DOCUMENT DE TRAVAIL

ARRÊT DU TRIBUNAL (troisième chambre)

21 octobre 2026 (*)

« Fonction publique – Personnel de la BEI – Harcèlement moral – Politique en matière de respect de la dignité de la personne au travail – Plainte pour harcèlement moral – Décision portant rejet de la plainte – Commencement de preuve du harcèlement moral allégué – Responsabilité – Préjudice moral »

Dans l’affaire T‑199/25,

IO, représenté par Mes L. Levi et A. Champetier, avocates,

partie requérante,

contre

Banque européenne d’investissement (BEI), représentée par Mme A. García Sánchez, en qualité d’agente, assistée de Mes A. Guillerme et S. Napolitano, avocates,

partie défenderesse,

LE TRIBUNAL (troisième chambre),

composé de Mme K. Kowalik‑Bańczyk (rapporteure), présidente, M. H. Cassagnabère et Mme T. Pavelin, juges,

greffier : M. T. Henze, greffier faisant fonction,

vu la phase écrite de la procédure,

vu l’absence de demande de fixation d’une audience présentée par les parties dans le délai de trois semaines à compter de la signification de la clôture de la phase écrite de la procédure et ayant décidé, en application de l’article 106, paragraphe 3, du règlement de procédure du Tribunal, de statuer sans phase orale de la procédure,

rend le présent

Arrêt

1        Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE et sur l’article 50 bis du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, le requérant, IO, demande, d’une part, l’annulation de la décision de la Banque européenne d’investissement (BEI) du 16 décembre 2024 rejetant sa plainte pour harcèlement moral contre l’un de ses collègues (ci-après la « décision attaquée ») et, d’autre part, la réparation du préjudice moral qu’il aurait subi en raison de l’adoption de cette décision.

 Antécédents du litige

2        Le requérant est un membre du personnel de la BEI exerçant les fonctions de [confidentiel]. Lui et un autre [confidentiel] (ci-après le « second [confidentiel] ») travaillent au sein de la même division depuis le 1er mars 2022.

3        Le 5 juillet 2024, le requérant a déposé une plainte au titre de l’article 21.1 de la politique de la BEI en matière de respect de la dignité de la personne au travail (ci-après la « politique en matière de dignité au travail »). Dans sa plainte, le requérant alléguait 19 faits constitutifs, selon lui, de harcèlement moral commis par le second [confidentiel].

4        Par décision du 22 juillet 2024, la BEI a réaffecté le requérant dans une autre division du même département, avec effet au 1er septembre 2024.

5        Par courriel du 25 juillet 2024, la BEI a posé au requérant des questions relatives au traitement confidentiel de certains documents contenus dans sa plainte. Le requérant a répondu à ces questions le jour même.

6        Par courrier du 8 octobre 2024, la BEI a informé le requérant de son intention de rejeter sa plainte comme irrecevable sur le fondement de l’article 22.2, sous d), de la politique en matière de dignité au travail au motif que ladite plainte ne contenait pas de commencement de preuve du harcèlement moral allégué.

7        Par courriel du 17 novembre 2024, le requérant a demandé à la BEI de tenir compte d’un vingtième fait, survenu le 13 novembre 2024, afin d’établir le harcèlement moral dont il s’estimait victime.

8        Par la décision attaquée, la BEI a rejeté la plainte du requérant comme irrecevable sur le fondement de l’article 22.2, sous d), de la politique en matière de dignité au travail au motif que ladite plainte ne contenait pas de commencement de preuve du harcèlement moral allégué.

 Conclusions des parties

9        Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        annuler la décision attaquée ;

–        condamner la BEI à lui verser une indemnité de 20 000 euros au titre du préjudice moral qu’il aurait subi ;

–        condamner la BEI aux dépens.

10      La BEI conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        rejeter le recours ;

–        condamner le requérant aux dépens.

 En droit

11      À l’appui du recours, le requérant soulève, en substance, quatre moyens tirés, le premier, de la violation de l’article 22.3 de la politique en matière de dignité au travail, le deuxième, de la violation de l’article 16.1 de cette politique, le troisième, de la violation de l’article 1.1, sous a), de ladite politique et, le quatrième, de la violation des devoirs d’assistance et de sollicitude.

 Sur le premier moyen, tiré de la violation de l’article 22.3 de la politique en matière de dignité au travail

12      Par son premier moyen, le requérant soutient que, après avoir fourni, le 25 juillet 2024, les clarifications relatives à sa plainte demandées par la BEI, cette dernière aurait dû adopter la décision attaquée dans un délai de 20 jours ouvrables. Or, il constate que cette décision a été adoptée près de cinq mois après cette date.

13      La BEI conteste l’argumentation du requérant.

14      L’article 22.3 de la politique en matière de dignité au travail prévoit que la décision de rejeter une plainte comme irrecevable ou manifestement non fondée doit être rendue dans un délai de 20 jours ouvrables à compter du dépôt de la plainte.

15      Toutefois, à supposer même qu’un tel délai soit péremptoire, il est en tout état de cause de principe qu’une irrégularité de procédure n’entraîne l’annulation en tout ou en partie d’une décision que s’il est établi qu’en l’absence de cette irrégularité la décision attaquée aurait pu avoir un contenu différent (arrêts du 23 avril 1986, Bernardi/Parlement, 150/84, EU:C:1986:167, point 28, et du 11 mars 2020, Commission/Gmina Miasto Gdynia et Port Lotniczy Gdynia Kosakowo, C‑56/18 P, EU:C:2020:192, point 80).

16      Or, en l’espèce, il convient de relever que le dépassement du délai prévu par l’article 22.3 de la politique en matière de dignité au travail, invoqué par le requérant, n’emportait aucune conséquence sur les faits décrits dans la plainte de ce dernier et, ainsi, n’était pas de nature à influer sur la manière dont ceux-ci seraient appréciés au regard de la notion de harcèlement moral. Au demeurant, ainsi qu’il résulte du point 7 ci-dessus, ce dépassement a même permis au requérant d’étayer davantage ladite plainte en invoquant un fait survenu postérieurement à l’expiration du délai en question.

17      Par conséquent, il convient de relever que, en l’espèce, le dépassement du délai prévu par l’article 22.3 de la politique en matière de dignité au travail n’était pas de nature à affecter le constat de la BEI selon lequel la plainte du requérant n’était pas assortie d’un commencement de preuve du harcèlement moral allégué. Ainsi, il y a lieu de constater que ce dépassement n’était pas, à lui seul, susceptible de modifier le contenu de la décision attaquée.

18      Par conséquent, il convient d’écarter le premier moyen du requérant.

 Sur le deuxième moyen, tiré de la violation de l’article 16.1 de la politique en matière de dignité au travail

19      Par son deuxième moyen, le requérant soutient que la procédure de médiation n’était plus envisageable après qu’il avait introduit sa plainte au titre de l’article 21 de la politique en matière de dignité au travail. Il en déduit que la BEI a considéré, à tort, qu’il y avait lieu de « pren[dre] note du fait qu[’il] av[ait] accepté de commencer une médiation avec [le second [confidentiel]] ».

20      La BEI conteste l’argumentation du requérant.

21      À cet égard, il y a lieu de rappeler que les motifs d’une décision ne peuvent être soumis au contrôle de légalité du juge de l’Union européenne que dans la mesure où ils constituent le support nécessaire du dispositif de cette décision (ordonnance du 28 janvier 2004, Pays-Bas/Commission, C‑164/02, EU:C:2004:54, point 21).

22      En l’espèce, il y a lieu de relever que les affirmations contenues dans la décision attaquée selon lesquelles la BEI, d’une part, prenait note du fait que le requérant avait accepté de participer à une médiation avec le second [confidentiel] et, d’autre part, espérait que cette médiation allait améliorer leur relation ne constituent pas des motifs qui soutiennent le dispositif de cette décision. En effet, la BEI a rejeté la plainte du requérant, non pas en raison de l’ouverture d’une procédure de médiation, mais en raison de l’absence de commencement de preuve du harcèlement moral allégué au titre de l’article 22.2, sous d), de la politique en matière de dignité au travail. D’ailleurs, il y a lieu de constater que les affirmations en question ne se situent pas dans la partie intitulée « exposé des motifs » de ladite décision.

23      Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que, même à le supposer établi, le fait que la procédure de médiation ne pouvait plus être engagée après le dépôt de la plainte du requérant est sans incidence sur la légalité de la décision attaquée.

24      Par voie de conséquence, il y a lieu d’écarter le deuxième moyen du requérant comme étant inopérant.

 Sur le troisième moyen, tiré de la violation de l’article 1.1, sous a), de la politique en matière de dignité au travail

25      Par son troisième moyen, le requérant reproche à la BEI d’avoir considéré qu’il n’avait pas apporté un commencement de preuve du harcèlement moral qu’il allègue.

26      La BEI conteste l’argumentation du requérant.

27      Aux termes de l’article 1.1 de la politique en matière de dignité au travail, le harcèlement moral désigne tout comportement abusif et non désiré se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des écrits, des gestes ou d’autres actes intentionnels qui peuvent porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne. Cette disposition précise également qu’un comportement peut être qualifié de harcèlement même s’il n’a pas été commis avec l’intention délibérée de nuire, pour autant qu’il n’ait pas été accidentel et qu’il ait objectivement conduit à discréditer la victime présumée ou à dégrader les conditions de travail de cette dernière.

28      En outre, l’article 22.2, sous d), de la politique en matière de dignité au travail dispose que la plainte déposée par la personne qui considère avoir fait ou continuer à faire l’objet de harcèlement est rejetée comme irrecevable ou manifestement non fondée lorsqu’elle ne contient pas de commencement de preuve indiquant que le harcèlement allégué a eu lieu.

29      Par ailleurs, l’article 9.1 de la politique en matière de dignité au travail précise qu’un commencement de preuve correspond à des éléments de preuve concernant un fait qui ont un poids suffisant pour justifier une présomption raisonnable de l’existence de ce fait, mais qui ne constituent pas une preuve concluante de celui-ci.

30      Il y a lieu de considérer que la notion de « comportement », au sens de l’article 1.1, sous a), de la politique en matière de dignité au travail, est définie de manière large et générique. Elle est ainsi susceptible de couvrir non seulement un comportement actif, mais également un comportement passif, tel que le fait de marginaliser ou d’exclure un agent sur son lieu et dans les relations de travail, voire une omission d’agir [voir, par analogie, arrêt du 16 avril 2026, Colombani/SEAE (Harcèlement passif ou collectif), C‑343/23 P, EU:C:2026:294, points 30 et 32].

31      Toutefois, le fait d’avoir des relations difficiles, voire conflictuelles, avec des collègues ou des supérieurs hiérarchiques ne constitue pas à lui seul la preuve d’un harcèlement moral (voir, par analogie, arrêt du 16 avril 2008, Michail/Commission, T‑486/04, EU:T:2008:111, point 61). Pour être qualifié de harcèlement, le comportement incriminé doit être « abusif », au sens où un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, considérerait le comportement en cause comme excessif et critiquable (voir, en ce sens et par analogie, arrêts du 13 juillet 2018, Curto/Parlement, T‑275/17, EU:T:2018:479, point 78 et jurisprudence citée, et du 24 septembre 2025, KF/BEI, T‑222/24, non publié, EU:T:2025:905, point 37).

32      Ainsi, des observations négatives adressées à un agent ne portent pas nécessairement atteinte à sa personnalité, à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychique, dans la mesure où elles sont formulées en des termes mesurés et où il ne ressort pas des pièces du dossier qu’elles reposeraient sur des accusations abusives et dénuées de tout lien avec des faits objectifs (voir, par analogie, arrêts du 6 avril 2022, KU/SEAE, T‑425/20, non publié, EU:T:2022:224, point 122, et du 24 février 2010, Menghi/ENISA, F‑2/09, EU:F:2010:12, point 110). En conséquence, indépendamment de la perception subjective que cet agent a pu avoir des faits qu’il allègue, celui-ci doit avancer un ensemble d’éléments permettant d’établir qu’il a subi un comportement qui a conduit, objectivement, à le discréditer ou à dégrader ses conditions de travail (voir, en ce sens et par analogie, arrêt du 23 février 2001, De Nicola/BEI, T‑7/98, T‑208/98 et T‑109/99, EU:T:2001:69, point 286).

33      Il convient dès lors de vérifier si, en considérant que les faits invoqués par le requérant n’étaient pas assortis d’un commencement de preuve au regard de la définition de harcèlement moral visée par l’article 1.1 de la politique en matière de dignité au travail, la BEI a commis des erreurs d’appréciation.

34      À cet égard, en premier lieu, le requérant identifie plusieurs occasions au cours desquelles le second [confidentiel], d’une part, aurait cherché à l’isoler professionnellement et, d’autre part, n’aurait pas respecté la répartition des tâches leur incombant.

35      Plus particulièrement, le requérant relève que le second [confidentiel] a incité une partie du personnel de la BEI à le contacter lui, plutôt que le requérant, afin d’obtenir des conseils en matière de [confidentiel]. En outre, le second [confidentiel] n’aurait pas convié le requérant à des réunions tendant, d’une part, à organiser le travail entre les assistants de leur département à la suite du départ de l’un d’entre eux et, d’autre part, à dispenser à ces derniers des formations relatives à la [confidentiel]. Il n’aurait pas non plus invité le requérant à participer à l’élaboration d’une présentation relative à l’organisation du travail desdits assistants qu’il allait donner devant l’équipe de direction.

36      Ainsi qu’il ressort du point 30 ci-dessus, un comportement passif, tel que le fait de marginaliser ou d’exclure un agent dans les relations de travail, est susceptible de relever de la notion de harcèlement moral, telle que définie à l’article 1.1 de la politique en matière de dignité au travail.

37      Toutefois, d’une part, il convient de relever qu’il ne ressort pas des éléments produits par le requérant que le second [confidentiel] ait objectivement eu un comportement abusif au sens de la jurisprudence mentionnée au point 31 ci-dessus, conduisant à marginaliser ou à exclure le requérant dans ses relations de travail.

38      En effet, le fait que le second [confidentiel] ait indiqué à ses collègues qu’il était leur « gars » s’ils rencontraient des problèmes avec la [confidentiel] et qu’ils pouvaient le contacter directement pour trouver une solution est avant tout de nature à établir que le second [confidentiel] aurait été désireux d’aider lesdits collègues. Par ailleurs, le requérant n’apporte aucun élément de nature à établir que ses relations ou son travail avec les assistants du département concerné avaient été négativement affectés par le fait que le second [confidentiel] s’était impliqué dans l’organisation du travail de ces assistants à la suite du départ de l’un de ces derniers et qu’il avait entrepris de dispenser des formations auxdits assistants. Dans ces conditions, et en l’absence de précisions complémentaires, il y a lieu de considérer qu’un tel fait serait tout au plus de nature à établir que le second [confidentiel] était investi dans son travail. De même, la circonstance, invoquée par le requérant, que le second [confidentiel] ait effectué une présentation devant l’équipe de direction paraît principalement relever de la décision de cette dernière et pourrait résulter de la volonté de celle-ci de reconnaître l’investissement dont il avait fait preuve dans son travail.

39      D’autre part, la circonstance que le second [confidentiel] ait été davantage sollicité que le requérant par le personnel de la BEI et l’équipe de direction ne saurait par elle-même être de nature à établir que le comportement dudit [confidentiel] était abusif. De même, les démarches entreprises par le second [confidentiel] sans y associer proactivement le requérant ne peuvent être interprétées comme une marque de défiance ou de discrédit à son égard, mais s’analysent davantage comme la manifestation d’une implication active de sa part au sein du département.

40      En deuxième lieu, le requérant reproche au second [confidentiel] de l’avoir interrompu au cours d’une réunion, de lui avoir envoyé un courriel pendant son congé de maladie et d’avoir tenté d’établir une hiérarchie entre eux.

41      Toutefois, premièrement, le simple fait, pour le second [confidentiel], d’avoir émis des réserves au cours d’une réunion sur l’utilité de donner une présentation pour l’ensemble des personnes participant à cette réunion paraît relever du travail en équipe et de l’objectif légitime d’optimiser au mieux le temps de chacun.

42      Deuxièmement, si le second [confidentiel] a envoyé un courriel au requérant durant le congé de maladie de celui-ci, il y a lieu de relever qu’il ne lui a pas pour autant demandé de travailler pendant son congé. En effet, il a expressément pris acte du congé de maladie du requérant et s’est borné à lui demander de prévoir du temps à son retour afin de pouvoir examiner certains documents et de formuler des commentaires sur ceux-ci.

43      En outre, il y a lieu de relever que le second [confidentiel] avait fixé le même délai à l’ensemble des membres de la division pour formuler de tels commentaires, tout en précisant qu’il serait également possible de tenir compte des commentaires reçus après cette date, dès lors que lesdits documents allaient régulièrement être mis à jour. Par conséquent, le requérant ne saurait sérieusement reprocher au second [confidentiel] d’avoir entendu établir un rapport hiérarchique en exigeant de lui qu’il formulât des commentaires spécifiquement le jour de son retour au travail. Au contraire, il résulte des courriels du second [confidentiel] que celui-ci souhaitait bénéficier de « l’expertise et [de] l’expérience professionnelles » tant du requérant que de ses collègues, en tenant compte de leurs commentaires, y compris, le cas échéant, si ces commentaires étaient formulés après le délai qu’il avait fixé à l’ensemble de la division.

44      Troisièmement, le fait, pour le second [confidentiel], de demander à une assistante de se rapprocher du requérant afin d’envoyer un document avant une date donnée ne saurait davantage être interprété comme une indication qu’il entendait « indirectement » exercer un pouvoir hiérarchique sur le requérant. En effet, le requérant restait libre, le cas échéant, d’indiquer à ladite assistante qu’il ne pouvait pas l’aider dans le délai indiqué par le second [confidentiel].

45      Dans ces conditions, il convient de relever que le comportement du second [confidentiel] n’a pas dépassé les limites du travail en équipe et ne saurait être regardé comme étant abusif.

46      En troisième lieu, le requérant reproche au second [confidentiel] d’avoir suggéré qu’il n’était pas en mesure d’effectuer une certaine tâche et qu’il était réticent à prendre ses responsabilités. Il lui reproche également d’avoir formulé des critiques infondées et non étayées sur son travail.

47      Toutefois, premièrement, contrairement à ce que soutient le requérant, il ne ressort pas des pièces produites par celui-ci que le second [confidentiel] avait indiqué qu’il n’était pas capable d’accomplir certaines tâches. En effet, le fait, pour le second [confidentiel], de proposer ses conseils sur un dossier dont le requérant avait la charge « afin d’essayer d’aider » celui-ci ne saurait être interprété comme une indication que le requérant n’était pas capable d’accomplir la tâche qui lui était demandée. De même, le fait, pour le second [confidentiel], d’inviter le requérant à une réunion pour discuter des commentaires précis qu’il aimerait recevoir de sa part concernant certains documents ne saurait être interprété comme une indication que le requérant n’était pas capable de fournir de tels commentaires. Au contraire, il ressort des annexes de la plainte du requérant que le second [confidentiel] avait expressément indiqué qu’il souhaitait pouvoir s’appuyer sur l’expertise du requérant et bénéficier de son concours dans un esprit de coopération et de travail en équipe.

48      Deuxièmement, il convient de relever que le second [confidentiel] avait indiqué, dans un courriel adressé à leur supérieur hiérarchique, qu’il acceptait de prendre seul la responsabilité d’un document, compte tenu des réticences exprimées par le requérant à l’égard de la diffusion de celui-ci. Or, la circonstance que les réticences du requérant résultaient de sa volonté de respecter le code de conduite du personnel du groupe BEI n’est pas de nature à remettre en cause le fait, constaté dans ledit courriel, qu’il ne souhaitait pas assumer la responsabilité de la diffusion dudit document. Le courriel en question se bornait donc à décrire la situation telle qu’elle se présentait factuellement, sans pour autant critiquer le comportement du requérant.

49      Troisièmement, il y a lieu de considérer que le fait que le second [confidentiel] a formulé par quatre occasions des observations sur le travail du requérant avec lesquelles celui-ci était en désaccord est inhérent au travail en équipe. D’ailleurs, il résulte du point 32 ci-dessus que le fait pour le second [confidentiel] de formuler des observations négatives sur le travail du requérant ne saurait constituer, à lui seul, un harcèlement moral.

50      À cet égard, d’abord, il y a lieu de relever que, contrairement à ce que soutient le requérant sans l’étayer, le second [confidentiel] a formulé ses observations en des termes mesurés. Notamment, d’une part, dans le courriel du 15 décembre 2023, le second [confidentiel] s’est borné à formuler une proposition et à expliquer la raison pour laquelle, selon lui, celle-ci améliorait le document préparé par le requérant. D’autre part, dans le courriel du 20 mars 2024, le second [confidentiel] s’est limité à évoquer l’hypothèse d’un malentendu et a suggéré au requérant d’en discuter oralement.

51      Ensuite, il convient de constater que les critiques formulées par le second [confidentiel] n’apparaissent pas dépourvues de base factuelle.

52      En effet, il y a lieu de relever que, dans son courriel du 28 mars 2024, le second [confidentiel] avait précisé la raison pour laquelle il reprochait au requérant d’avoir communiqué au sein de la BEI un document sans l’avoir consulté et sans assortir ce document des explications nécessaires. Il avait également précisé les conséquences que cette diffusion avait pu avoir sur les destinataires dudit document, en citant à cet égard un exemple concret, et la manière dont il aurait lui-même communiqué le document en question.

53      Or, d’une part, le requérant reconnaît qu’il était responsable de la diffusion dudit document. Il reconnaît également l’existence de l’exemple cité par le second [confidentiel] et ne conteste pas qu’il aurait été à tout le moins envisageable de procéder de la manière suggérée par ce dernier. En outre, la circonstance, invoquée par le requérant, selon laquelle ce dernier n’avait pas cherché à dissimuler la diffusion du document en question au second [confidentiel] n’est pas de nature à remettre en cause le fait, constaté par ce dernier, que celui-ci n’avait pas été consulté avant cette diffusion. Par conséquent, contrairement à ce que soutient le requérant, ledit courriel n’était pas dépourvu de base factuelle.

54      D’autre part, il convient de relever que le courriel du 28 mars 2024 était suffisamment étayé pour permettre à la fois au requérant de défendre son action et au supérieur hiérarchique de prendre les éventuelles mesures appropriées.

55      Enfin, le requérant ne saurait reprocher au second [confidentiel] de l’avoir dénigré devant des membres du personnel de la BEI. Notamment, concernant la réunion du 14 novembre 2023, le requérant affirme que le second [confidentiel] avait critiqué devant leur supérieur hiérarchique un document qu’il avait préparé alors que le second [confidentiel] n’avait précédemment formulé aucune observation sur ledit document lorsque le requérant le lui avait demandé. Toutefois, dès lors que le second [confidentiel] n’avait pas de rapport hiérarchique avec le requérant, il ne lui était pas interdit de présenter ses désaccords à leur supérieur hiérarchique, a fortiori en présence du requérant, afin que celui-ci puisse, le cas échéant, décider des mesures appropriées.

56      Par conséquent, il convient de considérer que les commentaires formulés par le second [confidentiel] sur le travail du requérant ne sauraient être regardés comme étant abusifs, quand bien même certains exprimaient des critiques à l’égard du travail de son collègue.

57      En quatrième lieu, le requérant reproche au second [confidentiel] de s’être « continuellement » plaint auprès de leur supérieur hiérarchique. Il précise avoir apporté un commencement de preuve à cet égard qui aurait pu facilement être vérifié par la BEI.

58      Toutefois, il y a lieu de relever que c’est le supérieur hiérarchique du requérant qui l’a informé des critiques formulées à son égard par le second [confidentiel]. Or, il ressort de l’annexe 2 de la plainte du requérant que les critiques en question portaient sur la réunion du 14 novembre 2023 et le courriel du 15 décembre 2023, mentionnés aux points 50 et 55 ci-dessus, mais que ledit supérieur ne comprenait pas la teneur de leur désaccord. Dans ces conditions, il y a lieu de constater que, en l’absence de précisions complémentaires, le second [confidentiel] a formulé des critiques à l’égard du requérant et en a informé leur supérieur hiérarchique. Or, cette circonstance, si elle est tout au plus susceptible d’indiquer l’existence d’un désaccord ou d’une mésentente entre deux collègues, ne saurait en revanche constituer un indice que le comportement du second [confidentiel] était abusif au sens de la jurisprudence mentionnée au point 31 ci-dessus. Par voie de conséquence, les éléments produits par le requérant à cet égard ne sauraient non plus constituer un commencement de preuve du harcèlement moral allégué.

59      En cinquième lieu, le requérant reproche au second [confidentiel] d’avoir violé son obligation de confidentialité en annonçant le 13 novembre 2024 à certains de leurs collègues de différents départements de la BEI que la plainte du requérant allait être rejetée et que le requérant allait être de nouveau réaffecté, cette fois dans un autre département.

60      À cet égard, l’article 8.1 de la politique en matière de dignité au travail dispose que le personnel de la BEI est tenu de respecter « la confidentialité la plus stricte concernant tous les aspects de [la] procédure » ouverte au titre de la politique en matière de dignité au travail, bien que la victime présumée et la personne accusée puissent divulguer la teneur de la décision finale une fois celle-ci adoptée.

61      Par conséquent, ainsi que l’a reconnu la BEI dans la décision attaquée, le second [confidentiel] aurait dû s’abstenir, conformément à la politique en matière de dignité au travail, de communiquer des informations à des collègues relatives à l’issue de la plainte déposée par le requérant avant l’adoption de la décision attaquée. Toutefois, il y a lieu de relever qu’il aurait pu divulguer ces informations après l’adoption de ladite décision. Or, contrairement à ce que soutient le requérant, le fait que le second [confidentiel] a divulgué lesdites informations environ un mois avant l’adoption de la décision en question n’était pas de nature à le dénigrer. De même, le fait que le second [confidentiel] ait évoqué la réaffectation du requérant dans un autre département, dont le caractère confidentiel n’est pas allégué, n’était pas davantage de nature à le dénigrer. En outre, ces annonces, pour prématurées et maladroites qu’elles fussent, sont demeurées factuelles.

62      Il résulte des points 34 à 61 ci-dessus que, indépendamment de la perception subjective du requérant concernant les faits qu’il invoque, ceux-ci sont tout au plus susceptibles de révéler l’existence d’une relation conflictuelle entre lui et le second [confidentiel]. En revanche, ils ne sauraient être regardés comme étant susceptibles de caractériser un comportement abusif se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des actes de nature à porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique du requérant.

63      Dans ces conditions, il convient de relever que la BEI, à juste titre, a considéré qu’un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions que le requérant, ne pouvait pas considérer que le comportement du second [confidentiel], tel que décrit par le requérant, était susceptible de constituer un harcèlement moral. Ainsi, contrairement à ce que soutient le requérant, les pièces produites par celui-ci tendant à établir les faits relatifs audit comportement ne sauraient constituer un commencement de preuve indiquant qu’un tel harcèlement a eu lieu.

64      Cette conclusion ne saurait être remise en cause par les autres arguments avancés par le requérant.

65      D’abord, le requérant soutient que la BEI n’a pas réellement procédé à une appréciation globale des éléments de preuve qu’il avait produits, en dépit de l’affirmation contraire contenue dans la décision attaquée. Toutefois, il suffit de constater que la BEI a considéré que les allégations contenues dans la plainte ne constituaient pas, individuellement comme dans leur ensemble, un commencement de preuve du harcèlement moral allégué. En particulier, elle a estimé qu’aucune de ces allégations ne permettait de caractériser un tel harcèlement. À cet égard, le requérant reste en défaut de démontrer en quoi ces allégations, même considérées les unes au regard des autres, devraient être interprétées comme caractérisant globalement un commencement de preuve de harcèlement moral.

66      Ensuite, le requérant soutient que la BEI aurait tenu compte, à tort, dans la décision attaquée de l’absence d’intention de nuire du second [confidentiel].

67      Certes, ainsi qu’il a été relevé au point 27 ci-dessus, l’article 1.1 de la politique en matière de dignité au travail prévoit qu’un comportement peut être qualifié de harcèlement même s’il n’a pas été commis avec l’intention délibérée de nuire. Toutefois, il y a lieu de relever que le requérant avait lui-même prêté, dans sa plainte, une intention malveillante au second [confidentiel]. Il s’ensuit qu’il ne saurait être reproché à la BEI d’avoir relevé que l’intention malveillante invoquée par le requérant n’était pas établie aux fins du rejet de la plainte de celui-ci. En outre et en tout état de cause, le seul fait que la BEI ait relevé que le second [confidentiel] n’avait pas eu l’intention délibérée de nuire au requérant ne saurait remettre en cause le fait, également constaté dans la décision attaquée, que la plainte du requérant ne contenait pas un commencement de preuve attestant que le comportement du second [confidentiel] était susceptible de constituer un harcèlement moral.

68      Enfin, le requérant soutient, en substance, que la BEI se contredirait puisqu’elle aurait elle-même reconnu le harcèlement allégué dans son courrier du 8 octobre 2024, dans lequel elle indiquait qu’elle allait rappeler au second [confidentiel] ses obligations résultant du code de conduite du personnel du groupe BEI.

69      Toutefois, il suffit de relever que, dans son courrier du 8 octobre 2024, la BEI avait plus précisément indiqué que, bien que le requérant n’ait produit aucun commencement de preuve du harcèlement moral allégué, elle avait néanmoins l’intention de rappeler au second [confidentiel] le devoir qu’il avait de se comporter de manière courtoise et respectueuse envers ses collègues, conformément au code de conduite du personnel du groupe BEI. Dans ces conditions, la BEI ayant expressément relevé l’absence de commencement de preuve dudit harcèlement, son courrier ne saurait être interprété comme une reconnaissance de l’existence d’un tel harcèlement.

70      Par conséquent, il y a lieu d’écarter le troisième moyen du requérant.

 Sur le quatrième moyen, tiré de la violation des devoirs d’assistance et de sollicitude

71      Par son quatrième moyen, le requérant soutient que la BEI a violé ses devoirs d’assistance et de sollicitude en considérant que le harcèlement moral dont il s’estimait victime n’était pas établi, alors qu’elle aurait dû diligenter une enquête avant de pouvoir parvenir à une telle conclusion. Il précise à cet égard qu’il lui appartenait uniquement d’apporter, dans sa plainte, un commencement de preuve dudit harcèlement. Il ajoute que la mutation dont il a bénéficié à partir du 1er septembre 2024 n’était pas susceptible de justifier le rejet de sa plainte.

72      La BEI conteste l’argumentation du requérant.

73      Ainsi qu’il résulte du point 63 ci-dessus, les faits allégués par le requérant dans sa plainte, à supposer même qu’ils fussent établis, n’étaient pas susceptibles de constituer un harcèlement moral, de sorte que les pièces produites par le requérant tendant à établir lesdits faits ne constituaient pas un commencement de preuve d’un tel harcèlement. Par voie de conséquence, il y a lieu de relever que la BEI a considéré, à juste titre, qu’il n’y avait pas lieu d’ouvrir une enquête afin d’établir la véracité des faits allégués par le requérant.

74      Dans ces conditions, le requérant n’est pas fondé à soutenir que la BEI a violé ses devoirs d’assistance et de sollicitude au seul motif qu’elle a considéré qu’il n’avait pas produit de commencement de preuve d’un harcèlement moral.

75      Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le requérant, la BEI n’a pas rejeté sa plainte au motif qu’il avait été réaffecté. En effet, si la BEI a indiqué dans son courrier du 8 octobre 2024 qu’elle espérait que la situation du requérant s’améliorerait, compte tenu de sa mutation dans une autre division à partir du 1er septembre 2024, il ressort expressément de la décision attaquée que ladite plainte a été rejetée sur le fondement de l’article 22.2, sous d), de la politique en matière de dignité au travail au motif que le requérant n’avait pas apporté de commencement de preuve du harcèlement moral allégué.

76      Dans ces conditions, il convient d’écarter le quatrième moyen du requérant.

77      Dès lors que le requérant n’a pas établi que la décision attaquée était entachée d’une illégalité, il y a lieu de constater qu’il n’a pas non plus établi que la BEI avait commis une faute en rejetant sa plainte sans ouvrir une enquête approfondie. Par voie de conséquence, il convient de rejeter tant le premier chef de conclusions tendant à l’annulation de ladite décision que le second chef de conclusions tendant à la réparation du préjudice prétendument subi et, par suite, le recours dans son ensemble.

 Sur les dépens

78      Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure du Tribunal, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. Le requérant ayant succombé, il y a lieu de le condamner à supporter, outre ses propres dépens, ceux exposés par la BEI, conformément aux conclusions de cette dernière.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (troisième chambre)

déclare et arrête :

1)      Le recours est rejeté.

2)      IO est condamné aux dépens.

Kowalik-Bańczyk

Cassagnabère

Pavelin

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 21 octobre 2026.

Signatures

*      Langue de procédure : l’anglais.