bent 20 darbuotojų ir ketinančiam pakeisti darbuotojų, kurių skaičius atitinka ar viršija 2003 m. įstatymo 1 straipsnio 1 dalyje nurodytą darbuotojų skaičių, sutarties sąlygas, pareiga konsultuotis su profesinėmis sąjungomis neatsiejama nuo pareigos taikyti šiame įstatyme, ypač jo 2, 3, 4 ir 6 straipsniuose, numatytas procedūras. Tokiu atveju, nesutikus su darbdavio pasiūlytomis naujomis darbo sąlygomis nutrauktų darbo santykių skaičius ir aplinkybė, kad jie nutraukti dėl darbuotojų valios, neturi reikšmės. Iš tiesų svarbu tik tai, kad darbo sąlygų pakeitimą inicijuoja darbdavys ir kad dėl to sutarties nutraukimas, kuris yra to pakeitimo pasekmė, nepriklauso nuo darbdavio valios. 2003 m. įstatyme dėl kolektyvinio atleidimo 2 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad, jeigu darbdavys ketina vykdyti kolektyvinį atleidimą iš darbo, jis privalo konsultuotis su įmonėje veikiančiomis profesinėmis organizacijomis. Taigi konsultuotis reikia dėl darbdavio „ketinimo“, o ne dėl pakeitimų, su kuriais sutikta, ar dėl galimo darbo sutarčių nutraukimo, darbuotojams nesutikus su pakeitimais. Todėl darbdavys, kuris ketina savo darbuotojams pateikti pranešimą apie pakeitimą, turi atsižvelgti į šių pranešimų skaičių tam, kad galėtų nustatyti, ar numatomi atlikti pakeitimai susiję su nuostatomis dėl kolektyvinio atleidimo ir ar dėl to jis privalo konsultuotis su profesinėmis sąjungomis.

20

Vis dėlto, kadangi Teisingumo Teismas dar neišaiškino, kaip reikia kvalifikuoti pranešimą apie pakeitimus atsižvelgiant į Direktyvą 98/59, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla abejonių dėl šios direktyvos aiškinimo.

21

Tokiomis aplinkybėmis Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Lodzės apylinkės teismas, VII-asis darbo ir socialinio draudimo bylų skyrius, Lenkija) nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šį prejudicinį klausimą:

–

Darbo kodekso 24113 straipsnio 2 dalyje, siejamoje su 2418 straipsnio 2 dalimi ir 231 straipsniu,

–

Darbo kodekso 24113 straipsnio 2 dalyje, siejamoje su 772 straipsnio 5 dalimi arba 2417 straipsnio 1 dalimi,

–

Darbo kodekso 42 straipsnio 1 dalyje, siejamoje su 45 straipsnio 1 dalimi?“

22

Pirmiausia reikia pažymėti, kad savo prejudiciniame klausime prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo kelias nacionalinės teisės nuostatas, įžvelgdamas įvairių pagrindinėje byloje susiklosčiusios situacijos vertinimo pagal nacionalinę teisę galimybių.

23

Dėl nacionalinės teisės sistemos nuostatų aiškinimo reikia priminti, kad Teisingumo Teismas iš esmės privalo remtis sprendime pateikti prašymą priimti prejudicinį sprendimą nurodytu vertinimu. Pagal suformuotą jurisprudenciją Teisingumo Teismas neturi jurisdikcijos aiškinti valstybės narės vidaus teisės (2011 m. kovo 17 d. Sprendimo Naftiliaki Etaireia Thasou ir Amaltheia I Naftiki Etaireia, C‑128/10 ir C‑129/10, EU:C:2011:163, 40 punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).

24

Taigi Teisingumo Teismas sprendimą dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą turi priimti remdamasis tame prašyme nurodytomis aplinkybėmis ir neteikti nacionalinės teisės aiškinimo, siejamo su klausime nurodytomis trimis abstrakčiomis situacijomis.

25

Šiomis aplinkybėmis reikia pripažinti, kad savo klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia sužinoti, ar Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalis aiškintina taip, kad vienašalis darbdavio atliekamas darbo užmokesčio sąlygų darbuotojų nenaudai pakeitimas, dėl kurio, darbuotojui su juo nesutikus, nutraukiama darbo sutartis, turi būti laikomas „atleidimu iš darbo“, kaip jis suprantamas pagal minėtą nuostatą, ir ar šios direktyvos 2 straipsnį reikia aiškinti taip, kad darbdavys privalo vykdyti šiame 2 straipsnyje numatytas konsultacijas, kai ketina taip vienašališkai pakeisti darbo užmokesčio sąlygas.

26

Siekiant atsakyti į šį klausimą, pirmiausia reikia priminti, jog iš Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antros pastraipos išplaukia, kad ši direktyva taikytina tik jeigu iš „darbo atleidžiami“ bent penki darbuotojai ir kad joje daromas skirtumas tarp „atleidimo iš darbo“ ir „darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais (šiuo klausimu žr. 2015 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, 44 ir 45 punktus).

27

Dėl Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antros pastraipos a punkte esančios „atleidimo iš darbo“ sąvokos Teisingumo Teismas nusprendė, kad ši direktyva turi būti aiškinama taip, kad ši sąvoka apima faktinę situaciją, kai darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai iš esmės pakeičia esmines darbo sutarties sąlygas dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju (2015 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, 55 punktas).

28

Tuo remiantis darytina išvada, kad situacija, kai darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai iš esmės pakeičia esminę darbo sutarties sąlygą dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, arba iš esmės pakeičia neesminę tos sutarties sąlygą dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, negali būti pripažinta „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal minėtą direktyvą.

29

Dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamo pranešimo apie pakeitimą pažymėtina, kad jame numatyta laikinai 15 % sumažinti darbo užmokestį, o po kelių mėnesių šį darbo užmokestį vėl grąžinti į pradinį lygį. Nors neginčytina, kad darbo užmokestis yra esminė darbo sutarties sąlyga ir kad 15 % sumažinimas iš principo galėtų būti pripažintas „esminiu pakeitimu“, dėl laikino šio sumažinimo pobūdžio gerokai sumažėja numatomo atlikti darbo sutarties pakeitimo reikšmė.

30

Vis dėlto galiausiai būtent prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, kuris vienintelis kompetentingas vertinti faktus, atsižvelgdamas į visas bylos aplinkybes turi nustatyti, ar laikinas aptariamo darbo užmokesčio sumažinimas turi būti pripažintas esminiu pakeitimu.

31

Bet kuriuo atveju, net darant prielaidą, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nuspręs, jog pagrindinėje byloje nagrinėjamas pranešimas apie pakeitimą nepatenka į „atleidimo iš darbo“ sąvoką, darbo sutarties nutraukimas darbuotojui nesutikus su tokiu pakeitimu, koks siūlomas tame pranešime apie pakeitimą, laikytinas darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su šiais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, todėl privaloma į tokį nutraukimą atsižvelgti siekiant suskaičiuoti bendrą atleidimo iš darbo atvejų skaičių.

32

Dėl klausimo, kuriuo momentu darbdaviui kyla minėtos direktyvos 2 straipsnyje numatyta pareiga konsultuotis, primintina, jog Teisingumo Teismas nusprendė, kad konsultavimosi ir informavimo pareigos atsiranda anksčiau už darbdavio sprendimą nutraukti darbo sutartis (2005 m. sausio 27 d. Sprendimo Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 37 punktas ir 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt., C‑44/08, EU:C:2009:533, 38 punktas) ir kad Direktyvos 98/59 2 straipsnio 2 dalyje nurodytas tikslas – išvengti darbo sutarčių nutraukimų arba sumažinti jų skaičių – liktų neįgyvendintas, jeigu su atstovais būtų konsultuojamasi darbdaviui jau priėmus sprendimą (2005 m. sausio 27 d. Sprendimo Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 38 punktas ir 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46 punktas).

33

Svarbu pridurti, kad pagrindinė byla – kaip ir byla, kurioje buvo priimtas 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimas Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt. (C‑44/08, EU:C:2009:533, 37 punktas), susijusi su ekonominiais sprendimais, kuriais, kaip matyti iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą, nebuvo tiesiogiai siekiama nutraukti konkrečių darbo santykių, bet kurie vis dėlto galėjo turėti poveikį tam tikram skaičiui darbuotojų darbo vietų.

34

2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt. (C‑44/08, EU:C:2009:533) 48 punkte Teisingumo Teismas padarė išvadą, kad Direktyvos 98/59 2 straipsnyje numatytą konsultavimosi procedūrą darbdavys turi pradėti tuo momentu, kai priima strateginį ar verslo sprendimą, dėl kurio jis priverstas numatyti ar planuoti kolektyvinį atleidimą.

35

Nagrinėjamu atveju, kaip matyti iš šio sprendimo 16 punkto, siekiant išvengti Lodzės ligoninės likvidavimo ir darbo vietų panaikinimo, buvo imtasi tam tikrų pertvarkų. Paaiškėjus, kad šios pertvarkos nėra pakankamos, Lodzės ligoninė, kad užtikrintų išlikimą, nusprendė, jog buvo būtina įgyvendinti pasiūlytus pakeitimus siekiant išvengti pareigos priimti sprendimus, kurių tiesioginis tikslas būtų nutraukti konkrečius darbo santykius. Tačiau, esant tokiai situacijai, Lodzės ligoninė turėjo pagrįstai tikėtis, kad tam tikras darbuotojų skaičius nesutiks su darbo sąlygų pakeitimais ir dėl to jų darbo sutartys bus nutrauktos.

36

Taigi, kadangi sprendimas įteikti pranešimus apie pakeitimą Lodzės ligoninei neišvengiamai reiškė, kad gali tekti vykdyti grupės darbuotojų atleidimą, ji privalėjo, jeigu įvykdytos Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalyje numatytos sąlygos, vykdyti šios direktyvos 2 straipsnyje nurodytas konsultacijas.

37

Tokia išvada darytina dar ir dėl to, kad minėtos direktyvos 2 straipsnyje numatytos pareigos konsultuotis tikslas – išvengti darbo sutarčių nutraukimų arba sumažinti jų skaičių, taip pat sušvelninti pasekmes (2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46 punktas), ir, kaip nurodė prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, pranešimų apie pakeitimą tikslas – išvengti individualaus atleidimo iš darbo atvejų – didžiąja dalimi sutampa. Iš tiesų, kadangi dėl darbo sąlygas keičiančio sprendimo gali būti išvengta kolektyvinio atleidimo iš darbo, minėtos direktyvos 2 straipsnyje numatyta konsultavimosi procedūra turi būti pradėta tuo momentu, kai darbdavys ketina atlikti tuos pakeitimus (šiuo klausimu žr. 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt., C‑44/08, EU:C:2009:533, 47 punktą).

38

Remiantis tuo, kas išdėstyta, į klausimą reikia atsakyti, kad Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalis aiškintina taip, kad vienašalis darbdavio pranešimas apie darbo užmokesčio sąlygų darbuotojų nenaudai pakeitimą, dėl kurio, darbuotojui su tuo nesutikus, nutraukiama darbo sutartis, turi būti laikomas „atleidimu iš darbo“, kaip taip suprantama pagal šią nuostatą, ir kad šios direktyvos 2 straipsnis aiškintinas taip, kad darbdavys privalo vykdyti tame straipsnyje numatytas konsultacijas, kai ketina taip vienašališkai pakeisti darbo užmokesčio sąlygas, jeigu įvykdytos šios direktyvos 1 straipsnyje numatytos sąlygos, o tai turi patikrinti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas.

39

Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.