DOCUMENT DE TRAVAIL

ARRÊT DU TRIBUNAL (dixième chambre)

21 octobre 2026 (*)

« Fonction publique – Personnel du FEI – Recrutement – Avis de vacance – Rejet de candidature – Nomination d’un autre candidat – Exception d’illégalité – Erreurs manifestes d’appréciation – Discrimination fondée sur le genre – Responsabilité »

Dans l’affaire T‑519/24,

FT, représenté par M^es L. Levi et A. Champetier, avocates,

partie requérante,

contre

Fonds européen d’investissement (FEI), représenté par MM. P. Dorin et L. Sales, en qualité d’agents, assistés de M^es P.-E. Partsch et S. Thomas, avocats,

partie défenderesse,

LE TRIBUNAL (dixième chambre),

composé de MM. S. L. Kalėda (rapporteur), président, H. Kanninen et M^me T. Perišin, juges,

greffière : M^me S. Spyropoulos, administratrice,

vu la phase écrite de la procédure,

vu la mesure d’organisation de la procédure du 29 janvier 2026 et la réponse du FEI déposée au greffe du Tribunal le 13 février 2026,

à la suite de l’audience du 2 mars 2026,

rend le présent

Arrêt

1 Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE et sur l’article 50 bis du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, le requérant, FT, demande, d’une part, en substance, l’annulation de la décision du Fonds européen d’investissement (FEI) du 30 janvier 2024 de ne pas l’avoir sélectionné pour le poste de [confidentiel] (1) et d’avoir nommé un autre candidat ainsi que, d’autre part, la réparation du préjudice qu’il aurait subi.

Antécédents du litige

2 Le requérant a rejoint le FEI en juin 2008. Depuis cette date, il a occupé plusieurs postes en tant que professionnel de l’investissement. En dernier lieu, il occupe un poste de chef d’unité principal.

3 Dans l’optique d’une restructuration interne annoncée en juillet 2023, le FEI a publié, en novembre de la même année, 19 avis de vacance relatifs à des postes de chef de division. Dans le cadre de ces procédures de recrutement, une procédure en deux étapes a été appliquée, qui est décrite dans un document intitulé « Processus pilote en deux étapes : Guide pour le personnel » (ci-après le « Guide »).

4 Selon ce Guide, les candidats sont évalués en deux étapes, à savoir la « constitution d’une liste de réserve » (étape 1) et la « sélection opérationnelle » (étape 2). Au cours de cette seconde étape, un comité de sélection associe la liste de réserve aux postes vacants.

5 La première étape est elle-même divisée en deux phases d’évaluation des candidats.

6 La première phase consiste en une « vérification des candidatures par un comité de sélection » composé de cadres supérieurs (procédure dite de « présélection »), à l’issue de laquelle « seuls les candidats retenus » passent devant un « centre d’évaluation indépendant ». À ce stade, les candidats sont évalués par le comité de sélection selon une approche fondée sur trois couleurs : rouge, orange, vert (« ROV »). Selon la page 7 du Guide, la couleur rouge est attribuée lorsque la candidature « ne répond pas aux critères », la couleur orange lorsqu’elle « répond aux critères à la limite, avec des domaines à développer ou à approfondir » et la couleur verte lorsqu’elle « répond clairement aux critères ».

7 La seconde phase consiste en un passage du candidat dans un centre d’évaluation géré par un conseil externe, qui a été mis en place afin de disposer d’une « évaluation solide et indépendante des compétences de gestion et comportementales ». Le Guide prévoit que « [l]es résultats du centre d’évaluation constituent un élément important pour le comité de sélection dans le cadre de l’examen global d’une nomination à un poste ou d’une inscription sur la liste de réserve. Les résultats d’un centre d’évaluation sont incontestables et sont consignés dans un rapport indépendant. Le comité de sélection utilise le rapport du centre d’évaluation et les informations de présélection pour déterminer quels candidats seront pris en considération pour la liste de réserve ».

8 La seconde étape a pour objet d’associer les candidats figurant sur la liste de réserve établie par le comité de sélection aux postes à pourvoir en fonction de leur savoir-faire technique et du développement des talents et en veillant à une représentation équilibrée du point de vue du genre et de la nationalité. À cette fin, les nominations sont faites en faisant correspondre le candidat le plus approprié pour ce rôle en fonction des critères de présélection, du rapport du centre d’évaluation et des résultats de tout outil supplémentaire, le cas échéant.

9 Le 28 novembre 2023, le requérant a déposé sa candidature à un poste à temps plein de grade [confidentiel] (ci-après le « poste de chef de division »). Les exigences énoncées dans l’avis de vacance concernaient les « qualifications », les « compétences comportementales » et les « compétences techniques ».

10 Le 13 décembre 2023, le requérant a été invité par le FEI à se présenter à un centre d’évaluation et, le 11 janvier 2024, il a passé avec succès les épreuves organisées audit centre.

11 Le 30 janvier 2024, le FEI a indiqué au requérant, par courrier électronique, que sa candidature au poste de chef de division était rejetée (ci-après la « décision initiale de non-sélection »). Le même jour, le requérant a demandé une copie du rapport établi par le centre d’évaluation. Après que le requérant a adressé une seconde demande, le FEI lui a transmis ledit rapport le 5 février 2024.

12 Le 1^er février 2024, le FEI a affiché sur son intranet le nom de la lauréate au poste de chef de division.

13 Le 4 mars 2024, à la suite d’une demande du requérant, le FEI lui a fourni un extrait de sa note de sélection (ci-après la « note de sélection »).

14 Le 29 mars 2024, le requérant a introduit une demande de réexamen au titre de l’article 41 du règlement du personnel du FEI (ci-après la « demande de réexamen ») contre la décision initiale de non-sélection.

15 Le FEI a rejeté la demande de réexamen par décision du 19 juillet 2024 (ci-après la « décision rejetant la demande de réexamen »).

16 Le 3 septembre 2024, le requérant a présenté au délégué à la protection des données du FEI une demande d’accès aux documents au titre de l’article 17 du règlement (UE) 2018/1725 du Parlement européen et du Conseil, du 23 octobre 2018, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel par les institutions, organes et organismes de l’Union européenne et à la libre circulation de ces données, et abrogeant le règlement (CE) n^o 45/2001 et la décision n^o 1247/2002/CE (JO 2018, L 295, p. 39). En réponse, le requérant a reçu la note de sélection et son « évaluation ROV » effectuée lors de la phase de présélection.

Conclusions des parties

17 Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– annuler la décision initiale de non-sélection ;

– annuler la décision rejetant la demande de réexamen ;

– condamner le FEI au paiement d’une indemnité en réparation du préjudice qu’il aurait subi ;

– condamner le FEI aux dépens, même si le recours devait être rejeté.

18 Le FEI conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– rejeter le recours ;

– condamner le requérant aux dépens.

En droit

Sur l’objet du recours

19 Il convient de rappeler que des conclusions en annulation formellement dirigées contre la décision de rejet d’une demande de réexamen ont, dans le cas où cette décision est dépourvue de contenu autonome, pour effet de saisir le Tribunal de l’acte contre lequel la demande de réexamen a été présentée (voir, en ce sens, arrêt du 7 septembre 2022, LR/BEI, T‑529/20, EU:T:2022:523, point 11 et jurisprudence citée).

20 En l’espèce, il importe de relever que la décision de rejet de la demande de réexamen confirme la décision initiale de non-sélection au poste de chef de division, tout en en explicitant les raisons. En effet, si ladite décision initiale se limite à informer le requérant de son échec à cette nomination, la décision de rejet de la demande de réexamen repose, en revanche, sur plusieurs motifs non contenus dans cette décision initiale.

21 Dès lors, il y a lieu de considérer que le présent recours a pour effet de saisir le Tribunal des conclusions aux fins d’annulation de la décision initiale de non-sélection (ci-après la « décision attaquée »), dont la légalité doit être examinée en prenant en considération la motivation figurant dans la décision de rejet de la demande de réexamen.

Sur les conclusions en annulation

22 Le requérant soulève trois moyens à l’appui de son recours, tirés, le premier, d’erreurs manifestes d’appréciation ainsi que d’une violation de l’avis de vacance et d’une méconnaissance de l’intérêt du service, le deuxième, d’une violation de la procédure, du principe de non-discrimination et du principe de sécurité juridique, et, le troisième, d’une violation de l’obligation de motivation.

23 À cet égard, selon la jurisprudence, le Tribunal doit interpréter les moyens d’une partie requérante par leur substance plutôt que par leur qualification et procéder, par conséquent, à la qualification des moyens et des arguments de la requête (voir arrêt du 5 septembre 2014, Éditions Odile Jacob/Commission, T‑471/11, EU:T:2014:739, point 51 et jurisprudence citée).

24 Dans ces conditions, il convient de constater que les arguments du requérant doivent être regroupés, en substance, en trois moyens, tirés, le premier, d’un défaut de motivation, le deuxième, d’erreurs manifestes d’appréciation et, le troisième, d’une violation de la procédure, du principe d’égalité de traitement et du principe de sécurité juridique.

25 En outre, le requérant a implicitement soulevé une exception d’illégalité, qu’il convient d’examiner en premier lieu.

Sur l’exception d’illégalité soulevée à l’encontre des dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres

26 En réponse à une question du Tribunal, le requérant a confirmé lors de l’audience qu’il avait implicitement soulevé une exception d’illégalité concernant les dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres. En effet, le Guide manquerait de clarté en raison de l’existence de deux listes de critères, à savoir la liste initiale et celle figurant dans le tableau qui la suit. En outre, alors que le Guide prévoirait que « [t]ous les efforts raisonnables seront déployés pour sélectionner un groupe diversifié de candidats adéquats [admis à participer à] la phase d’évaluation » et que « [l]e comité de sélection associe les candidats figurant sur la liste de réserve aux postes à pourvoir [...] en veillant à une représentation équilibrée du point de vue du genre », ledit Guide préciserait ensuite que « la diversité n’est pas un critère ROV ». Enfin, il n’existerait aucun fondement juridique aux règles applicables au FEI prévoyant d’assurer en pratique une pleine égalité entre les hommes et les femmes, ni aucune règle précise et contraignante permettant une discrimination positive.

27 En outre, lors de l’audience, le requérant a contesté l’affirmation du FEI, soutenue lors de l’audience, selon laquelle le directeur général de cette institution était compétent pour adopter ledit Guide.

28 Le FEI a contesté, lors de l’audience, la recevabilité de cette exception d’illégalité au motif qu’elle aurait été soulevée tardivement. En tout état de cause, selon le FEI, le genre n’est pas un critère pour lequel les candidats se sont vu attribuer une couleur « verte », « orange » ou « rouge » à l’étape de la présélection et, manifestement, un tel critère n’a pas été appliqué au requérant à l’étape de la présélection, puisqu’il a été présélectionné, puis inscrit sur la liste de réserve. Le FEI ajoute que la lauréate aurait été nommée parce que, dans l’ensemble, elle avait plus de mérites que le requérant, et non en raison de son genre. Le FEI précise que, s’il poursuit en effet une stratégie de genre visant à compenser la sous-représentation des femmes au sein du FEI, en particulier à des postes stratégiques et aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie organisationnelle, il n’applique le critère du genre comme un critère pivot que dans des cas exceptionnels, lorsqu’il s’agit de choisir entre des candidats ayant des mérites égaux. L’utilisation du genre comme critère pivot ne serait pas illégale, mais conforme au principe général d’égalité entre les hommes et les femmes, qui est inscrit à l’article 157 TFUE et à l’article 23 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

29 Il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, l’article 277 TFUE est l’expression d’un principe général assurant à toute partie le droit de contester par voie incidente, en vue d’obtenir l’annulation d’un acte contre lequel elle peut former un recours, la validité d’un acte de portée générale adopté par une institution de l’Union européenne constituant la base de l’acte attaqué, si cette partie ne disposait pas du droit d’introduire un recours direct contre un tel acte, dont elle subit ainsi les conséquences sans avoir été en mesure d’en demander l’annulation (voir arrêts du 8 septembre 2020, Commission et Conseil/Carreras Sequeros e.a., C‑119/19 P et C‑126/19 P, EU:C:2020:676, point 67 et jurisprudence citée, et du 24 octobre 2018, Fernández González/Commission, T‑162/17 RENV, non publié, EU:T:2018:711, point 56 et jurisprudence citée).

30 L’acte général dont l’illégalité est soulevée doit être applicable, directement ou indirectement, à l’espèce qui fait l’objet du recours et il doit exister un lien juridique direct entre l’acte individuel attaqué et l’acte général en question. À cet égard, l’existence d’un tel lien de connexité peut se déduire, notamment, du constat que l’acte attaqué au principal repose essentiellement sur une disposition de l’acte général dont la légalité est contestée (voir arrêts du 8 septembre 2020, Commission et Conseil/Carreras Sequeros e.a., C‑119/19 P et C‑126/19 P, EU:C:2020:676, points 68 et 69 et jurisprudence citée, et du 24 octobre 2018, Fernández González/Commission, T‑162/17 RENV, non publié, EU:T:2018:711, point 57 et jurisprudence citée).

31 En l’espèce, à titre liminaire, il convient de relever que le Guide contient des dispositions contraignantes de portée générale. En effet, ainsi qu’il résulte des explications données par le FEI en réponse à la mesure d’organisation de la procédure, ledit Guide a été adopté par son directeur général le 24 octobre 2023. Or, aux termes de l’article 21, paragraphe 5, des statuts du FEI, ses employés sont placés sous l’autorité dudit directeur général et sont engagés et licenciés par celui-ci. Ainsi, ledit Guide s’applique à des situations déterminées objectivement et produit ses effets juridiques à l’égard d’une catégorie de personnes envisagées de manière abstraite, à savoir les membres du personnel du FEI (voir, en ce sens, arrêt du 24 septembre 2019, US/BCE, T‑255/18, non publié, EU:T:2019:680, point 84).

32 Ensuite, en premier lieu, il convient de rejeter l’argument du requérant, soulevé lors de l’audience, selon lequel le Guide aurait été illégalement adopté, au motif qu’il aurait dû l’être, non par le directeur général, mais par le conseil des directeurs du FEI. En effet, ainsi que l’a expliqué à bon droit le FEI en réponse à la mesure d’organisation de la procédure et lors de l’audience, il résulte des termes de l’article 21, paragraphe 5, des statuts du FEI que le directeur général est compétent pour adopter et mettre en œuvre les règles administratives relatives à la gestion du personnel, les règles applicables au personnel et les droits et obligations correspondants. À cet égard, s’il résulte de l’article 16, paragraphe 1, sous ii), des statuts du FEI que le conseil des directeurs est compétent pour adopter des lignes directrices et des directives, il s’agit de domaines relevant non de la gestion du personnel, mais des transactions et de la direction du FEI.

33 En deuxième lieu, quant à la question de savoir si l’exception d’illégalité en ce qui concerne les dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres a été soulevée au stade de la requête, il convient de relever que, dans le cadre de son second moyen, le requérant expose que le Guide est confus et manque de clarté, ce qui génèrerait une incertitude. Alors qu’il serait clairement indiqué que la diversité « n’est pas un critère ROV », le Guide préciserait que tous les efforts seront mis en œuvre pour améliorer l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les postes à responsabilité, que la diversité que les candidats apporteraient à l’équipe serait un critère spécifique qui sera pris en compte et que la diversité et, plus particulièrement, l’équilibre entre les genres des candidats seront réexaminés pour assurer la cohérence avec les besoins en matière de diversité. En outre, il n’existerait aucun fondement juridique dans les règles applicables au FEI prévoyant d’assurer en pratique une pleine égalité entre les hommes et les femmes, ni aucune règle précise et contraignante permettant une discrimination positive.

34 Dans le cadre de son troisième moyen, le requérant réitère que les critères appliqués dans les deux étapes de la procédure de sélection sont « inconnus ».

35 Ainsi, contrairement à ce que soutient le FEI, il y a lieu de constater que le requérant a implicitement, mais clairement, soulevé dans le cadre de la requête une exception d’illégalité à l’encontre des dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres.

36 En troisième lieu, quant à la portée des dispositions contestées du Guide et la question de savoir s’il existe, en l’espèce, un lien juridique direct entre ces dispositions et la décision attaquée au sens de la jurisprudence citée au point 30 ci-dessus, il convient de relever ce qui suit.

37 Premièrement, en ce qui concerne l’étape de la présélection, il convient d’abord de relever que, aux termes de la page 6 du Guide, sous le titre « Présélection », figure l’indication selon laquelle « [t]ous les efforts raisonnables seront déployés pour sélectionner un groupe diversifié de candidats adéquats lors de la phase d’évaluation, conformément à l’intention stratégique du FEI d’améliorer l’équilibre entre les genres dans les postes de direction [ ; s]i cela n’a pas été possible pour des raisons valables, ces raisons doivent être justifiées et consignées dans le procès-verbal du comité de sélection ». De même, selon le dernier des éléments mentionnés dans la liste établie aux pages 6 et 7 du Guide, toujours sous le titre « Présélection », il est indiqué que le comité de sélection doit prendre en compte, notamment, « la diversité que les candidats apporteraient à l’équipe dans laquelle le poste est à pourvoir ». Par ailleurs, la dernière ligne du tableau de la page 7 du Guide précise, dans une première phrase, que la diversité « n’est pas un critère ROV » et, dans une seconde phrase, que la « diversité et plus particulièrement l’équilibre entre les genres des candidats seront examinés afin de garantir leur adéquation avec les besoins en matière de diversité ».

38 À cet égard, si la diversité est indiquée, dans le Guide, comme n’étant « pas un critère ROV », cette mention s’explique par le fait que le genre d’un candidat se saurait faire l’objet d’une évaluation ROV telle que définie dans le Guide, c’est-à-dire selon que le candidat « ne répond pas aux critères » (couleur rouge), « répond aux critères à la limite, avec des domaines à développer ou à approfondir » (couleur orange) ou « répond clairement aux critères » (couleur verte) (voir point 6 ci-dessus).

39 Toutefois, contrairement à ce qu’allègue le FEI, il ressort de la seconde phrase du tableau de la page 7 du Guide, à la lumière de l’indication mentionnée à la page 6 dudit Guide et du dernier des éléments mentionnés dans la liste établie aux pages 6 et 7 du même Guide, que l’équilibre entre les genres constitue une considération susceptible d’être prise en compte dès le stade de la phase de présélection.

40 En outre, quant à la question de savoir si le genre est un critère qui a été pris en considération en l’espèce, il convient de relever que le requérant a passé avec succès les deux phases d’évaluation, à savoir celle de la vérification des candidatures par un comité de sélection et celle consistant en un passage du candidat dans un centre d’évaluation (voir points 6 et 7 ci-dessus), et a donc été inscrit sur la liste de réserve. Ainsi, comme le relève le FEI, il serait éligible à un autre poste de chef de division au sein du FEI, tel que celui en cause, si un tel poste venait à être ouvert dans les mois ou les années à venir. En effet, ainsi qu’il est précisé dans la décision attaquée, « [l]a liste de réserve reste valable pendant deux ans et peut être prolongée d’un an ».

41 Le requérant n’a donc, en tout état de cause, pas pâti de dispositions du Guide favorisant prétendument une discrimination en fonction du genre lors de la présélection.

42 Deuxièmement, en ce qui concerne l’étape de la sélection opérationnelle, à la page 3 du Guide, il est explicitement indiqué que le comité de sélection devra s’assurer d’une « représentation équilibrée au regard du genre ».

43 Toutefois, en l’espèce, le comité de sélection n’a pas appliqué le genre comme un critère pivot, mais a considéré que, dans l’ensemble, la lauréate avait plus de mérites que le requérant.

44 En effet, comme le relève le FEI dans son mémoire en défense, il résulte du rapport du centre d’évaluation de la lauréate que celle-ci a obtenu, concernant certaines compétences, de meilleures notes que le requérant, ce que ce dernier ne conteste pas. Ce n’est donc pas en raison de son genre que le comité de sélection n’a pas retenu la candidature du requérant à l’issue de la sélection opérationnelle.

45 Le requérant n’a ainsi pas établi que la décision attaquée reposait sur les dispositions du Guide relatives à l’équilibre entre les genres, et donc qu’il existait un lien juridique direct, au sens de la jurisprudence rappelée au point 30 ci-dessus, entre la décision attaquée et lesdites dispositions du Guide.

46 Il y a donc lieu de rejeter comme irrecevable l’exception d’illégalité soulevée par le requérant.

Sur le premier moyen, tiré d’un défaut de motivation

47 Le requérant soutient ne pas comprendre la décision de ne pas le nommer et de nommer un autre candidat. Les informations fournies dans la décision attaquée, dans la décision portant rejet de la demande de réexamen, dans la note de sélection et dans le tableau de l’évaluation ROV seraient manifestement insuffisantes pour identifier les raisons de ne pas le nommer. En effet, les critères appliqués à chacune des deux étapes, l’évaluation du comité de sélection s’agissant de ces critères et la valeur de chacun des critères appliqués resteraient tous « inconnus ».

48 Le FEI conteste les arguments du requérant.

49 Selon une jurisprudence constante, il n’est pas exigé que la motivation spécifie tous les éléments de fait et de droit pertinents, dans la mesure où la question de savoir si la motivation d’un acte satisfait aux exigences de l’article 296 TFUE doit être appréciée au regard non seulement de son libellé, mais aussi de son contexte ainsi que de l’ensemble des règles juridiques régissant la matière concernée (voir arrêt du 2 décembre 2020, Thunus e.a./BEI, T‑318/19, non publié, EU:T:2020:578, point 102 et jurisprudence citée).

50 Il découle de la jurisprudence relative aux décisions prises par un jury de concours, qui doit être appliquée par analogie aux décisions prises par un comité de sélection institué en vue de pourvoir un poste d’encadrement, que l’obligation de motivation doit être conciliée avec le respect du secret qui entoure les travaux du jury en vertu de l’article 6 de l’annexe III du statut des fonctionnaires de l’Union européenne. Ce secret a été institué en vue de garantir l’indépendance des jurys de concours et l’objectivité de leurs travaux, en les mettant à l’abri de toute ingérence et pression extérieure, qu’elle provienne de l’administration elle-même, des candidats intéressés ou de tiers. Le respect de ce secret s’oppose, dès lors, tant à la divulgation des attitudes prises par les membres individuels des jurys qu’à la révélation de tout élément ayant trait à des appréciations de caractère personnel concernant les candidats (voir arrêt du 14 décembre 2022, Vanhoudt/BEI, T‑490/21, non publié, EU:T:2022:801, point 33 et jurisprudence citée).

51 À l’instar des travaux d’un jury de concours qui comportent, en général, au moins deux stades distincts, à savoir, en premier lieu, l’examen des candidatures pour faire le tri des candidats admis à prendre part aux épreuves du concours et, en second lieu, l’examen des aptitudes des candidats pour l’emploi à pourvoir, afin de dresser une liste de réserve (voir, en ce sens, arrêt du 4 juillet 1996, Parlement/Innamorati, C‑254/95 P, EU:C:1996:276, point 26), les travaux du comité de sélection comprenaient, en l’espèce, ces deux mêmes stades.

52 En ce qui concerne le second stade, il est avant tout de nature comparative et, de ce fait, couvert par le secret inhérent à ces travaux (voir, par analogie, arrêt du 4 juillet 1996, Parlement/Innamorati, C‑254/95 P, EU:C:1996:276, point 28).

53 Compte tenu du secret entourant les travaux du comité de sélection, la communication des notes obtenues aux différentes épreuves constitue une motivation suffisante des décisions dudit comité. Une telle motivation ne lèse pas les droits des candidats, dès lors qu’elle leur permet de connaître le jugement de valeur qui a été porté sur leurs prestations et de vérifier, le cas échéant, qu’ils n’ont effectivement pas obtenu le nombre de points requis par l’avis de vacance (voir, par analogie, arrêt du 4 juillet 1996, Parlement/Innamorati, C‑254/95 P, EU:C:1996:276, points 31 et 32).

54 Les promotions et le pourvoi des emplois vacants se faisant au choix, le FEI n’est pas tenu de révéler au candidat écarté l’appréciation comparative qui a été portée sur lui et sur le candidat retenu pour la promotion, ni d’exposer en détail la façon dont il a été considéré que le candidat nommé remplissait les conditions de l’avis de vacance. Il suffit que la motivation concerne la réunion des conditions légales auxquelles le règlement du personnel du FEI subordonne la régularité de la procédure (voir, par analogie, arrêt du 5 juillet 2005, Wunenburger/Commission, T‑370/03, EU:T:2005:271, point 31).

55 En l’espèce, il est indiqué dans la décision portant rejet de la demande de réexamen que le requérant a reçu une note « orange » en ce qui concerne la « diversité de l’expérience » et des notes « vertes » pour tous les autres critères ROV. Il est également indiqué dans cette décision que, conformément au Guide, à l’étape de la sélection opérationnelle, le comité de sélection a d’abord procédé à un examen attentif et approfondi des candidatures présélectionnées, sur la base de l’évaluation de la présélection et des rapports du centre d’évaluation, afin d’identifier les candidats à inscrire sur la liste de réserve. Il est précisé qu’une fois la liste de réserve établie, le comité de sélection a procédé à une évaluation objective et impartiale afin d’identifier le candidat le plus approprié pour chaque poste vacant. À la suite de cette évaluation, ledit comité est arrivé à la conclusion qu’un autre candidat convenait davantage pour le poste de chef de division.

56 Par ailleurs, à la suite de sa demande, le requérant a reçu le rapport du centre d’évaluation le concernant, dans lequel sont mentionnées les notes qu’il a obtenues dans les différentes compétences visées, conformément à la jurisprudence citée au point 53 ci-dessus.

57 Cette motivation permet au requérant de comprendre le fondement essentiel de la décision du FEI. Par ailleurs, l’argumentation circonstanciée du requérant dans le cadre des deuxième et troisième moyens démontre que la motivation était suffisante pour lui permettre de former un recours à l’encontre de la décision attaquée.

58 Il résulte de ce qui précède que, contrairement à ce que soutient le requérant, l’obligation de motivation n’a pas été violée en l’espèce.

59 Il convient donc de rejeter le premier moyen comme non fondé.

Sur le deuxième moyen, tiré d’erreurs manifestes d’appréciation

60 Le requérant soutient que l’appréciation de sa candidature est manifestement erronée.

61 À cet égard, il convient de rappeler que le rôle essentiel de l’avis de vacance consiste à informer les intéressés d’une façon aussi exacte que possible de la nature des conditions requises pour occuper le poste dont il s’agit, afin de les mettre en mesure d’apprécier s’il y a lieu pour eux de faire acte de candidature. Les institutions disposent d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer les critères de capacité exigés par les emplois à pourvoir et pour déterminer, en fonction de ces critères et dans l’intérêt du service, les conditions et modalités d’organisation d’une procédure de sélection. Le comité de sélection, qui dispose d’un large pouvoir d’appréciation quant aux modalités et au contenu détaillé des épreuves prévues dans le cadre d’une procédure de sélection, est néanmoins lié par le libellé de cet avis (voir ordonnance du 23 janvier 2025, Hilpisch/ECHA, T‑346/24, non publiée, EU:T:2025:96, point 21 et jurisprudence citée).

62 Selon la jurisprudence, une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle est aisément perceptible et peut être détectée à l’évidence, à l’aune des critères auxquels l’exercice du pouvoir décisionnel en question est subordonné. En conséquence, afin d’établir que le comité de sélection a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’une décision, les éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par le comité de sélection. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si, en dépit des éléments avancés par la partie requérante, l’appréciation mise en cause peut être admise comme étant toujours vraie ou valable (voir arrêt du 15 décembre 2021, HB/BEI, T‑689/20, non publié, EU:T:2021:891, point 37 et jurisprudence citée).

63 C’est à la lumière de ces principes que doivent être examinés les arguments du requérant selon lesquels des erreurs manifestes d’appréciation sont patentes, eu égard, premièrement, à l’avis de vacance, deuxièmement, à la note de sélection et, troisièmement, à la décision rejetant la demande de réexamen et au tableau ROV.

– L’avis de vacance

64 En premier lieu, selon le requérant, il résulte de l’objet de l’avis de vacance, premièrement, que le poste de chef de division comporte la gestion d’une équipe de professionnels de l’investissement, impliquant notamment l’« exécution de transactions » et la « prestation de services [confidentiel] », alors que la lauréate n’a jamais travaillé en tant que « professionnel de l’investissement ».

65 Deuxièmement, le poste de chef de division impliquerait également un suivi des placements dans des fonds de capital-investissement. Une telle expérience, qui s’acquerrait principalement dans le cadre d’un poste dans le domaine des investissements au sein du FEI et/ou de la Banque européenne d’investissement (BEI), ne pourrait avoir été acquise par la lauréate.

66 Troisièmement, le poste de chef de division impliquerait également que le candidat sélectionné ait une solide expérience en matière de management, ce qui ne serait pas le cas de la lauréate. En ce qui concerne le critère « Compétences techniques », la lauréate ne remplirait pas nombre des critères énumérés dans l’avis de vacance. Notamment, elle ne disposerait pas d’une expérience directe et solide en matière d’investissements[confidentiel].

67 En second lieu, le requérant ajoute que l’avis de vacance doit être interprété globalement, en veillant à ce que toutes les dispositions de celui-ci soient prises en compte pour déterminer les critères d’éligibilité et les conditions requises pour le poste.

68 Premièrement, concernant les « qualifications », il résulterait de manière évidente des informations fournies par le FEI dans le mémoire en défense que la lauréate a présenté un curriculum vitae (CV) contenant de fausses déclarations concernant les qualifications prétendument acquises au sein de la BEI. En effet, alors qu’il résulte de ce CV une expérience de trois ans en tant que responsable senior de l’unité de « Gestion des mandats, département Gestion des risques », cette expérience ne serait que de deux ans.

69 Deuxièmement, s’agissant des « compétences comportementales », le service des ressources humaines lui aurait expressément confirmé qu’il n’y avait pas de classement des candidats sur la base des résultats du centre d’évaluation.

70 Troisièmement, quant aux « compétences techniques », en substance, les responsabilités de la lauréate auraient principalement été axées sur le conseil juridique et la gestion des risques, des fonctions qui seraient fondamentalement différentes de celles induites par l’avis de vacance.

71 Le FEI conteste les arguments du requérant.

72 En premier lieu, selon l’objet de l’avis de vacance :

« [L]e titulaire du poste supervise une équipe de professionnels de l’investissement afin d’atteindre les objectifs commerciaux et de développement du FEI dans le cadre de ses activités sur [confidentiel]. Cela implique d’élaborer et mettre en œuvre des opérations au sein de la division et de fournir des services [confidentiel], tout en soutenant la collecte de fonds et la gestion des mandats et en coopérant avec les services d’audit.

En outre, l’unité gère les activités de suivi des investissements non stratégiques dans des fonds du portefeuille du FEI, dans le respect des obligations fiduciaires du FEI découlant de divers accords de mandat et en maximisant la valeur économique de ces actifs au moyen d’une gestion active de portefeuille, y compris [confidentiel].

Le poste requiert une réflexion conceptuelle, un sens de la qualité, d’excellentes compétences à l’écrit et une solide expérience dans la direction, le développement et la motivation du personnel afin qu’il travaille avec diligence et respect dans un environnement multiculturel ».

73 Comme le souligne le FEI, l’extrait de l’avis de vacance cité au point 72 ci-dessus ne spécifie pas les détails de ce qui est exigé de la part des candidats. En effet, ces exigences sont décrites de manière exhaustive dans les autres rubriques de l’avis de vacance, notamment dans les rubriques « Compétences comportementales », « Compétences techniques » et « Qualifications ».

74 Ainsi, premièrement, le requérant ne saurait soutenir que la lauréate n’a jamais travaillé en tant que « professionnel de l’investissement ». En effet, il résulte du CV de cette dernière qu’elle a travaillé en tant que professionnelle de l’investissement, notamment dans une entreprise d’investissement d’octobre 2006 à décembre 2015.

75 Deuxièmement, comme le relève le FEI, il résulte du CV de la lauréate qu’elle justifie d’une expérience dans le suivi des placements dans des fonds de capital-investissement, grâce à son expérience diversifiée au sein du FEI et de la BEI et, auparavant, en tant que directrice juridique d’une société d’investissement.

76 Troisièmement, alors que le requérant soutient que le poste de chef de division implique également que le candidat sélectionné ait une solide expérience en matière de management, force est de constater qu’il ne précise pas de quelle partie de l’objet de l’avis de vacance ressortirait une telle exigence. En tout état de cause, comme le relève le FEI, la lauréate compte deux ans d’expérience de direction à la BEI en tant que cheffe de l’unité de gestion des risques de crédit, et a également acquis une expérience en matière de direction en travaillant en tant que directrice juridique dans une société d’investissement d’octobre 2006 à décembre 2015 (voir point 74 ci-dessus).

77 En second lieu, l’avis de vacance liste des exigences sous les trois rubriques « Qualifications », « Compétences comportementales » et « Compétences techniques ».

78 Premièrement, en ce qui concerne les « qualifications », comme le relève le FEI, le requérant ne conteste pas que la lauréate a effectivement satisfait à toutes les exigences énoncées dans l’avis de vacance, à savoir, notamment, un « [d]iplôme universitaire, de préférence de troisième cycle, en droit, économie, finance, gestion d’entreprise ou dans un domaine connexe », et « [a]u moins dix ans d’expérience professionnelle pertinente, avec un accent particulier sur l’investissement en capital ».

79 Cependant, dans la réplique, le requérant soutient qu’il résulte du CV de la lauréate, produit par le FEI dans son mémoire en défense, que celle-ci a présenté de fausses informations dans son CV que l’autorité investie du pouvoir de nomination a manqué de vérifier. Plus précisément, selon le requérant, la lauréate a indiqué dans la rubrique « Expérience professionnelle » de son CV qu’elle avait occupé le poste de « responsable senior de l’unité “Gestion des mandats, département Gestion des risques” » au sein de la BEI depuis octobre 2020 alors que ce poste n’a été créé par la BEI qu’en septembre 2021.

80 À cet égard, ainsi que le relève le FEI, si le CV de la lauréate contient effectivement une inexactitude à cet égard, il importe de relever que son formulaire de candidature indique la date du « 16 novembre 2021 » comme date à partir de laquelle elle a occupé ce poste. Le FEI n’a donc pas été induit en erreur par la lauréate sur ce point.

81 Également dans la réplique, le requérant conteste l’affirmation formulée par le FEI dans son mémoire en défense selon laquelle la lauréate possède « au moins dix ans d’expérience professionnelle pertinente, avec un accent particulier sur l’investissement en capital ». Selon lui, l’expérience de directrice juridique dans une entreprise, telle que revendiquée dans son CV, ne saurait être considérée comme une expérience professionnelle « avec un accent particulier sur l’investissement en capital », comme l’exige l’avis de vacance.

82 À cet égard, il apparaît que le comité de sélection pouvait raisonnablement considérer, sans commettre d’erreur manifeste d’appréciation, que le fait d’avoir été directrice juridique d’une société d’investissement couvrant un large éventail géographique d’investissements en capital directs et indirects, ainsi que des investissements en dette, avec un accent particulier sur les technologies, impliquait nécessairement une participation dans des opérations d’investissement en capital.

83 Ensuite, le requérant considère que le FEI affirme à tort que la lauréate « a participé à la mise en place d’investissements en capital, en particulier dans le domaine du capital-investissement, du capital-risque, [confidentiel] ». Cette affirmation serait manifestement fausse, car les responsables de la gestion des risques opèreraient en deuxième ligne de défense et ne réaliseraient pas d’investissements.

84 Or, comme le soutient le FEI, l’avis de vacance ne stipule pas que seuls les candidats réalisant directement des investissements seraient éligibles au poste. En ce qui concerne les « qualifications », l’avis de vacance exige simplement « au moins dix ans d’expérience professionnelle pertinente, avec un accent particulier sur l’investissement en capital », une « compréhension approfondie des objectifs, des stratégies et des politiques du FEI, avec la capacité de comprendre son cadre politique, statutaire et opérationnel et son rôle au sein de l’UE », ainsi qu’une « connaissance des objectifs, des stratégies, des politiques et des processus du Groupe BEI ». Le comité de sélection pouvait donc raisonnablement considérer, sans commettre une erreur manifeste d’appréciation, que l’expérience de la lauréate au sein de l’unité de gestion des mandats de la BEI était appropriée et pertinente à cet égard.

85 Deuxièmement, en ce qui concerne les « compétences comportementales », comme le relève le FEI (voir point 44 ci-dessus), la lauréate a obtenu de meilleures notes que le requérant concernant certaines compétences comportementales, ce que le requérant ne conteste pas.

86 Toutefois, à cet égard, le requérant affirme que le service des ressources humaines du FEI lui a expressément confirmé, par un courriel du 15 février 2024, qu’« il n’y a[vait] pas de classement des candidats retenus sur la liste de réserve sur la base des résultats du centre d’évaluation [et] lors de la formulation de recommandations pour la nomination à partir de la liste de réserve ».

87 Or, après examen du courriel cité au point 86 ci-dessus, il convient de constater que la citation correcte est « qu’il n’y a pas de classement des candidats retenus sur la liste de réserve sur la base des résultats du centre d’évaluation [ ; l]e comité de sélection prend en considération plusieurs éléments en plus du rapport du centre d’évaluation lorsqu’il sélectionne les candidats pour la liste de réserve et lorsqu’il formule des recommandations de nomination à partir de cette liste ».

88 Il résulte de la citation complète que le comité de sélection prend bien en compte, notamment, le rapport du centre d’évaluation, conformément aux prescriptions du Guide qui prévoit explicitement que « [l]es résultats du centre d’évaluation constituent un élément important pour le comité de sélection dans le cadre de l’examen global d’une nomination à un poste ou d’une inscription sur la liste de réserve », et que « [l]es nominations sont effectuées en associant le candidat le plus approprié pour le poste sur la base des critères de présélection, du rapport du centre d’évaluation et des résultats de tout outil supplémentaire requis ».

89 Troisièmement, en ce qui concerne les « compétences techniques », le requérant conteste que la lauréate ait satisfait à 8 des 18 exigences énoncées à ce titre, lesquelles sont décrites de la manière suivante dans l’avis de vacance :

« Fonds de [confidentiel], normes de qualité, cycle de vie : Garantir le respect de normes de qualité communes tout au long du processus d’investissement dans des fonds de [confidentiel], y compris lors des phases d’acquisition et de cession, et transmettre des connaissances à une équipe diversifiée de professionnels de l’investissement » (ci-après la « compétence technique n^o 1 ») ;

« Expertise en matière de profils de risque et de rendement : Compréhension approfondie des facteurs de risque et des profils de rendement des stratégies d’investissement axées sur les [confidentiel] » (ci-après la « compétence technique n^o 2 ») ;

« Maîtrise des [confidentiel] : Connaissance approfondie [confidentiel] du FEI (tant côté vente que côté achat) » (ci-après la « compétence technique n^o 3 ») ;

« Maîtrise des stratégies de [confidentiel] : Vaste expérience des différentes stratégies de [confidentiel] ([confidentiel]) et de la manière de structurer les opérations pour mettre en œuvre ces stratégies » (ci-après la « compétence technique n^o 4 ») ;

« Techniques [confidentiel] : Connaissance complète des différentes techniques [confidentiel] et des meilleures pratiques du marché en matière [confidentiel], en ce qui concerne les investissements dans des fonds » (ci-après la « compétence technique n^o 6 ») ;

« Planification des investissements : Capacité à planifier les [confidentiel] avec un objectif d’exécution réaliste » (ci-après la « compétence technique n^o 8 ») ;

« Maîtrise des montages d’opérations : Vaste expérience dans le montage d’opérations, en particulier d’opérations conçues pour atteindre des objectifs de politique publique » (ci-après la « compétence technique n^o 11 ») ;

« Meilleures pratiques du marché : Connaissance approfondie des meilleures pratiques du marché en ce qui concerne les activités de la division » (ci-après la « compétence technique n^o 13 »).

90 En ce qui concerne la compétence technique n^o 1, le requérant soutient que la lauréate manquerait d’expérience en matière d’investissement dans des fonds de capital-investissement au sein du FEI ou de la BEI, en particulier concernant les [confidentiel] et les [confidentiel]. Par conséquent, elle ne serait pas en mesure de garantir le respect de normes de qualité communes tout au long du processus d’investissement dans des fonds de [confidentiel], y compris lors des phases d’acquisition et de cession.

91 Toutefois, il convient de relever que l’avis de vacance n’exige pas que l’expérience dans ce domaine ait été acquise au sein du FEI ou de la BEI.

92 Or, il ressort du CV de la lauréate que, avant de rejoindre la BEI, cette dernière a exercé en tant que directrice juridique d’une société d’investissement de 2006 à 2016. Plus précisément, à ce titre, elle a géré des opérations juridiques pour réaliser des placements en capital-risque, en capital-investissement (direct et indirect) et en matière de dette.

93 En outre, en tant que conseillère senior au sein de la division du capital-investissement du FEI de 2016 à 2020, la lauréate est intervenue en tant que conseillère juridique interne principale dans différentes [confidentiel].

94 Enfin, au sein du département des risques de la BEI de 2020 à la date de sa candidature, la lauréate a supervisé la gestion des risques de portefeuille pour les mandats de prise de participation délégués par la BEI au FEI et l’élaboration d’outils de gestion de portefeuille.

95 Le comité de sélection pouvait donc considérer, sans commettre une erreur manifeste d’appréciation, que la lauréate satisfaisait à la première partie de la compétence technique n^o 1, à savoir « [g]arantir le respect de normes de qualité communes tout au long du processus d’investissement dans des fonds de [confidentiel], y compris lors des phases d’acquisition et de cession ».

96 En ce qui concerne la seconde partie de la compétence technique n^o 1, à savoir la capacité à « transmettre des connaissances à une équipe diversifiée de professionnels de l’investissement », il résulte de son CV que celle-ci a eu l’occasion d’assurer des formations et des présentations à l’intention des membres de l’équipe juridique de la division du capital-investissement du FEI sur les principales conditions [confidentiel], sur la base des opérations passées et des tendances du marché.

97 En ce qui concerne la compétence technique n^o 2, comme le relève le FEI, le requérant n’a fourni aucun argument spécifique.

98 En ce qui concerne la compétence technique n^o 3, le requérant soutient que la description du poste exige une expertise approfondie dans le domaine des [confidentiel], dont la lauréate ne disposerait pas. Fournir des conseils juridiques sur le contenu des contrats au sein du FEI et/ou examiner les documents d’approbation interne et/ou vérifier la conformité avec le mandat au sein de la BEI ne correspondrait pas à l’expérience requise pour diriger et gérer une équipe de professionnels de l’investissement hautement qualifiés d’un point de vue technique, expérimentés et spécialisés dans le domaine des [confidentiel]. Il serait impossible de posséder des connaissances aussi approfondies sans avoir activement réalisé des investissements en tant que professionnel de l’investissement.

99 À cet égard, il convient de relever que l’avis de vacance exige une « connaissance approfondie des [confidentiel] » et non, comme le soutient le requérant, une « expertise » dans ce domaine. Or, comme le souligne le FEI, il est raisonnable de considérer que la lauréate a acquis une connaissance approfondie desdites stratégies, notamment au poste de conseillère juridique senior au sein de la division du capital-investissement du FEI. En outre, dans son formulaire de candidature, la lauréate mentionne qu’elle a « une expérience de travail directe dans la structuration et la négociation des [confidentiel] ». Il apparaît donc que son expérience ne se limitait pas, comme le soutient le requérant, à « fournir des conseils juridiques sur le contenu des contrats au sein du FEI ».

100 En ce qui concerne la compétence technique n^o 4, le requérant considère que la lauréate, en tant que juriste, ne dispose pas d’une vaste expérience des différentes stratégies de [confidentiel].

101 À cet égard, il résulte du CV de la lauréate qu’elle a géré différents projets dans ce domaine au sein du FEI en intervenant comme conseillère juridique principale interne pour différentes [confidentiel]. Elle a ensuite continué à travailler sur les questions liées aux [confidentiel] à la BEI (développement d’outils de gestion de portefeuille).

102 De plus, comme relevé au point 99 ci-dessus, il résulte du formulaire de candidature de la lauréate qu’elle possède « une expérience de travail directe dans la structuration et la négociation des [confidentiel] ».

103 Quant à l’argument du requérant selon lequel la qualité de « juriste » de la lauréate ne lui permettrait pas de satisfaire aux exigences de la compétence technique n^o 4, il y a lieu de relever que l’expression « vaste expérience » est une formule générique suffisamment large pour que le comité de sélection ait pu considérer que des juristes justifiant d’une expérience en matière de stratégies de [confidentiel], quels que soient leurs diplômes spécifiques, puissent la satisfaire.

104 En ce qui concerne la compétence technique n^o 6, selon le requérant, la lauréate n’aurait pas de vastes connaissances en matière [confidentiel], dès lors qu’elle n’aurait pas travaillé dans les unités traitant ces questions au sein du FEI et/ou de la BEI.

105 Cependant, le formulaire de candidature de la lauréate fait notamment mention de connaissances des lignes directrices internationales pour l’évaluation des sociétés de capital-investissement et de capital-risque (IPEV), de la norme IFRS 9 et des problèmes [confidentiel] liés aux règles de gestion des risques. Comme il s’agit, ainsi que l’explique le FEI, sans être contesté sur ce point par le requérant, des principales normes [confidentiel] utilisées dans ce domaine et par le FEI, le comité de sélection a pu considérer que la lauréate pouvait s’appuyer sur ces connaissances pour effectuer les tâches auxquelles cette compétence technique était liée.

106 En outre, quand bien même le requérant allègue que la compétence technique n^o 6 exige explicitement une expertise pratique et concrète des techniques [confidentiel] qui va au-delà de la simple connaissance théorique ou d’une expérience indirecte, il résulte toutefois du formulaire de candidature de la lauréate qu’elle fait partie d’une équipe qui a contribué à la mise à jour annuelle des meilleures pratiques du secteur bancaire et aux évaluations pertinentes de leur applicabilité.

107 En ce qui concerne la compétence technique n^o 8, même si le requérant affirme contester la compétence de la lauréate, force est de constater que cette affirmation n’est étayée par aucun argument, de sorte qu’elle doit être écartée.

108 En ce qui concerne la compétence technique n^o 11, le requérant considère que la lauréate n’a pas l’expérience requise en matière de montage d’opérations, car celle-ci ne pourrait être développée que dans l’unité qu’il dirige.

109 Cependant, l’avis de vacance n’exige pas que cette expérience en matière de montage d’opérations ait été acquise au sein du FEI. Or, il résulte du CV de la lauréate que, d’une part, à son poste au sein du FEI, elle a apporté son soutien comme conseil juridique et, d’autre part, en tant que directrice juridique d’une entreprise d’investissement, elle a participé aux réunions de son comité d’investissement.

110 Enfin, s’agissant de la compétence technique n^o 13, même si le requérant affirme contester la compétence de la lauréate, force est de constater, comme en ce qui concerne la compétence n^o 8, que cette affirmation n’est étayée par aucun argument, de sorte qu’elle doit être écartée.

111 Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le comité de sélection n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en considérant que la lauréate remplissait les critères techniques prévus par l’avis de vacance.

– La note du comité de sélection

112 Le requérant conteste les commentaires du comité de sélection tels qu’ils apparaissent dans l’extrait de la note de sélection concernant sa candidature au poste visé. Les commentaires sur son style de direction, parfois « trop brutal », et sur le fait qu’« il doit encore améliorer ses compétences en matière de direction » seraient incompatibles avec ses évaluations au cours des sept dernières années, le rapport du centre d’évaluation, l’inscription de son nom sur la liste de réserve, les autres commentaires formulés dans la note de sélection et la correspondance récente des ressources humaines du FEI.

113 Le FEI conteste les arguments du requérant.

114 À cet égard, la note de sélection indique, parmi les points négatifs, que « [l]e style de management [du requérant] est parfois trop brutal [ ; i]l doit encore améliorer ses compétences en matière de management [ ; m]ême s’il n’est pas sélectionné pour ce poste, il demeure sur la liste de réserve et aura d’autres occasions de postuler à un poste vacant de chef de division [...] ».

115 Or, il convient de rappeler qu’il revient au comité de sélection, disposant d’un large pouvoir d’appréciation, de définir les aptitudes exigées pour les postes à pourvoir (voir, en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022, TM/BCE, T‑440/21, non publié, EU:T:2022:800, point 120 et jurisprudence citée).

116 En l’espèce, le fait que les commentaires figurant au point 114 ci-dessus n’aient pas été mentionnés précédemment dans le rapport du centre d’évaluation ni dans les évaluations annuelles des sept dernières années du requérant, dont les finalités et les objectifs diffèrent de ceux utilisés dans le cadre d’une procédure de recrutement, ne signifie pas que ledit comité ne pouvait pas effectuer de tels commentaires en appréciant les mérites respectifs des candidats afin de les différencier à la toute dernière étape de la procédure de sélection.

117 À cet égard, le requérant n’a pas relevé l’existence d’appréciations directement contredites par le comité de sélection. Si le requérant avance, notamment, que, selon son rapport du centre d’évaluation, il « est apparu comme une personne très amicale et ouverte d’esprit [ ; i]l a utilisé de manière convaincante la richesse de son expérience qui lui offre une base très solide pour les étapes futures de sa carrière [...] », une telle appréciation ne saurait s’opposer à celle figurant dans la note de sélection selon laquelle des progrès sont encore possibles en matière de management.

118 Dès lors, il y a lieu de constater que le requérant n’a pas établi que le comité de sélection aurait commis des erreurs manifestes d’appréciation dans les commentaires tels qu’ils apparaissent dans l’extrait de la note de sélection. En effet, il est resté en défaut d’apporter des éléments de preuve suffisants pour établir que le comité de sélection, par ces commentaires, a commis une erreur manifeste d’appréciation de nature à justifier l’annulation de la décision attaquée, conformément à l’exigence posée par la jurisprudence rappelée au point 62 ci-dessus.

– La décision rejetant la demande de réexamen et le tableau ROV

119 La décision rejetant la demande de réexamen indique que le requérant a reçu une note « orange » en ce qui concerne la « diversité de l’expérience » et des notes « vertes » pour tous les autres critères ROV.

120 Le requérant conteste la couleur « orange » qui lui a été attribuée, dès lors que le critère de la « diversité de l’expérience » renverrait au fait de « démontrer la diversité des postes occupés et de leur teneur, des employeurs et/ou des pays », et qu’il a travaillé pour trois employeurs différents dans trois pays différents avant d’exercer ses fonctions au sein du FEI. En outre, le fait de ne pas l’avoir recruté pour ce poste serait manifestement contraire à l’intérêt du service.

121 Le FEI conteste les arguments du requérant.

122 Ainsi qu’il est mentionné dans la décision rejetant la demande de réexamen, conformément au Guide, « à l’étape de la sélection opérationnelle, le comité de sélection a d’abord procédé à un examen attentif et approfondi des candidats présélectionnés, sur la base de l’évaluation de présélection et des rapports du centre d’évaluation, afin d’identifier les candidats à inscrire sur la liste de réserve ». Il est également précisé qu’« une fois la liste de réserve établie, le comité de sélection a ensuite procédé à une évaluation objective et impartiale afin d’identifier le candidat le plus approprié pour chaque poste vacant ».

123 Ainsi, l’évaluation ROV, effectuée dans la première phase de la première étape (voir point 6 ci-dessus), vise principalement à identifier les candidats à inscrire sur la liste de réserve dans le cadre de la seconde phase de la première étape (voir point 7 ci-dessus).

124 Comme le relève le FEI, cette évaluation n’est qu’un élément parmi d’autres que, in fine, le comité de sélection prend en compte. En effet, il est stipulé dans le Guide que « [l]es nominations sont effectuées en associant le candidat le plus approprié pour le poste sur la base des critères de présélection, du rapport du centre d’évaluation et des résultats de tout outil supplémentaire requis ».

125 Or, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, le comité de sélection dispose, en principe, d’un large pouvoir d’appréciation dans l’évaluation de l’expérience professionnelle antérieure des candidats en tant que condition d’admission, en ce qui concerne tant la nature et la durée de celle-ci que le rapport plus ou moins étroit qu’elle peut présenter avec les exigences du poste à pourvoir (voir arrêt du 14 décembre 2022, TM/BCE, T‑440/21, non publié, EU:T:2022:800, point 129 et jurisprudence citée).

126 Dès lors, comme l’explique le FEI, le comité de sélection a pu, dans le cadre de ce large pouvoir d’appréciation, attribuer la note « orange » au titre du critère « Diversité de l’expérience » au requérant dont l’expérience à l’étranger, avant son entrée en fonction au FEI, remonte à près de vingt ans, sans commettre d’erreur manifeste d’appréciation à cet égard.

127 L’affirmation du requérant selon laquelle il ne saurait être considéré qu’il pourrait se voir attribuer une couleur « orange » du seul fait qu’il a travaillé pour trois employeurs différents dans trois pays différents ne saurait ainsi suffire à établir que le comité de sélection a commis une erreur manifeste d’appréciation de nature à justifier l’annulation de la décision attaquée, conformément à l’exigence posée par la jurisprudence rappelée au point 62 ci-dessus.

128 Quant à l’affirmation du requérant selon laquelle la décision de ne pas le recruter serait « contraire à l’intérêt du service », elle repose non sur des éléments de preuve concrets, mais sur sa conviction personnelle. Or, une telle conviction ne saurait suffire à constituer une preuve irréfutable d’une erreur manifeste d’appréciation (voir, en ce sens, arrêt du 23 janvier 2003, Angioli/Commission, T‑53/00, EU:T:2003:12, point 94 et jurisprudence citée).

129 Il résulte de l’ensemble de ce qui précède qu’il y a lieu de rejeter le deuxième moyen comme non fondé.

Sur le troisième moyen, tiré d’une violation de la procédure, du principe d’égalité de traitement et du principe de sécurité juridique

130 Le requérant souligne que, si l’article 1^er quinquies, paragraphe 2, du statut des fonctionnaires de l’Union européenne dispose que, pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe d’égalité de traitement n’empêche pas les institutions de l’Union de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle, les règles du FEI ne comportent aucune disposition équivalente et la teneur du Guide ou des avis de vacance ne peut constituer une telle mesure. De plus, le document portant sur la « Politique de diversité et d’inclusion au FEI » ne contiendrait pas de dispositions claires, spécifiques et contraignantes, mais constituerait plutôt un « document d’intention » fixant des objectifs. Or, parmi les 19 postes de chef de division à pourvoir (voir point 3 ci-dessus), moins de 30 % de collègues masculins auraient été retenus.

131 Le FEI conteste les arguments du requérant.

132 Premièrement, s’agissant d’une prétendue violation de la procédure et du principe de sécurité juridique, il résulte de l’article 21 du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, applicable au Tribunal en application de l’article 53 dudit statut, ainsi que de l’article 76 du règlement de procédure du Tribunal, que toute requête introductive d’instance doit indiquer de manière claire et précise l’objet du litige, les conclusions ainsi que l’exposé sommaire des moyens invoqués.

133 En l’espèce, le requérant allègue une « violation de la procédure » sans préciser quelle procédure aurait été violée. À supposer qu’il s’agisse d’une violation de la procédure en deux étapes du Guide, le requérant n’explique pas en quoi cette procédure aurait été violée.

134 De même, le requérant n’apporte aucune explication spécifique au soutien de son allégation selon laquelle le principe de sécurité juridique aurait été violé, les indications fournies étant particulièrement vagues et imprécises.

135 Par conséquent, ces griefs ne sont pas suffisamment clairs et précis pour permettre au Tribunal de statuer sur leur bien-fondé. Ils doivent donc être rejetés comme irrecevables.

136 Deuxièmement, s’agissant d’une prétendue violation du principe d’égalité de traitement, il convient de relever que les arguments développés par le requérant portent, en réalité, plus précisément sur une discrimination fondée sur le genre.

137 Or, il résulte de ce qui précède que le requérant n’a pas démontré avoir subi une discrimination fondée sur le genre, ni dans le cadre de la première étape de la procédure (voir point 41 ci-dessus), ni dans le cadre de la seconde (voir point 44 ci-dessus).

138 Par conséquent, il y a lieu de rejeter le troisième moyen comme partiellement irrecevable et partiellement non fondé et, par conséquent, les conclusions en annulation dans leur ensemble.

Sur les conclusions en indemnité

139 Le requérant demande réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi à la suite de la perte de chance, d’au moins 50 %, d’être sélectionné pour le poste de chef de division, à tout le moins à compter du 30 janvier 2024 jusqu’à la date d’exécution par le FEI de l’arrêt d’annulation. Cette perte de chance justifierait également le droit de demander réparation du préjudice causé par la privation de la possibilité de bénéficier, à terme, d’une rémunération et d’une pension de retraite plus élevées.

140 Le FEI conteste les arguments du requérant.

141 À cet égard, il convient de rappeler que, dans le cadre d’une demande en dommages et intérêts formulée par un fonctionnaire ou par un agent, l’engagement de la responsabilité de l’institution présuppose la réunion d’un ensemble de trois conditions concernant l’illégalité du comportement qui lui est reproché, la réalité du dommage allégué et l’existence d’un lien de causalité entre le comportement et le préjudice invoqué. Les trois conditions d’engagement de la responsabilité sont cumulatives, ce qui implique que, dès lors que l’une de celles-ci n’est pas satisfaite, la responsabilité de l’institution ne peut être engagée (voir arrêt du 10 mars 2021, AM/BEI, T‑134/19, EU:T:2021:119, point 84 et jurisprudence citée).

142 Selon une jurisprudence constante, les conclusions tendant à la réparation d’un préjudice matériel ou moral doivent être rejetées lorsqu’elles présentent un lien étroit avec les conclusions en annulation qui ont, elles-mêmes, été rejetées soit comme irrecevables, soit comme non fondées (voir arrêt du 16 juillet 2025, ET/BEI, T‑417/24, non publié, EU:T:2025:728, point 87 et jurisprudence citée).

143 En l’espèce, il est constant entre les parties que la demande en indemnité est étroitement liée à la demande en annulation. En effet, le préjudice matériel dont le requérant demande réparation a pour origine les illégalités qui entacheraient la décision attaquée.

144 Dès lors que la demande en annulation de la décision attaquée doit être rejetée, la demande en indemnité doit également être rejetée.

145 Par conséquent, eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, il y a lieu de rejeter le recours dans son intégralité.

Sur les dépens

146 Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens.

147 Le requérant ayant succombé, il y a lieu de le condamner aux dépens, conformément aux conclusions du FEI.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (dixième chambre)

déclare et arrête :

1) Le recours est rejeté.

2) FT est condamné aux dépens.

Kalėda

Kanninen

Perišin

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 21 octobre 2026.

Signatures

* Langue de procédure : l’anglais.

1 Données confidentielles occultées.