DOCUMENT DE TRAVAIL

ARRÊT DU TRIBUNAL (dixième chambre)

21 octobre 2026 (*)

« Fonction publique – Personnel du FEI – Recrutement – Avis de vacance – Rejet de candidature – Exception d’illégalité – Erreurs manifestes d’appréciation – Discrimination fondée sur le genre »

Dans l’affaire T‑475/24,

FD, représenté par Mes L. Levi et A. Champetier, avocates,

partie requérante,

contre

Fonds européen d’investissement (FEI), représenté par MM. P. Dorin et L. Sales, en qualité d’agents, assistés de Mes P.-E. Partsch et S. Thomas, avocats,

partie défenderesse,

LE TRIBUNAL (dixième chambre),

composé de MM. S. L. Kalėda (rapporteur), président, H. Kanninen et Mme T. Perišin, juges,

greffier : M. A. Marghelis, administrateur,

vu la phase écrite de la procédure,

vu la mesure d’organisation de la procédure du 29 janvier 2026 et la réponse du FEI déposée au greffe du Tribunal le 17 février 2026,

à la suite de l’audience du 2 mars 2026,

rend le présent

Arrêt

1        Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE et sur l’article 50 bis du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, le requérant, FD, demande, en substance, l’annulation de la décision du Fonds européen d’investissement (FEI) du 2 janvier 2024 de ne pas l’avoir sélectionné au-delà du stade de la présélection dans le cadre de quatre procédures de recrutement.

 Antécédents du litige

2        Le requérant est chef d’unité au FEI.

3        Dans l’optique d’une restructuration interne annoncée en juillet 2023, le FEI a publié, en novembre de la même année, 19 avis de vacance relatifs à des postes de chef de division. Dans le cadre de ces procédures de recrutement, une procédure en deux étapes a été appliquée, qui est décrite dans un document intitulé « Processus pilote en deux étapes : Guide pour le personnel » (ci-après le « Guide »).

4        Selon ce processus, les candidats sont évalués en deux étapes, à savoir la « constitution d’une liste de réserve » (étape 1) et la « sélection opérationnelle » (étape 2). Au cours de cette seconde étape, un comité de sélection associe la liste de réserve aux postes vacants.

5        La première étape est elle-même divisée en deux phases d’évaluation des candidats. La première phase consiste en une « vérification des candidatures par un comité de sélection », composé de cadres supérieurs (procédure dite de « présélection »), à l’issue de laquelle « seuls les candidats retenus » passent devant un « centre d’évaluation indépendant ». Lors de la phase de présélection, les candidats sont évalués par le comité de sélection selon une approche fondée sur trois couleurs : rouge, orange, vert (« ROV »). Selon la page 7 du Guide, la couleur rouge est attribuée lorsque la candidature « ne répond pas aux critères », la couleur orange lorsqu’elle « répond aux critères à la limite, avec des domaines à développer ou à approfondir » et la couleur verte lorsqu’elle « répond clairement aux critères ».

6        Le requérant a postulé à quatre procédures de recrutement portant sur des postes de chef de division, à savoir « responsable des ventes secondaires, des évaluations et des co-investissements – 109519 », « responsable de la technologie verte – 109518 », « responsable de la gestion des risques de portefeuille et de la surveillance – 109517 » et « responsable de la planification des ressources, de la coordination de la COP et du suivi des performances – 109508 » (ci-après, prises ensemble, les « procédures de recrutement »).

7        Le 2 janvier 2024, le requérant a reçu un courrier électronique l’informant que, comme cela avait été anticipé au cours d’un appel téléphonique du même jour, sa candidature n’avait pas été retenue à l’issue de la phase de présélection et qu’il recevrait davantage d’explication par la suite (ci-après la « décision initiale de non-sélection »).

8        Ainsi, le 25 janvier 2024, lors de l’entretien d’évaluation du requérant, le supérieur hiérarchique de celui-ci lui a indiqué que les trois principales raisons de l’échec de ses candidatures tenaient à son expérience limitée en matière de gestion, à une absence de capacité à se projeter en tant que manager et au fait que trois de ses lettres de motivation se limitaient à reprendre son curriculum vitae (CV), sans avoir été adaptées aux postes visés.

9        Le 1er mars 2024, le requérant a introduit une demande de réexamen au titre de l’article 41 du règlement du personnel du FEI ci-après la « demande de réexamen ») contre la décision initiale de non-sélection.

10      Par courrier électronique du 19 juillet 2024, la demande de réexamen a été rejetée (ci-après la « décision rejetant la demande de réexamen »). Ledit courrier précisait que, conformément aux critères de sélection prévus par le Guide, le comité de sélection ayant attribué au requérant la couleur orange pour au moins deux critères de sélection, ce dernier n’a pas pu passer à la seconde phase de la première étape. Par ailleurs, le genre du candidat n’aurait pas été un élément pris en compte par ledit comité.

11      Le 2 août 2024, le requérant a demandé au délégué à la protection des données du FEI l’accès aux procès-verbaux du comité de sélection portant sur ses candidatures ainsi qu’à toute donnée ou information relative à l’échec desdites candidatures.

12      Le 2 septembre 2024, le FEI a répondu à la demande du 2 août 2024 en précisant que les réunions de présélection organisées par le comité de sélection n’avaient fait l’objet d’aucun procès-verbal. Le FEI a toutefois joint à cette réponse l’extrait de l’évaluation ROV des critères prévus au Guide menée à l’égard du requérant. En raison du caractère peu lisible dudit extrait, le requérant a obtenu, à sa demande, une nouvelle version de ce même extrait.

13      Le 22 août 2024, le FEI a également fourni au requérant, à la suite d’une demande d’accès aux documents de ce dernier, la ventilation en pourcentage des candidats répartis par genre à chaque étape de la procédure.

 Conclusions des parties

14      Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        annuler la décision initiale de non-sélection ;

–        annuler la décision rejetant la demande de réexamen ;

–        condamner le FEI aux dépens, même si le recours devait être rejeté.

15      Le FEI conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        rejeter le recours ;

–        condamner le requérant aux dépens.

 En droit

 Sur l’objet du recours

16      Il convient de rappeler que des conclusions en annulation formellement dirigées contre la décision de rejet d’une demande de réexamen ont, dans le cas où cette décision est dépourvue de contenu autonome, pour effet de saisir le Tribunal de l’acte contre lequel la demande de réexamen a été présentée (voir, en ce sens, arrêt du 7 septembre 2022, LR/BEI, T‑529/20, EU:T:2022:523, point 11 et jurisprudence citée).

17      En l’espèce, il importe de relever que la décision de rejet de la demande de réexamen confirme la décision initiale de non-sélection à l’issue de la phase de présélection, tout en en explicitant les raisons. En effet, si ladite décision initiale se limite à informer le requérant de son échec à la première étape, la décision de rejet de la demande de réexamen repose, en revanche, sur plusieurs motifs non contenus dans cette décision initiale.

18      Dès lors, il y a lieu de considérer que le présent recours a pour effet de saisir le Tribunal des conclusions aux fins d’annulation de la décision initiale de non-sélection (ci-après la « décision attaquée »), dont la légalité doit être examinée en prenant en considération la motivation figurant dans la décision de rejet de la demande de réexamen.

 Sur le fond

19      Le requérant soulève deux moyens à l’appui de son recours, tirés, le premier, d’erreurs manifestes d’appréciation ainsi que d’une violation du principe de sécurité juridique et du cadre procédural, et, le second, d’une violation du principe d’égalité de traitement, du principe de sécurité juridique, du principe de transparence ainsi que de la procédure.

20      À cet égard, selon la jurisprudence, le Tribunal doit interpréter les moyens d’une partie requérante par leur substance plutôt que par leur qualification et procéder, par conséquent, à la qualification des moyens et des arguments de la requête (voir arrêt du 5 septembre 2014, Éditions Odile Jacob/Commission, T‑471/11, EU:T:2014:739, point 51 et jurisprudence citée).

21      Dans ces conditions, il convient de constater que les arguments du requérant peuvent être regroupés, en substance, en cinq moyens, tirés, le premier, d’un défaut de motivation, le deuxième, d’une violation du « cadre procédural » et de la procédure, le troisième, d’erreurs manifestes d’appréciation, le quatrième, d’une violation du principe de sécurité juridique et, le cinquième, d’une violation du principe d’égalité de traitement.

22      En outre, le requérant a implicitement soulevé une exception d’illégalité, qu’il convient d’examiner en premier lieu.

 Sur l’exception d’illégalité soulevée à l’encontre des dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres

23      En réponse à une question du Tribunal, le requérant a confirmé lors de l’audience qu’il avait implicitement soulevé une exception d’illégalité concernant les dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres. En effet, il existerait une divergence entre la liste des critères figurant aux pages 6 et 7 du Guide et le tableau contenu à la page 7 en ce qui concerne les considérations liées au genre. Alors que le genre apparaîtrait comme un critère devant être pris en compte au titre de cette liste, au regard dudit tableau, l’équilibre entre hommes et femmes n’en serait pas un. Par ailleurs, le requérant relève que le Guide indique que des efforts raisonnables seront déployés pour sélectionner un groupe diversifié de candidats adéquats admis à participer à la phase d’évaluation, conformément à l’intention stratégique du FEI d’améliorer l’équilibre entre les genres dans les postes de direction, et que, si cela n’est pas possible pour des raisons valables, ces raisons devront être justifiées et consignées dans le procès-verbal du comité de sélection. Toutefois, ledit Guide préciserait que la diversité « n’est pas un critère ROV ». Dans ce contexte, ledit Guide serait confus et manquerait de clarté, de sorte qu’il contreviendrait aux principes de sécurité juridique et de transparence.

24      Le FEI a contesté, lors de l’audience, la recevabilité de cette exception d’illégalité au motif qu’elle aurait été soulevée tardivement. En tout état de cause, le genre n’aurait pas été pris en compte dans le cadre de l’évaluation ROV, ce critère n’ayant pas reçu une couleur rouge, orange ou verte lors de la première phase de la première étape des procédures de recrutement. La prise en compte du genre pourrait uniquement signifier que, parmi des candidats présentant des qualités équivalentes et dans des circonstances exceptionnelles, la balance pourrait pencher en faveur du candidat appartenant au genre sous-représenté.

25      Il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, l’article 277 TFUE est l’expression d’un principe général assurant à toute partie le droit de contester par voie incidente, en vue d’obtenir l’annulation d’un acte contre lequel elle peut former un recours, la validité d’un acte de portée générale adopté par une institution de l’Union européenne constituant la base de l’acte attaqué, si cette partie ne disposait pas du droit d’introduire un recours direct contre un tel acte, dont elle subit ainsi les conséquences sans avoir été en mesure d’en demander l’annulation (voir arrêts du 8 septembre 2020, Commission et Conseil/Carreras Sequeros e.a., C‑119/19 P et C‑126/19 P, EU:C:2020:676, point 67 et jurisprudence citée, et du 24 octobre 2018, Fernández González/Commission, T‑162/17 RENV, non publié, EU:T:2018:711, point 56 et jurisprudence citée).

26      L’acte général dont l’illégalité est soulevée doit être applicable, directement ou indirectement, à l’espèce qui fait l’objet du recours et il doit exister un lien juridique direct entre l’acte individuel attaqué et l’acte général en question. À cet égard, l’existence d’un tel lien de connexité peut se déduire, notamment, du constat que l’acte attaqué au principal repose essentiellement sur une disposition de l’acte général dont la légalité est contestée (arrêt du 24 octobre 2018, Fernández González/Commission, T‑162/17 RENV, non publié, EU:T:2018:711, point 57 et jurisprudence citée ; voir arrêt du 8 septembre 2020, Commission et Conseil/Carreras Sequeros e.a., C‑119/19 P et C‑126/19 P, EU:C:2020:676, points 68 et 69 et jurisprudence citée).

27      En l’espèce, à titre liminaire, il convient de relever que le Guide contient des dispositions contraignantes de portée générale. En effet, ainsi qu’il résulte des explications données par le FEI en réponse à la mesure d’organisation de la procédure, ledit Guide a été adopté par son directeur général le 24 octobre 2023. Or, aux termes de l’article 21, paragraphe 5, des statuts du FEI, ses employés sont placés sous l’autorité dudit directeur général et sont engagés et licenciés par celui-ci. Ainsi, ledit Guide s’applique à des situations déterminées objectivement et produit ses effets juridiques à l’égard d’une catégorie de personnes envisagées de manière abstraite, à savoir les membres du personnel du FEI (voir, en ce sens, arrêt du 24 septembre 2019, US/BCE, T‑255/18, non publié, EU:T:2019:680, point 84).

28      Ensuite, premièrement, quant à la question de savoir si l’exception d’illégalité en ce qui concerne les dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres a été soulevée au stade de la requête, il convient de relever que, dans le cadre de son premier moyen, le requérant fait valoir qu’il n’existe pas de concordance claire entre les critères tels que ceux figurant dans la « liste initiale » et ceux d’une liste figurant dans le tableau lui faisant suite. En particulier, alors que le genre apparaîtrait comme critère dans cette liste initiale, l’équilibre entre les genres n’en serait plus un dans celle du tableau. Ce manque de clarté quant aux considérations de genre aggraverait la violation du principe d’égalité de traitement.

29      Dans le cadre de son second moyen, le requérant expose que le Guide est confus et manque de clarté, ce qui génèrerait une incertitude. Alors qu’il serait clairement indiqué que la diversité « n’est pas un critère ROV », le Guide préciserait que tous les efforts seront mis en œuvre pour améliorer l’équilibre entre les genres dans les postes à responsabilité, que la diversité que les candidats apporteraient à l’équipe serait un critère spécifique qui sera pris en compte, et que la diversité et, plus particulièrement, l’équilibre entre les genres des candidats seront réexaminés pour assurer la cohérence avec les besoins en matière de diversité. En outre, non seulement les dispositions en cause seraient imprécises et incertaines, mais il n’existerait aucune règle précise et contraignante au sein du FEI qui permettrait une discrimination positive en fonction du genre, pouvant donc en constituer une base juridique valable.

30      Ainsi, contrairement à ce que soutient le FEI, il y a lieu de constater que le requérant a implicitement, mais clairement, soulevé dans le cadre de la requête une exception d’illégalité à l’encontre des dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres.

31      Deuxièmement, quant à la portée des dispositions contestées du Guide et la question de savoir s’il existe, en l’espèce, un lien juridique direct entre ces dispositions et la décision attaquée au sens de la jurisprudence citée au point 26 ci-dessus, il convient de relever ce qui suit.

32      D’abord, il convient de relever que, aux termes de la page 6 du Guide, sous le titre « Présélection », figure l’indication selon laquelle « [t]ous les efforts raisonnables seront déployés pour sélectionner un groupe diversifié de candidats adéquats lors de la phase d’évaluation, conformément à l’intention stratégique du FEI d’améliorer l’équilibre entre les genres dans les postes de direction [ ; s]i cela n’a pas été possible pour des raisons valables, ces raisons doivent être justifiées et consignées dans le procès-verbal du comité de sélection ». De même, selon le dernier des éléments mentionnés dans la liste établie aux pages 6 et 7 du Guide, toujours sous le titre « Présélection », il est indiqué que le comité de sélection doit prendre en compte, notamment, « la diversité que les candidats apporteraient à l’équipe dans laquelle le poste est à pourvoir ». Par ailleurs, la dernière ligne du tableau de la page 7 du Guide précise, dans une première phrase, que la diversité « n’est pas un critère ROV » et, dans une seconde phrase, que « la diversité et plus particulièrement l’équilibre entre les genres des candidats seront examinés afin de garantir leur adéquation avec les besoins en matière de diversité ».

33      À cet égard, si la diversité est indiquée, dans le Guide, comme n’étant « pas un critère ROV », cette mention s’explique par le fait que le genre d’un candidat se saurait faire l’objet d’une évaluation ROV telle que définie dans le Guide, c’est-à-dire selon que le candidat « ne répond pas aux critères » (couleur rouge), « répond aux critères à la limite, avec des domaines à développer ou à approfondir » (couleur orange) ou « répond clairement aux critères » (couleur verte) (voir point 5 ci-dessus).

34      Toutefois, contrairement à ce qu’allègue le FEI, il ressort de la seconde phrase du tableau de la page 7 du Guide, à la lumière de l’indication mentionnée à la page 6 dudit Guide et du dernier des éléments mentionnés dans la liste établie aux pages 6 et 7 du même Guide, que l’équilibre entre les genres constitue une considération susceptible d’être prise en compte dès le stade de la phase de présélection.

35      En outre, quant à la question de savoir si le genre est un critère qui a été pris en considération en l’espèce, il convient de relever que, aux termes du Guide, « [e]n général, si un candidat est évalué comme ayant un statut “orange” pour deux critères ou plus, alors il ne sera pas admis au centre d’évaluation ».

36      Or, selon la décision rejetant la demande de réexamen, pour chacune des candidatures du requérant, celui-ci a reçu la couleur orange pour au moins deux critères de sélection, à savoir ceux tenant aux « compétences techniques » et au « bilan des réalisations » et/ou à la « qualité de la candidature ». Selon cette décision, quand bien même ses candidatures présentaient des éléments forts entraînant l’attribution de la couleur verte pour d’autres critères, la couleur orange pour au moins deux critères signifiait que le comité de sélection avait considéré que ces critères n’étaient pas pleinement satisfaits.

37      Cette motivation est corroborée par l’extrait d’évaluation ROV du requérant, duquel il résulte qu’il a obtenu deux couleurs orange concernant trois des quatre procédures et trois couleurs orange concernant la quatrième.

38      C’est donc l’attribution d’au moins deux couleurs orange au stade de la procédure de présélection qui a entraîné l’exclusion du requérant des quatre procédures de sélection, conformément à la prescription du Guide selon laquelle l’attribution d’au moins deux notes orange exclut le candidat de la suite de la procédure de sélection, et non une prise en compte de son genre.

39      Le requérant n’apporte aucun élément susceptible de remettre en cause cette constatation. En effet, celui-ci se limite à affirmer que, lors de l’entretien du 25 janvier 2024, il aurait été informé par son supérieur hiérarchique, membre du comité de sélection, qu’il existait un facteur important de partialité dans les procédures de recrutement, à savoir l’application d’une stratégie du groupe BEI en matière de genre.

40      Or, d’une part, cette prétendue information concernant le genre n’est corroborée par aucun élément de preuve, ni dans la décision attaquée, ni dans la décision rejetant la demande de réexamen, ni dans l’extrait d’évaluation ROV dudit requérant. À cet égard, il convient de rejeter l’argument du requérant selon lequel la « teneur » des arguments avancés lors d’entretien du 25 janvier 2024 serait « corroborée par l’extrait de l’évaluation ROV ». En effet, même si, certes, le genre du requérant est mentionné, ce n’est qu’à titre d’information, au même titre que son nom, son prénom et son diplôme, et non en tant que critère ou élément à prendre en compte. D’autre part, comme le souligne le FEI, l’affirmation du requérant mentionnée au point 39 ci-dessus, à la supposer exacte, ne reflèterait que la position subjective d’un membre du comité de sélection et ne saurait être considérée comme étant celle du comité de sélection dans son ensemble.

41      Le requérant n’a ainsi pas établi que la décision attaquée reposait sur les dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres et donc qu’il existait un lien juridique direct, au sens de la jurisprudence rappelée au point 26 ci-dessus, entre la décision attaquée et ces dispositions.

42      Il y a donc lieu de rejeter comme irrecevable l’exception d’illégalité soulevée par le requérant.

 Sur le premier moyen, tiré d’un défaut de motivation

43      Le requérant soutient que la décision attaquée est entachée, en substance, d’un défaut de motivation, en ce qu’il ne serait pas possible de comprendre si le FEI, dans la décision rejetant la demande de réexamen, reconnaît le fait que les éléments avancés au cours de l’entretien du 25 janvier 2024, à savoir, premièrement, une expérience limitée en matière de gestion, deuxièmement, une absence de capacité à se projeter en tant que manager et, troisièmement, la circonstance que trois des quatre lettres de motivation se limitaient à reprendre son CV alors qu’une seule aurait été adaptée au poste visé, avaient effectivement été pris en compte, ou bien si le FEI nie le contenu même dudit entretien tel que cela est rapporté par le requérant.

44      Le FEI conteste cet argument du requérant.

45      Selon une jurisprudence constante, il n’est pas exigé que la motivation spécifie tous les éléments de fait et de droit pertinents, dans la mesure où la question de savoir si la motivation d’un acte satisfait aux exigences de l’article 296 TFUE doit être appréciée au regard non seulement de son libellé, mais aussi de son contexte ainsi que de l’ensemble des règles juridiques régissant la matière concernée (voir arrêt du 2 décembre 2020, Thunus e.a./BEI, T‑318/19, non publié, EU:T:2020:578, point 102 et jurisprudence citée).

46      En l’espèce, la décision rejetant la demande de réexamen indique expressément que le comité de sélection a été en mesure d’exercer ses appréciations sur la base des critères spécifiques prévus par le Guide, en procédant à une comparaison des mérites respectifs des différentes candidatures, et que, sur cette base, ledit comité avait attribué au requérant, pour chacune de ses quatre candidatures, la couleur orange pour au moins deux critères de sélection, à savoir ceux tenant aux « compétences techniques » et au « bilan des réalisations » et/ou à la « qualité de la candidature » (voir point 36 ci-dessus). À cet égard, il importe de souligner qu’il résulte du tableau de la section 8 du Guide que la « qualité de la candidature » suppose notamment l’examen du CV du candidat.

47      Il convient donc de constater que la motivation figurant dans la décision rejetant la demande de réexamen, qui correspond, en substance, aux raisons communiquées oralement, telles que rapportées par le requérant (voir point 43 ci-dessus), a permis à ce dernier de comprendre les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue pour la suite des procédures. Par ailleurs, l’argumentation circonstanciée du requérant dans le cadre des troisième et quatrième moyens du présent recours démontre que la motivation était suffisante pour lui permettre de contester la décision attaquée.

48      Dans ces conditions, la décision attaquée ne saurait être considérée comme entachée d’un défaut de motivation.

49      Il y a donc lieu de rejeter le premier moyen comme non fondé.

 Sur le deuxième moyen, tiré d’une violation du « cadre procédural » et de la procédure

50      Le requérant invoque une violation du « cadre procédural » et de la procédure.

51      Le FEI considère que cet argument est irrecevable en ce que, en violation de la règle de concordance entre la requête et la demande de réexamen, il n’a pas été soulevé dans le cadre de cette dernière. En outre, l’argument tiré d’une prétendue violation du « cadre procédural » ne serait pas étayé et devrait donc être rejeté.

52      À cet égard, il résulte de l’article 21 du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, applicable au Tribunal en application de l’article 53 dudit statut, ainsi que de l’article 76 du règlement de procédure du Tribunal que toute requête introductive d’instance doit indiquer de manière claire et précise l’objet du litige, les conclusions ainsi que l’exposé sommaire des moyens invoqués.

53      En l’espèce, le requérant se limite à alléguer une violation du « cadre procédural » et de la procédure sans apporter d’arguments spécifiques au soutien de cette allégation, les indications fournies étant particulièrement vagues et imprécises.

54      Dans ces conditions, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur une éventuelle violation de la règle de concordance entre la requête et la demande de réexamen, le deuxième moyen doit être rejeté comme irrecevable.

 Sur le troisième moyen, tiré d’erreurs manifestes d’appréciation

55      Le requérant soutient que l’appréciation de sa candidature est manifestement erronée.

56      À cet égard, il convient de rappeler que le rôle essentiel de l’avis de vacance consiste à informer les intéressés d’une façon aussi exacte que possible de la nature des conditions requises pour occuper le poste dont il s’agit, afin de les mettre en mesure d’apprécier s’il y a lieu pour eux de faire acte de candidature. Les institutions disposent d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer les critères de capacité exigés par les emplois à pourvoir et pour déterminer, en fonction de ces critères et dans l’intérêt du service, les conditions et modalités d’organisation d’une procédure de sélection. Le comité de sélection, qui dispose d’un large pouvoir d’appréciation quant aux modalités et au contenu détaillé des épreuves prévues dans le cadre d’une procédure de sélection, est néanmoins lié par le libellé de cet avis (voir ordonnance du 23 janvier 2025, Hilpisch/ECHA, T‑346/24, non publiée, EU:T:2025:96, point 21 et jurisprudence citée).

57      Selon la jurisprudence, une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle est aisément perceptible et peut être détectée à l’évidence, à l’aune des critères auxquels l’exercice du pouvoir décisionnel en question est subordonné. En conséquence, afin d’établir que le comité de sélection a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’une décision, les éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par le comité de sélection. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si, en dépit des éléments avancés par la partie requérante, l’appréciation mise en cause peut être admise comme étant toujours vraie ou valable (voir arrêt du 15 décembre 2021, HB/BEI, T‑689/20, non publié, EU:T:2021:891, point 37 et jurisprudence citée).

58      C’est à la lumière de ces principes que doivent être examinées les trois branches sur lesquelles se fonde, en substance, le troisième moyen portant, respectivement, sur l’expérience limitée en gestion du requérant, sur la qualité de sa candidature ainsi que sur ses compétences techniques et le bilan de ses réalisations.

–       Sur la première branche, portant sur l’expérience limitée en gestion du requérant

59      Le requérant soutient que l’appréciation selon laquelle il justifie d’une expérience limitée en matière de gestion d’environ seulement un an et demi est manifestement erronée, tout comme l’attribution à ce critère de la couleur orange au titre de l’évaluation ROV.

60      Premièrement, dans les avis de vacance portant sur les procédures de recrutement comme dans le Guide, l’expérience en matière de gestion ne serait pas exigée et ne saurait être considérée que comme un « avantage », et non comme un critère suffisant pour l’exclure de l’étape suivante des procédures. Ainsi, le seuil de trois ans d’expérience en matière de gestion, invoqué par le FEI dans son mémoire en défense comme paramètre pris en compte au titre de l’évaluation, ne ressortirait ni du Guide ni des avis de vacance.

61      Deuxièmement, dans le cadre du dispositif « Lower Mid-Market » (segment bas du marché intermédiaire) et de la création de « centres d’expertise géographique » au sein du FEI, seul le requérant aurait reçu en 2018 le titre de « Principal » en tant que membre non dirigeant le plus ancien de ce dispositif, ledit titre étant équivalent à celui de chef d’unité. Il aurait alors été chargé de diriger une équipe de quatre professionnels de l’investissement. Pourtant, dans le système de gestion des ressources humaines du FEI et, en particulier, dans le titre du poste, il aurait été indiqué, à tort, « Invest manager » (gestionnaire d’investissement) au lieu de « Principal » (chef d’unité principal). En tout état de cause, dès l’évaluation au titre de l’année 2019, telle que rapportée dans le rapport d’évaluation de 2019, la fonction générique du requérant aurait été celle de chef d’unité.

62      Troisièmement, à la suite d’une opportunité de mobilité interne à la fin de l’année 2019, le requérant aurait été nommé en tant que chef d’unité à compter du 1er janvier 2020. Toutefois, à la suite d’une demande de la part du FEI du 6 octobre 2020, ses supérieurs hiérarchiques auraient décidé, le 9 octobre 2020, que le requérant réintégrerait le dispositif « Lower Mid-Market » et abandonnerait le titre de chef d’unité. Il aurait été convenu, lors d’un appel vidéo du 6 octobre 2020, que la perte formelle dudit titre ne serait pas retenue contre lui et que ses compétences en matière de gestion continueraient à être reconnues. Le fait que, malgré la perte formelle du titre de chef d’unité, le requérant aurait continué à exercer des tâches équivalentes à cette fonction serait corroboré par ses rapports d’évaluation au titre des années 2020, 2021 et du premier semestre de 2022, et, le 13 octobre 2020, l’ancienne responsable des ressources humaines aurait reconnu, lors d’un échange téléphonique, que ses « performances en matière de gestion » devaient être documentées au sein des ressources humaines et que son « ancienneté devait être respectée et rétablie ». En effet, ces rapports d’évaluation prouveraient que les conditions figurant aux avis de vacance et tenant à une solide expérience en matière de direction, de développement et de motivation du personnel et au développement des talents seraient remplies. De même, l’exercice effectif par le requérant des tâches de chef d’unité, même avant sa nomination officielle en août 2022, serait démontré par sa participation, d’une part, à l’évaluation de son équipe, et, d’autre part, à des processus de recrutement.

63      Quatrièmement, alors que le requérant a été officiellement renommé chef d’unité à l’occasion d’une vacance de poste, en août 2022, son supérieur hiérarchique lui aurait précisé que cette nomination avait pris du retard en raison d’un manque de postes de chef d’unité disponibles.

64      Cinquièmement, la nomination récente du requérant en tant que chef d’unité principal chargé de la supervision de treize employés se concilierait difficilement avec l’appréciation selon laquelle son expérience en matière de gestion serait limitée.

65      Sixièmement, et en tout état de cause, le requérant disposerait d’une expérience en matière de gestion de projet qui remonterait à 2011 au sein du seul FEI.

66      Septièmement, la décision rejetant la demande de réexamen n’aurait pas mentionné le fait que, au titre de l’évaluation ROV, une couleur orange a été attribuée au requérant quant à son expérience limitée en matière de gestion. Toutefois, cet aspect aurait été crucial pour le résultat de l’évaluation de ses candidatures.

67      Huitièmement, le requérant serait titulaire d’un master délivré par une école de commerce réputée, avec une spécialisation en gestion, comme en atteste la preuve fournie dans l’annexe C.9 de la réplique.

68      Le FEI conteste les arguments du requérant.

69      En l’espèce, premièrement, le requérant soutient, en substance, que le critère tenant à l’expérience limitée en matière de gestion n’aurait pas dû se voir attribuer une importance décisive lors des procédures de recrutement. Ainsi, le FEI n’aurait pas dû retenir, comme il l’a expliqué dans le mémoire en défense, un seuil de trois ans d’expérience en matière de gestion.

70      À cet égard, il y a lieu de relever que les quatre procédures de recrutement concernent des postes de manager, à savoir des postes de chef de division. Sous la rubrique « Qualifications » des avis de vacance respectifs, il est notamment fait mention de l’exigence d’« une expérience professionnelle pertinente d’au moins dix ans » et de la mention selon laquelle « une expérience préalable dans la gestion d’équipes sera considérée comme un avantage ». De même, il est indiqué dans le Guide qu’une « expérience professionnelle prouvée dans des postes pertinents ou similaires » pourra être prise en compte par le comité de sélection.

71      Étant donné la nature managériale des postes, une expérience démontrée en matière de gestion ne saurait être considérée comme dénuée de pertinence. Ainsi, il convient de relever que les avis de vacance précisent que les candidats doivent posséder un certain nombre de compétences managériales, telles que la capacité à attirer et à sélectionner les meilleurs talents pour répondre aux besoins actuels et futurs, à développer les compétences des collaborateurs, afin qu’ils atteignent leurs objectifs professionnels et ceux de l’organisation, et à constituer des équipes à l’identité forte qui mettent à profit leurs compétences et leurs perspectives diverses pour atteindre des objectifs communs. Dans cette optique, les quatre avis de vacance précisent que les postes en question requièrent une solide expérience en matière de direction, de développement et d’engagement du personnel, et, comme il vient d’être relevé, stipulent expressément qu’une expérience en matière de gestion d’équipes est un « avantage ».

72      Il ressort donc des avis de vacance que le comité de sélection était appelé à apprécier l’expérience en matière de gestion des candidats dans l’évaluation comparative de leurs mérites. D’ailleurs, le requérant a admis dans la réplique et a confirmé lors de l’audience qu’une expérience en matière de gestion était un « avantage » pouvant être pris en compte.

73      En outre, même si les avis de vacance ne précisent pas que l’expérience en matière de gestion devrait être de « trois ans », il était loisible au comité de sélection de fixer un tel seuil afin de garantir, dans le cadre des appréciations de nature comparative auxquelles il avait à se livrer quant aux mérites respectifs des candidats et dans l’intérêt de ces derniers, une certaine homogénéité de ses appréciations (voir, en ce sens et par analogie, arrêt du 22 septembre 2021, JR/Commission, T‑435/20, EU:T:2021:608, point 55 et jurisprudence citée).

74      Deuxièmement, le requérant soutient que le comité de sélection aurait dû considérer que son expérience en matière de gestion remonte à 2018 en raison de sa position en tant que « Principal » dans le cadre du dispositif « Lower MidMarket ». Selon lui, cette position correspondrait effectivement à un poste de chef d’unité, même s’il n’était pas indiqué en tant que tel dans le système de gestion des ressources humaines du FEI.

75      Toutefois, le requérant n’apporte aucun élément concret de nature à remettre en question l’affirmation du FEI selon laquelle la structure générale des fonctions de référence de cet organisme n’assimile pas les deux fonctions, à savoir celle de « Principal » et celle de « chef d’unité ». À cet égard, le fait que le requérant a demandé au département des ressources humaines d’indiquer, en tant que « titre du poste » dans le cadre du système de gestion des ressources humaines du FEI, le titre de « Principal » et que, selon lui, ce dernier titre correspond à celui de chef d’unité ne constitue pas un élément de preuve concluant, dans la mesure où il reflète uniquement sa conviction personnelle sur la nature des tâches qu’il accomplissait, laquelle ne saurait être considérée comme constituant la preuve d’une erreur manifeste d’appréciation (voir, en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022, TM/BCE, T‑440/21, non publié, EU:T:2022:800, point 149 et jurisprudence citée).

76      En ce qui concernant le rapport d’évaluation de 2019 faisant référence à sa fonction de chef d’unité, il résulte des explications du FEI, non remises en cause par le requérant, que cette indication n’est que la conséquence d’une mise à jour informatique annuelle effectuée en avril. Cette référence au poste de chef d’unité n’implique donc pas que le requérant a acquis ce titre depuis l’année 2019 et ne saurait remettre en cause l’indication portée dans le rapport d’évaluation du requérant selon laquelle il « a été nommé chef d’unité à compter du 1er janvier 2020 ». En tout état de cause, force est de constater que le requérant indique lui-même qu’il a été nommé en tant que chef d’unité « à compter du 1er janvier 2020 » (voir point 62 ci-dessus).

77      Troisièmement, le requérant soutient que, entre la perte du titre de chef d’unité en octobre 2020 et sa nouvelle nomination à cette fonction en août 2022, il continuait à assumer des tâches en matière de gestion, en ce qu’il exerçait des responsabilités propres à un chef d’unité. Aux fins de démontrer ces allégations, le requérant se réfère à des propos prétendument formulés par ses supérieurs hiérarchiques pendant un appel vidéo, le 9 octobre 2020, et par l’ancienne responsable de la direction des ressources humaines lors d’un échange téléphonique, le 13 octobre 2020, ainsi qu’aux affirmations contenues dans ses rapports d’évaluation de 2020, de 2021 et du premier semestre de 2022 et à des courriers électroniques portant sur sa participation à l’évaluation de son équipe, par le biais de commentaires écrits ou de réunions d’information, et à des processus de recrutement.

78      Néanmoins, les propos qui ressortent prétendument de l’appel vidéo du 9 octobre 2020 et de l’échange téléphonique du 13 octobre 2020 ne sont corroborés par aucun élément de preuve, de sorte qu’ils ne sauraient étayer les allégations du requérant.

79      S’agissant du rapport d’évaluation de 2020, les considérations portant sur les qualités du requérant en tant que chef d’unité concernent uniquement la période où il occupait effectivement cette fonction. Pour la période postérieure à la perte du titre de chef d’unité, le requérant admet lui-même que, depuis son transfert au dispositif « Lower Mid-Market », il ne détenait plus ledit titre et n’avait plus d’équipe à gérer. Cette affirmation est d’ailleurs corroborée par ce même rapport, lorsqu’il est relevé que le requérant a continué à servir de référence pour son « ancienne équipe », ces termes signifiant que, après la perte du titre de chef d’unité, il ne gérait effectivement plus d’équipe.

80      En ce qui concerne le rapport d’évaluation de 2021, certes, il y est affirmé que le requérant a démontré de fortes qualités de gestion, qu’il avait développées pendant son expérience passée en tant que chef d’unité. Cependant, une telle affirmation n’est pas suffisante pour démontrer que, au titre de l’année 2021, la principale fonction du requérant était de nature managériale ou que ses responsabilités effectives relevaient de la gestion. Au contraire, il est relevé dans ledit rapport que « [le requérant] a été capable de trouver (à nouveau) son rôle au sein de l’équipe, bien qu’il ne détienne plus une position de chef d’unité ». En outre, l’indication, dans ledit rapport, selon laquelle « si l’occasion se présente, [le requérant] a clairement le niveau de chef d’unité » signifie uniquement qu’il présente certaines qualités en matière de gestion et non qu’il assumait principalement, pendant l’année 2021, des tâches managériales.

81      Quant au rapport d’évaluation du premier semestre de 2022, l’affirmation selon laquelle « [le requérant] a contribué de manière très positive au [dispositif « Lower Mid-Market »], comme l’aurait fait un chef d’unité », ne suffit pas non plus pour prouver que, au titre de ce semestre, ses responsabilités étaient principalement d’ordre managérial. De même, la référence au fait qu’il a géré une nouvelle équipe et qu’il a ainsi développé de nouvelles initiatives d’ordre organisationnel est trop générale pour pouvoir en déduire l’exercice effectif de fonctions managériales pendant ledit semestre.

82      Enfin, s’agissant des courriers électroniques portant sur la participation du requérant à l’évaluation de son équipe par le biais de commentaires écrits ou de réunions d’information et à des processus de recrutement, produits dans les annexes C.3, C.4, C.5, C.6 et C.7 de la réplique, il y a lieu de constater, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur leur recevabilité, que, si ces courriers révèlent que le requérant a pu se voir confier certaines tâches susceptibles d’être confiées à un chef d’unité, ils ne sauraient remettre en cause le constat que, entre octobre 2020 et août 2022, le requérant n’avait pas ce titre, ce qu’il a lui-même confirmé (voir points 62 et 76 ci-dessus). Un tel constat ne saurait être considéré comme trop formaliste, dès lors que le comité de sélection, en adoptant des critères d’appréciation telle une certaine expérience de chef d’unité, comme en l’espèce, tend à assurer une certaine homogénéité de ses appréciations, dans l’intérêt des candidats, notamment lorsque leur nombre est élevé (voir, en ce sens, arrêt du 17 novembre 2021, KV/Commission, T‑430/20, non publié, EU :T :2021 :791, point 27 et jurisprudence citée).

83      Quatrièmement, à supposer que, comme le relève le requérant, le retard pris dans sa nomination en tant que chef d’unité soit dû au manque de postes disponibles, une telle circonstance ne saurait avoir une incidence sur l’appréciation du comité de sélection, selon laquelle son expérience en matière de gestion était limitée.

84      Cinquièmement, le requérant n’explique pas en quoi la circonstance qu’il a été nommé chef d’unité principal priverait de plausibilité l’appréciation du comité de sélection faisant l’objet du présent grief. En effet, il n’est pas précisé en quoi sa nomination en tant que chef d’unité principal reposerait sur les mêmes critères de sélection que ceux caractérisant les procédures de recrutement en cause.

85      Sixièmement, à supposer que le requérant justifie d’une expérience en matière de gestion de projets qui remonte à 2011, il n’explique pas en quoi une telle expérience serait pertinente dans le cadre de l’appréciation du critère contenu dans les avis de vacance, selon lequel une solide expérience en matière de direction, de développement et d’engagement du personnel est requise.

86      Septièmement, le fait que la décision rejetant la demande de réexamen n’a pas mentionné l’attribution d’une couleur orange, au titre de l’évaluation ROV, s’agissant de l’expérience en matière de gestion n’est pas de nature à empêcher le requérant de comprendre que ce critère constituait un élément en sa défaveur. En effet, le fait que ses candidatures n’ont pas été retenues pour la deuxième phase d’évaluation, notamment en raison de ce critère, lui a été communiqué lors de l’entretien d’évaluation du 25 janvier 2024.

87      Huitièmement, sans qu’il y ait lieu de se prononcer sur la recevabilité du document produit à l’annexe C.9 de la réplique, le fait que le requérant dispose d’un master en gestion est dépourvu de pertinence pour apprécier son expérience professionnelle dans ce domaine.

88      Eu égard à ce qui précède, il y a lieu de rejeter la première branche du troisième moyen.

–       Sur la deuxième branche, portant sur la qualité de la candidature du requérant

89      Le requérant soutient, premièrement, que le critère tenant au manque de vision, tel qu’il est rapporté dans l’extrait de l’évaluation ROV, ne ressort ni du Guide ni des avis de vacance.

90      Deuxièmement, l’appréciation du comité de sélection, selon laquelle il ne peut pas se projeter en tant que manager, serait manifestement erronée. En effet, les différentes personnes que le requérant aurait encadrées au cours de sa carrière, de même que ses supérieurs hiérarchiques, s’adresseraient à lui pour obtenir des conseils. Les rapports d’évaluation du requérant corroboreraient cette position, dans la mesure où celui de 2019 mentionnerait qu’« il était capable de diriger et de motiver les membres de l’équipe », celui de 2021 préciserait qu’« il aurait encadré très efficacement les nouvelles recrues » et qu’« il aurait fourni un feed-back précieux à la direction du [dispositif Lower Mid-Market] » et celui de 2023 relèverait ses « compétences en matière de leadership et de gestion » ainsi que le « développement et [l’]encadrement d’équipes ». La capacité du requérant de se projeter en tant que manager serait confirmée par son courrier électronique adressé le 6 novembre 2023 au directeur général du FEI selon lequel ses rapports d’évaluation démontreraient ses « solides compétences en matière de gestion d’équipe » et sa qualité de « guide pour les membres du personnel moins expérimentés ».

91      Troisièmement, l’appréciation selon laquelle une seule des lettres de motivation du requérant serait adaptée au poste visé, tandis que les trois autres seraient un copier—coller les unes des autres et reprendraient principalement son CV, aurait abouti à lui attribuer une couleur orange dans chacune de ces trois procédures de recrutement. Or, une telle appréciation serait également manifestement erronée. En effet, les lettres de motivation du requérant auraient toutes suivi la même structure. À l’exception des éléments personnalisés, il serait logique que les autres parties desdites lettres soient similaires. Ces similitudes s’expliqueraient aussi par le fait que, selon le Guide, « il doit y avoir une forte cohérence entre le CV et la lettre de motivation ». Par ailleurs, il ne serait pas aisé de comprendre, en dépit de la structure identique des lettres de motivation du requérant, la raison pour laquelle ce critère a reçu une couleur verte au titre de l’évaluation ROV pour une procédure de recrutement et la couleur orange s’agissant des autres procédures. En tout état de cause, il résulterait d’un courrier électronique du 28 novembre 2023 que, même si les candidatures étaient des copier‑coller exacts les unes des autres, cela n’aurait pas dû avoir une incidence sur les différentes procédures.

92      Le FEI conteste les arguments du requérant.

93      Premièrement, en ce qui concerne l’argument du requérant selon lequel le comité de sélection a retenu à son encontre un « manque de vision », alors qu’un tel élément n’est prévu ni par le Guide ni par les avis de vacance, il convient de relever qu’il ressort de l’extrait de l’évaluation ROV que, selon le comité de sélection, le « manque de vision » du requérant découlait de ses lettres de motivation. En effet, s’agissant de la procédure de recrutement pour le poste de responsable de la gestion des risques de portefeuille et de la surveillance et celui de responsable de la technologie verte, il est précisé dans ledit extrait que « la lettre de motivation manque de vision ».

94      Or, ainsi qu’il ressort du tableau de la page 7 du Guide, les lettres de motivation des candidats sont évaluées dans le cadre du critère tenant à la qualité de la candidature. Il est ainsi précisé, au titre de ce critère, que la lettre de motivation doit solidement démontrer les raisons pour lesquelles le candidat postule précisément à un poste spécifique.

95      Il s’ensuit que le « manque de vision » a été apprécié dans le cadre du critère tenant à la qualité de la candidature. Le requérant ne saurait dès lors soutenir que les considérations du comité de sélection portant sur un tel manque ne trouvent aucun fondement dans les avis de vacance.

96      En outre, ainsi que le requérant l’admet, les avis de vacance précisent, sous la rubrique « Compétences comportementales », que le candidat « conduit la vision et l’objectif : [il] brosse un tableau convaincant de la vision et de la stratégie qui motive les autres à agir ». Le comité de sélection pouvait ainsi se fonder sur lesdits avis pour retenir un « manque de vision » à l’encontre du requérant.

97      Dans ces conditions, l’argument du requérant tiré d’une prise en compte d’un élément non prévu par les avis de vacance doit être rejeté.

98      Deuxièmement, le requérant soutient en substance que, en considérant qu’il ne pouvait pas se projeter en tant que manager, le comité de sélection a commis une erreur manifeste d’appréciation.

99      À cet égard, la capacité du requérant de se projeter en tant que manager a reçu la couleur orange au titre de l’évaluation ROV dans les quatre procédures de recrutement.

100    Il convient d’abord de relever que le requérant n’apporte aucun élément de nature à priver de plausibilité les appréciations retenues par le comité de sélection, telles que « lettre de motivation manquant de vision » (pour les postes 109518 et 109517) et « aucune projection dans le poste » (pour le poste 109508), conformément à l’exigence posée par la jurisprudence rappelée au point 57 ci-dessus.

101    Ensuite, s’agissant des rapports d’évaluation des années 2019, 2021 et 2023 auxquels se réfère le requérant, ils ne faisaient pas partie des dossiers de candidature. Même si les avis de vacances pouvaient prévoir la mention selon laquelle les postulants, en soumettant leurs candidatures, consentaient à ce que les informations concernant leurs performances des trois années antérieures soient accessibles au comité de sélection, une telle mention ne saurait introduire, à la charge dudit comité, une obligation de consulter ces informations et de les prendre en compte.

102    De même, en ce qui concerne le courrier électronique du 6 novembre 2023, d’une part, il ne faisait pas partie des dossiers de candidature et le requérant ne saurait donc reprocher au comité de sélection de ne pas en avoir tenu compte. D’autre part, la référence faite par le requérant dans ce courrier à ses propres considérations selon lesquelles l’une de ses principales responsabilités en tant que futur chef de division serait de permettre au FEI de respecter son engagement à être un employeur garantissant l’égalité des chances ne concerne qu’un aspect isolé relatif à la gestion du personnel et, en tout état de cause, ne reflète que sa conviction personnelle (voir point 75 ci-dessus).

103    Il s’ensuit qu’il y a lieu de rejeter l’argument du requérant selon lequel le comité de sélection a commis une erreur manifeste d’appréciation en considérant qu’il ne pouvait pas se projeter en tant que manager.

104    Troisièmement, le requérant conteste l’appréciation du comité de sélection selon laquelle ses lettres de motivation ne seraient pas adaptées aux exigences des postes de responsable de la technologie verte, de responsable de la gestion des risques de portefeuille et de la surveillance ainsi que de responsable de la planification des ressources, de la coordination de la COP et du suivi des performances, en ce qu’elles seraient un copier-coller les unes des autres et qu’elles reprendraient principalement son CV.

105    Le requérant n’apporte toutefois, à l’appui de son argumentation, aucun élément de nature à démontrer que cette appréciation du comité de sélection est entachée d’une erreur manifeste.

106    En effet, d’une part, l’allégation du requérant, selon laquelle trois des quatre parties de ses lettres de motivation, à savoir l’introduction générale, la section mettant en avant son expérience et son bilan en matière de gestion et la remarque générale en conclusion, devaient se recouper nécessairement, ne repose que sur son choix personnel quant à la manière de structurer lesdites lettres. Le comité de sélection était en droit, dans le cadre de son large pouvoir d’appréciation, de considérer qu’une telle structure était en elle-même inapte à démontrer que les candidatures du requérant étaient adaptées aux particularités des trois postes mentionnés au point 104 ci-dessus. D’autre part, il ne saurait résulter de l’affirmation contenue dans le courrier électronique du 28 novembre 2023, selon laquelle les candidatures du requérant seraient examinées individuellement au regard du poste auquel il avait postulé, que le comité ne pouvait considérer que, prise isolément, chacune des trois lettres de motivation en cause était inadaptée aux exigences desdits postes.

107    Eu égard à ce qui précède, l’argument du requérant relatif à l’appréciation du comité de sélection quant à ses lettres de motivation doit être écarté et, partant, la deuxième branche du présent moyen.

–       Sur la troisième branche, portant sur les compétences techniques et le bilan des réalisations du requérant

108    Premièrement, le requérant soutient que l’appréciation du comité de sélection selon laquelle ses compétences techniques doivent se voir attribuer la couleur orange au titre de l’évaluation ROV pour trois des quatre procédures de recrutement est erronée. En effet, l’article 14, paragraphe 1, des statuts du personnel du FEI indiquerait que les postes de fonction C, tels que les postes litigieux, sont des postes de direction, de sorte que le requérant aurait axé ses candidatures sur son expérience en matière de gestion. Une telle expérience serait étayée non seulement par ses rapports d’évaluation, à tout le moins depuis 2017, mais aussi par le fait qu’il est titulaire d’un master délivré par une école de commerce réputée avec une spécialisation en gestion. En outre, il jouirait d’une réputation très positive auprès du personnel du FEI au regard de ses compétences techniques. La cheffe de division sélectionnée pour l’un des postes litigieux aurait d’ailleurs confirmé au requérant qu’elle comptait sur ses compétences techniques. Enfin, il ressortirait des rapports d’évaluation des années 2019 et 2021 que le FEI lui faisait confiance pour transmettre ses compétences techniques à des collègues moins expérimentés.

109    Deuxièmement, l’attribution de la couleur orange au titre de l’évaluation ROV concernant le bilan des réalisations dans deux des procédures de recrutement révèlerait une erreur supplémentaire d’appréciation de la part du comité de sélection. Son expérience passée correspondrait précisément aux exigences propres aux postes litigieux.

110    Le FEI conteste les arguments du requérant.

111    À cet égard, premièrement, s’agissant du critère tenant aux compétences techniques du requérant, ce dernier réitère, en substance, les mêmes arguments que ceux soulevés à l’appui de la première et de la deuxième branche du troisième moyen. Il convient donc d’écarter le présent argument pour les mêmes raisons que celles exposées ci-dessus.

112    Deuxièmement, en ce qui concerne le critère tenant au bilan des réalisations, il convient de relever, à titre liminaire, que la couleur orange lui a été attribuée au titre de l’évaluation ROV en ce qui concerne uniquement trois des procédures de recrutement, à savoir celles portant sur les postes de responsable de la gestion des risques de portefeuille et de la surveillance, de responsable de la technologie verte et de responsable des ventes secondaires, des évaluations et des co-investissements.

113    Quant au critère tenant au bilan des réalisations, le requérant expose son expérience professionnelle passée pour prouver qu’il possède effectivement toutes les compétences correspondant aux postes mentionnés au point 112 ci-dessus et que, par conséquent, l’attribution de la couleur orange audit critère, au titre de l’évaluation ROV pour lesdits postes, est manifestement erronée.

114    Cependant, de telles allégations se fondent non pas sur un élément de preuve concret, mais uniquement sur l’évaluation par le requérant des mérites de sa propre candidature, c’est-à-dire sur sa conviction personnelle, laquelle ne saurait être considérée comme constituant la preuve d’une erreur manifeste d’appréciation au sens de la jurisprudence rappelée au point 75 ci‑dessus.

115    Par ailleurs, et en tout état de cause, même si le requérant pouvait faire valoir une expérience et une qualification importantes dans le domaine concerné par les postes, il ressort de la décision rejetant la demande de réexamen qu’un examen comparatif des critères de sélection a été mené par le comité de sélection pour tous les candidats ayant postulé aux postes vacants. Ainsi, le fait d’avoir des mérites évidents et reconnus n’exclut pas, dans le cadre d’un tel examen comparatif des mérites, que d’autres candidats aient des mérites supérieurs (voir arrêt du 7 février 2019, Duym/Conseil, T‑549/17, non publié, EU:T:2019:72, point 74 et jurisprudence citée).

116    Eu égard à ce qui précède, il convient d’écarter la troisième branche et, partant, le troisième moyen comme non fondé.

 Sur le quatrième moyen, tiré d’une violation du principe de sécurité juridique

117    Le requérant soutient que le FEI « génère une confusion » lorsqu’il affirme dans la décision de rejet de la demande de réexamen que, selon le Guide, la diversité n’est pas un critère et que le genre du candidat n’est pas un élément qui a été évalué par le comité de sélection. Cette affirmation serait en contradiction avec plusieurs éléments qui démontreraient que le genre aurait été un critère déterminant dans le cadre des procédures de recrutement.

118    Le FEI conteste les arguments du requérant.

119    Il convient de rappeler que le principe de sécurité juridique, qui constitue un principe général du droit de l’Union, vise à garantir la prévisibilité des situations et des relations juridiques résultant du droit de l’Union et exige que tout acte de l’administration qui produit des effets juridiques soit clair et précis afin que les intéressés puissent connaître sans ambiguïté leurs droits et obligations et prendre leurs dispositions en conséquence (voir arrêt du 21 septembre 2022, Casanova/BEI, T‑266/21, non publié, EU:T:2022:566, point 50 et jurisprudence citée).

120    En l’espèce, il résulte des points 35 à 38 ci-dessus que c’est l’attribution d’au moins deux couleurs orange au stade de la procédure de présélection qui a entraîné l’exclusion du requérant des quatre procédures de sélection, conformément à la prescription du Guide selon laquelle l’attribution d’au moins deux notes orange exclut le candidat de la suite de la procédure de sélection, et non une prise en compte de son genre.

121    Le requérant ne saurait dès lors prétendre que le principe de sécurité juridique a été violé en l’espèce.

122    Eu égard à ce qui précède, il convient de rejeter le quatrième moyen comme non fondé.

 Sur le cinquième moyen, tiré d’une violation du principe d’égalité de traitement

123    Le requérant soutient que la prise en compte du genre comme critère de recrutement constitue une atteinte au principe de non-discrimination, d’autant plus que les campagnes de recrutement menées à terme ont abouti à retenir moins de 30 % de collègues masculins. Le nombre de postes à pourvoir étant très élevé, l’écart statistique par rapport à la parité serait évident. À cet égard, par la réponse du 22 août 2024 à la demande d’accès aux documents du requérant, fondée sur le règlement (CE) no 1049/2001 du Parlement européen et du Conseil, du 30 mai 2001, relatif à l’accès du public aux documents du Parlement européen, du Conseil et de la Commission (JO 2001, L 145, p. 43), aurait été portée à la connaissance de celui-ci la ventilation en pourcentage des candidats répartis par genre à chaque étape des procédures de recrutement. Or, l’exposé des pourcentages prouverait que les candidats de sexe féminin ont été privilégiés aux dépens des candidats de sexe masculin.

124    Le FEI conteste les arguments du requérant.

125    Il convient de relever que les arguments du requérant portent, en réalité, non sur une prétendue violation du principe d’égalité de traitement, mais, plus exactement, sur une discrimination fondée sur le genre.

126    Or, cette prémisse est erronée. En effet, il résulte des points 36 à 38 ci-dessus que la décision de rejet des candidatures du requérant n’a pas été prise en raison de son genre.

127    Le cinquième moyen doit ainsi être rejeté comme non fondé.

128    Par conséquent, eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, il y a lieu de rejeter le recours dans son intégralité.

 Sur les dépens

129    Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens.

130    Il s’ensuit que, le requérant ayant succombé, il y a lieu de la condamner aux dépens, conformément aux conclusions du FEI.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (dixième chambre)

déclare et arrête :

1)      Le recours est rejeté.

2)      FDest condamné aux dépens.

Kalėda

Kanninen

Perišin

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 21 octobre 2026.

Signatures

*      Langue de procédure : l’anglais.